浅谈企业技术创新激励机制

张瑞鹏　王丽娟　姚士洪　赵安新

摘要:文章分析了技术创新激励机制对技术创新的促进作用,从建立科学的考核评价体系、选择适宜的激励手段、为科技人员创造培训机会等三个方面,提出了如何建立健全企业内在技术创新激励机制的意见和建议。

关键词:技术创新;激励机制;科技工作者

中图分类号:F273文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)20-0016-02

技术创新是我国企业在知识经济时代面临的现实选择,是企业生存和发展的基本前提。企业的自主创新能力受到一系列内、外部因素的影响。其中,有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉,因此完善激励机制是推动企业技术创新的必由之路。

一、激励机制对技术创新的促进作用

一个企业如果没有建立行之有效的技术创新激励机制,企业经营者及广大员工就会缺乏不断创新、承担风险,把企业办强、办大的内驱力;如果企业内部技术创新激励措施不力,就会挫伤广大科技工作者的积极性和创造性,将会成为企业进行技术创新的重大障碍。正如美国哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后得出的结论那样,如果没有激励,一个人的能力仅能发挥20%～30%,如果加以激励,则可发挥到80%～90%。可见,激励对职工能力的发挥将会有极大的促进作用。

二、建立健全企业内在技术创新激励机制

科技人员是技术创新的主要承担者,要在企业内部形成一整套技术创新激励机制,真正把技术创新的效益和风险与科技人员的个人利益挂起钩来,激发他们的工作热情,最大限度地调动科技人员的创新积极性,笔者认为要重点做好以下几方面的工作:

1.建立科学的考核评价体系。对科技人员进行激励的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系。只有正确地考评人才,才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据。对科技人员的考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。只有科学、公平的绩效量化考核体系才能真正做到客观、公正地评价每一位科技人员的工作业绩,使各项考核奖惩有本可依。

2.选择适宜的激励手段。科技人员需要的差异性,决定了激励手段的多样性。具体的激励手段,根据不同的性质可以分为两类,即物质激励和精神激励。对科技人员的激励应该把物质激励和精神激励结合起来。

(1)物质激励手段的运用。物质激励是最基本的激励手段,企业要在分配上向科技人员倾斜。可行的做法,一是实行经济目标责任制考核,把科技开发和经济效益直接挂钩,并通过内部经济责任制分解落实,以充分调动科技人员的积极性;二是让有贡献的科技人员在晋级、住房、技术职务聘任、退休待遇方面享受优惠政策;三是适度运用产权激励。目前、我国已有部分企业对科技人员分配科技股份。例如许继电器集团,科技人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成,折成科技股。需要注意的是,物质激励必须公平,不能搞“平均主义”,平均主义的做法很难在不同能力和素质的人之间找到平衡,科技人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值,而是判断自己的价值是否得到了真正体现,如不能达到心理预期则影响自己的情绪和工作态度。从而是窒息了科技人员的发展潜力。据国外有关资料报道,实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有20%,而进行差别奖励,则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。国内的海信集团从1992年就开始倡导打破“平均主义”,构建技术中心这一人才“特区”,使研发人员平均收入达到整个集团平均收入的三倍以上。他们还设计了股权激励方案,绝大多数技术骨干和经营管理骨干基本上都有股份,这让有能力的人受到了更大的激励。在薪酬上,对于技术人员的大力倾斜充分体现了海信集团尊重人才、尊重科技创新的经营理念。

(2)精神激励手段的运用。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要由生理需要,发展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要,这五个层次的演化过程就是从物质需要发展到精神需要的过程。因此,鼓励技术创新就要考虑对科技人员的精神激励。第一,企业要给予科技人员足够的自主权,让他们可以在一个相对自由的空间里面去发挥他们的才能。比尔·盖茨认为,微软的成功将永远依赖于公司能否吸引并保留那些优秀的员工,微软应为员工施展才华和实现个人成就与价值,尽量创造良好的工作环境、氛围及更多的机会。第二,在提高科技人员的综合待遇的同时,更要侧重工作满足感,包括工作的挑战性和趣味性。对于年纪轻、干劲足的科技人员来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。尽可能地让他们扩大工作范围,允许他们经常调换工作,调剂他们的身心或肢体的工作强度,促使他们对工作产生强烈的乐趣。管理者要根据科技人员的要求,适当授权,让他们参与更复杂、难度更大的工作,一方面是对他们的培养和锻炼,另一方面也提高了他们的满意度。以3M公司为例,公司为了实现其不断生产创新产品的战略目标,建立了一项激励机制:要求公司的科技人员花费其15%的工作时间,在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下,员工被激发出的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品。第三,委以科技人员更多的责任,增强其责任感。用人最重要的就是信任,大胆地委派工作。通常一个受上司信任、能放手做事的人,都会有较高的责任感,所以无论上司交代什么事,他都全力以赴,用心为您做好每一件事。第四,企业管理者应加强和科技人员之间的沟通,关心他们的家庭生活。企业管理者应尊重理解和关心科技人员,取得其对自己的认同和支持,建立相互合作的关系,这样就可以激发他们的上进心和积极性,树立主人翁责任感和事业心,使企业产生一种把科技人员凝聚在一起的向心力,使他们产生一种归属感,从而把个人的目标与企业的目标融合在一起。迪特尼·包威斯公司是一家拥有1.2万余名员工的大公司,它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性,并且不断地加以实践。现在,公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在上世纪80年代,面临全球的经济不景气,这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。第五,给予科技人员参与管理的机会。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,科技人员大都有参与管理的愿望和要求,通过让其参加组织的决策过程,他们可以感到上级的信任,从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。

3.为科技人员创造培训机会。在争取劳动报酬的同时,科技人员往往寻求一种自我价值的实现,追求高层次的自我超越和自我完善。培训激励对青年人尤为有效。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里,培训已经成为一种正式的奖励。因此,企业要将培训作为激励科技人员积极向上的一种必要手段。给科技人员“充电”的机会,会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的,而且在企业培训机会的分配上,必须本着“公平竞争,择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

三、结语

在当今市场需求快速多变、科学技术发展日新月异的环境下,只有建立完善的技术创立激励机制,才能最大限度地激发科技人员的积极性和创造性,才能使企业技术创新工作产生很好的经济效益。科技人员是企业技术创新的核心力量,是技术创新的设计者和组织者,在培养科技人员为企业奉献精神的同时,通过建立和完善技术创新激励机制,改革收入分配制度,加大利益激励力度,最大限度地调动科技人员进行技术创新的积极性和创造性,是非常必要的,也是非常重要的。

作者简介:张瑞鹏(1974- ),男,中国石油天然气管道局科技部业务主管,工程师,研究方向:科研管理;王丽娟(1978- ),女,中国石油天然气管道局科技部业务主管,工程师,研究方向:科研管理;姚士洪(1958- ),男,中国石油天然气管道局科技部副经理,高级工程师,研究方向:科研管理;赵安新,男,中国石油管道学院电子工程系教师,研究方向:教学工作。