医院员工绩效考核存在的问题及其对策

摘要:文章从医院员工绩效考核存在的问题进行分析,如绩效考核的考核方法不科学、绩效指标和考核标准不明确等,然后针对问题找出一些相应的对策,希望能借此提升医院的竞争力。

关键词:医院员工;绩效考核;绩效指标

中图分类号:R19 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)20-0022-02

绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一,是医院管理中的一个关键环节。市场经济的今天,大部分医院为了赢得更好的社会效益和经济效益,以越来越意识到“人力资本”的重要作用,作为人力资源管理中的重要基础工作,绩效考核成为医院充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。但从目前的情况看来,现大部分医院在员工绩效考核上仍存在着一些问题,致使绩效考核流于形式,发挥不出其真正效果。为

此,文章将分析目前医院员工绩效出现的主要问题,然后试针对这些问题做出相应对策,以期能使绩效考核在医院的绩效管理中发挥作用,提升医院的市场竞争力和促进医院的长远发展。

一、医院员工绩效考核存在的问题

(一)部分医院领导对绩效考核的力度不够

目前,部分医院在抓绩效考核力度上出现两种情况,一是认为绩效考核作用不大,仅仅把绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上,忽视对员工耗费医院人力资源成本的测算,简单应付了事。二是一些医院怕绩效考核引发矛盾,造成不团结;怕绩效考核压力过大,引发技术骨干跳槽;怕考核处罚得罪了上级领导家的亲戚等,这就使得绩效考核缺乏力度,无法完成绩效考核的真正目标。

(二)现行的考核方法不科学

考核能否有效地进行,很大程度上取决于考核的实施者是谁。考核的实质是对被考核者工作结果、工作态度等方面信息的获取。不同的人员对被考核者的了解是不同的。但目前很多医院都采用主观裁决法,或是大多通过上级主观和同事凭印象投票而完成,这样的考核方式中个人偏见严重、信息反馈面较窄,主观随意性大,难以保证考核的客观性和公正性,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效。

(三)现行的绩效指标制定缺乏科学性

目前很多医院的绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低,绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上,使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。一家综合医院通常是由临床科室、医技科室、后勤、机关职能科室等几大部分组成,每个部分任务各不相同,因此考核指标应根据实际情况而定。但目前绝大部分医院都未将考核指标细分,绩效指标过于单一化,对指标的描述比较主观。在医院,员工绩效应该具体表现为员工完成工作的数量、质量、成本、费用以及为医院做出的其他贡献等。因此,医院领导和人力资源部门的负责人应充分考虑这些因素。因此,科学地选择绩效指标,客观地描述绩效指标,是需要根据实际情况制定并不断完善的。

(四)绩效考核标准难以确定,缺乏明确和有针对性的岗位绩效标准

目前,大部分医院的绩效考核表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。在考核过程中,由于缺乏一个客观评分的标准,或是采取的是一种单一、省时省力的综合标准,常使很多绩效考核无法得到客观、公正的考核结果。如医院的绩效考核与工资挂钩,但由于缺乏一个考核的标准,在考核的过程中,其考核评定的好坏却对工资和奖金的影响不大,很多职工的级别不相同,工资收入却基本一样,这在一定角度上就看出了绩效考核标准所存在的问题。

(五)缺乏反馈与沟通

很多医院管理者不愿意花时间来进行绩效沟通及绩效考核结果反馈,认为绩效沟通太麻烦,怕引发矛盾。由此导致员工对绩效指标尚未形成共识;医院管理者仅为考核而考核,每月只是应付了事,缺乏对下属绩效指导与改进,缺乏利用绩效管理工具纠正下属存在的问题和差距,缺乏对下属成长进行关心和帮助,仅仅把考核作为一个形式。

(六)绩效考核的结果得不到运用

绩效考核的目的是为了薪金分配、晋升降级、培训、职业生涯规划等,但目前大部分医院,并未将绩效考核

结果与这些措施相挂钩,使绩效考核只是为了考核,并无多大作用。

二、完善绩效考核工作的对策

医院的绩效考核,目的是为了战略性目标、正常工作和运转保障工作,为的是提升医院的市场竞争力和医院长远的发展,为此,针对目前医院员工绩效考核存在的一些问题,提出目前医院要走出在绩效考核中的困境的一些对策,具体如下:

(一)树立科学绩效观,提高相关绩效管理人员的业务水平

绩效考核制度虽然只是一套书面制度,但其作为医院培育核心竞争力、获取竞争优势的工具显得越来越重要。因此,医院要摈除过去传统的旧观念和做法,建议起适合于医院自身的绩效考核制度;当然,在具体建立起绩效考核制度的同时,还要培养一批能够具体实施绩效考核的专业人员,提高他们的业务水平,让其具备绩效考核的各项职能。

(二)选择好考核主体,实行360°绩效考核法

选择考核主体,即针对不同的被考核对象确定不同的考核者,在医院员工的绩效考核中,可采取360°绩效考核法,主要是从上级、同事、下级和外部顾客以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法,在具体实施过程中,要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容的不同会对考评结果产生影响,避免传统考核中考核者发生的“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象,从多角度考核考评者,使绩效考核的结果公正、公平。

(三)建立科学的绩效考核指标

建立科学的绩效考核制度,需要进行科学的工作岗位分析,医院应科学合理切实可行地根据发展规划、组织结构,对各岗位职责的重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位操作规程,确定薪资结构等,对员工的岗位进行有效的分析,设立不同的绩效考核指标。在设立的同时,应多方面地征求医院各方面员工的意见,细化考核评分标准,认真组织考核的实施,做到绩效考核指标能公开、公平和公正。

(四)制定科学的绩效考核标准

绩效考核标准的制定要符合客观、科学评价、简便易操作、注重绩效和分类别与分层次考核等原则。其中,由于医院有医技、护理、后勤等不同部门,各个部门又有不同的级别,在制定绩效考核标准时,要针对不同部门的工作人员制定不同的考核标准和考核办法,以客观的绩效评价各类人员。

(五)建立科学的绩效考核方法

如关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡法(BSC)、作业成本法(ABC)、整合绩效管理(IPM)、360°反馈法等。

(六)提高员工对绩效考核支持度

医院在制定绩效考核案前,要加大宣传学习力度,统一认识;开展深入的思想工作,共同解决好工作进程中出现的问题。在院周会、职工大会上宣传改革的重要性和必要性,又召开以临床片、医技片、行政片职工以及专家顾问、各民主党派人员参加的改革座谈会,倾听各层次人员对绩效考核的意见和建议,确保绩效考核能够有广泛的群众基础。

(七)及时反馈,注重双向沟通

有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通,探讨绩效考核中的问题所在,从而帮助员工了解自己平时工作中的问题,而后有针对性地制定绩效改进计划,共同提高下一绩效考核。

(八)将绩效考核结果与激励机制挂钩,提高结果的应用性

绩效考核的目的是促进员工的成长和医院的长远的发展,因此,要将绩效考核的结果与医院人员职称晋升、职务晋级和奖惩等利益挂钩,结合考核结果,采取不同的激励措施,调动员工的积极性。另外,通过考核结果,医院管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,通过对这些信息的整理和分析,可以对医院的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估,及时发现政策中的不足和问题,并对之调整,做出相应的措施,以促进医院的整个发展。

三、结语

综上所述,绩效考核是在一定期间内,通过制定有效、客观的考核标准,科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程。客观、公正、公平的绩效考核,可进一步提高员工的工作积极性和创造性,提高医院各部门和个人的工作绩效,同时让各级管理者明确了解下属的工作状况,充分了解医院的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,提高医院的工作绩效,引导医院引入竞争机制,强化经营成本意识,强化质量管理和科教兴院,最终实现医院的战略目标。但医院经营绩效考核的模式不是唯一的,医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。因此,任何一个医院,只有将绩效考核与医院各岗位以及员工的实际特点相结合,才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路,才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用,从而利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节,主动调整组织结构和经营策略、优化科室资源、提高工作效率、增强医院综合竞争力。

参考文献

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作者简介:韦廷珍(1968- ),女(壮族),广西南宁人,广西中医学院第一附属医院经济管理办公室副主任。