结构化面试的两种模式

曾垂凯　时　勘

摘要：文章从传统面试的局限性入手，介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式：行为描述面试和情境面试。较为详尽的阐述了两种面试的主要流程，分析了两种面试模式各自的长处与不足，比较了二者的共同点和主要差异。

关键词：结构化面试；行为描述面试；情境面试

人员招聘和公开选拔，面试都是一个关键环节。面试时，结构化面试是最常用的方法。查阅相关文献，笔者发现一些实践工作者对结构化面试存在不少误解。譬如，有的认为“结构化面试模式僵化、考官的主动性难以发挥”。有的面试考官提醒求职者“把握非语言交流的重要性”，因为一个人给他人留下的印象“55％取决于非语言交流”。基于这种现状。有必要对结构化面试的内涵、主要模式及其特点进行较为全面的分析。

一、传统面试与结构化面试

传统面试是以一种非结构化的形式进行的，它通常自由提问和做出回答。面试之前没有确定标准化的问题，面试之中没有遵循标准化的程序，面试之后缺乏系统化的评估。整个过程面试官拥有非常大的自主权。

研究表明。传统面试存在着多种缺陷：信息并未在面试过程中贯穿一致：不同的面试官对同样的信息赋以不同的权重；面试官经常在面试前期，一般在最初4分钟内，就对求职者做出评价，其余时间只是在寻找信息来验证这种早期印象：由于面试官的最初任务是淘汰不合格的求职者，所以更多地受求职者负面信息的影响；面试官经常在面试过程中花更多的时间来说教而不是倾听：求职者的非言语动作(如一个眼神)甚至比其言语提供了更多的信息；更为重要的。主考官与求职者在籍贯、性别或其它方面的相似之处对面试结果可能产生显著影响。此外。传统面试中还存在晕轮效应、对比效应、不同面试官评价标准不同等问题。这些缺陷导致传统面试的预测准确性很差。因此，结构化面试应运而生。

结构化面试是一种有指导性的、正式的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试形式。与非结构化面试相比，结构化面试成本较高，但它可以更准确地预测谁将在未来的工作中取得成功：由于结构化面试的问题都与工作相关，对求职者而言更加公平。与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比，结构化面试的费用更低。花费时间较少而且容易实施。Wiesner和Cronshaw通过对152篇研究报告五千多个面试的元分析，考察了结构化面试的效度。结果表明，结构化面试的平均效度为0.62；而非结构化面试的效度系数在0.20～0.37之间。

近年来。结构化面试方法出现了多种变化，但其中最常用的模式有两种：行为描述面试和情境面试。

二、行为描述面试

行为描述面试(Behavioral Description Interview)基于行为一致性假设，即认为“过去的行为是对未来行为的最好预测”。在招聘情境中，这意味着对候选人的最佳预测就是他们过去干得怎么样。其实施程序如下：

1进行工作分析。行为描述面试是基于工作分析进行的。工作分析是一种收集与工作相关信息的系统方法。通过工作分析确定所需要的胜任特征，有助于面试官将精力集中在求职者过去经历的关键领域。行为描述面试的工作分析方法有两种：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断，以前者最为常用。

在关键事件技术中，相关事件专家(包括上级、从业者及其他了解该职位的人员)基于该职位以往承担者和当前从业者的经验鉴别出实际工作中绩效优异和绩效较差的事例。描述事件时，必须包括从业者所面临的情境。所采取的行为和所得到的结果。关键事件必须是实际工作中遇到的典型事例，一般通过面试官或问卷调查获得。

相关事件专家将关键事件归纳为5个到10个胜任特征。先浏览一系列关键事件，确定成功或失败的行为模式。一旦第一个胜任特征被确认，所有关键事件中与它相关的东西都被标识为属于该胜任特征，再在其余关键事件中寻找新的胜任特征。反复进行这种过程，直到所有的关键事件都归于某个胜任特征为止。对每个胜任特征都用一小段文字予以描述，并附上最有代表性的关键事件。

在某些情况下难以收集关键事件，比如该职位在某企业中只有一个。该职位是新近开发的，或者该职位发生了实质性的变革。此时，就不可能对工作的所有方面都有足够的关键事件，需要从对该工作任务的分析中推断出胜任特征来。为了从工作任务中推断出胜任特征。必须确认工作的最终结果、责任、成就或工作成果。每一个最终结果被分解为组成任务的各个部分，然后判别完成这些任务所需要的胜任特征。这样，具备特定胜任特征的人可以成功地完成工作任务，从而最终实现工作目标。

2确定胜任特征的权重。获得胜任特征的方法是确定其权重的依据。如果使用关键事件法，那些关键事件数目最多，蕴含于工作中极重要的关键事件内的胜任特征应给予高权重。如果胜任特征源自任务推断，权重高的胜任特征与对不同任务的评定中最重要或最频繁的任务有关。通常采用五级权重。先确定最重要的胜任特征，其它与之相比就能得到各自的权重，不同的胜任特征可能有相同的权重。

3开发面试问题。行为描述面试问题的开发是通过提取每项胜任特征的行为描述。行为描述包括三个成分：求职者面临的情境；采取的行动；行动的结果。面试官从每一个行为描述中搜索，开始询问一个对特定情境的开放式问题，然后以追踪式问题探明求职者的行为和结果。开放式问题应事先设计，而追踪式问题可以在面试过程中形成。

4实施面试。在寻找行为描述时。面试官必须询问追踪式问题以获得关于某情境的细节。实施行为描述面试时，应准备开放式和追踪式两种问题，并对回答做出准确记录。追踪式问题不仅能够帮助求职者集中于具体的事件，而非泛泛而谈，而且能够让面试官从求职者所面临的情境、行为和结果获得额外的细节。

面试官必须记录求职者在面试中的行为描述。面试开始时应向求职者说明需要做记录，也可以用录音代替。只需记录求职者对行为描述问题做出的回答，每一个行为描述，应记录所面临的情境、求职者的行为和结果。

5评分和决策。行为描述面试完成后，应该尽快整理笔记(或录音)，分析求职者提供的行为描述。在整理笔记时，应确保每一个行为描述的标签都与相应的胜任特征联系在一起。有些行为描述反应出多个胜任特征，就应该标明更多信息。

在对求职者做出评定之前，首先评定单个的胜任特征。然后对求职者在整个面试过程中的行为体现的成绩予以评定。对求职者在某个胜任特征上评分的依据是：行为描述的情境与工作所面临的情境之相关程度：求职者的行为有效性；对一个具体的胜任特征有许多种行为描述：对最近的行为的描述。其中行为的相关性和有效性尤为重要。

在对求职者的成绩进行讨论之前，每一个面试官都应该对各求职者在每个胜任特征上的得分做出自己的评价。然后对所有面试官的评分加总。就可得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征

都形成了一致意见或平均等级，最后的甄选决策就水到渠成了。

总体而言，行为描述面试存在以下问题：其准备和实施比非结构化面试通常需要更长的时间：对有工作经验者更有优势；求职者可能从自己所接受的行为描述面试中学到一些东西，如果其他求职者得到这些信息就会有优势——这种情境在内部职工申请提升时更为突出。尽管如此，行为描述面试仍然是结构化面试中最常用的形式，它使用灵活，可以从一个职位转换到另一个职位。

三、情境面试

情境面试(Sinlational Interview)最初是Latham等人提出来的。与行为描述面试相似，情境面试针对的是特定的行为，而不是特质；不同的是，前者假定过去的行为能够很好地预测未来的行为：后者则认为个体未来的行为在很大程度上受其目标或行为意向的影响。

情境面试设置一系列在工作中可能会遇到的事件。询问求职者在这种情况下会怎么做，据此鉴别求职者与工作相关的行为意向。其假设是，求职者对自己将来会怎么做的回答与其将来真实的行为之间具有高相关。它包括以下环节：

1工作分析。与行为描述面试相似，情境面试也要进行工作分析，但它不能通过分析工作任务所需的胜任特征而得出，只能运用关键事件技术。由于必须有关键事件，因而情境面试不适用于新工作或者变动较大的工作。

2问题的开发。情境面试通过鉴定工作中有代表性的典型行为形成结构化的问题。在胜任特征确定之后，相关事件专家需要从鉴别出来的关键事件中为每个胜任特征编制两三个问题。选择能够清晰地代表胜任特征的关键事件，形成情境面试问题。问题跟工作中的真实情境越接近，就越能准确地预测未来的工作绩效。每个胜任特征对应的问题数目，由其重要程度决定。

3确定预期得分点。问题拟定后。就要制定评分方法。这一步极为重要。如果不提前确定预期得分点，面试官对求职者作答的评价就会受到个人感受或其他偏见的影响，使评分受到污染。

对每个面试问题，必须列出足够多的可能回答。如果求职者数量不大，一个简单的做法是请几位相关事件专家用头脑风暴法预测可能的回答。如果求职者数量较大，一个可供选择的方法是调查曾经担任过该职位的职员，让他们就每个假设的情境描述自己会怎么做。

每个问题的可能回答都需根据预期得分点进行评分。通常使用五点量表。有经验的或非常胜任的从业者可作为相关事件专家，事先将各种可能的回答在量表上锚定。关键事件工作分析以及相关事件专家的判断可以用于决定可供选择的回答有多少以及应该如何评分。

4检查问题。情境面试前，需对面试问题进行全面检查。检查应当做到：保证预期得分点涵盖了求职者所有的可能回答；删除不能对求职者加以区分的问题：检查问题和预期得分点的预测效度。可以对该职位的从业者实施前测以检查预期得分点是否涵盖了求职者所有可能的回答。前测时，结合其他指标(如工作绩效)。可以检验问题的效度和回答的预期得分点。面试问题得分和绩效测验分数之间的相关程度可以反应该项目在预测绩效时的有效性，进而评价面试问题的质量。

5面试实施。情境面试的开始和结束程序可以参照行为描述面试。通常对所有求职者询问的同一个问题都有相同的次序。各面试官在面试过程中要注意求职者的反应，以便面试结束后进行讨论。对求职者的评分宜在面试结束后进行，因为在面试过程中评分会妨碍记录真实的反应，使得面试结束后不容易解释分数的差异，同时也会使求职者产生不舒服的感觉。

6评分与决策。与行为描述面试类似，对各胜任特征的评分可以通过对代表各胜任特征的问题的评分加以计算。回答的得分可按不同的胜任特征进行简单加总。最后得到一个总分。如果不同的面试官就某一胜任特征给同一求职者的分值不同，需要进行讨论得出一致意见。当每位求职者在每个胜任特征上都有了得分时，就可做出录用决策。

总体来看，情境面试在操作上具有两个好处：一是可以降低由于面试官获得和解释求职者相关信息的能力不同而导致的误差：二是可以提高面试官在做最后的录用决策时的一致性水平。但实施情境面试也存在两个难点：进行关键事件工作分析和确定回答的预期得分点。

四、行为描述面试与情境面试的比较

1二者的共同点。面试问题基于准确的工作分析。行为描述面试和是情境面试的问题都与工作相关。这些问题都来源于工作分析。通过工作分析，找出取得卓越绩效所需要的胜任特征。进而形成面试问题，以评价求职者在这些胜任特征上的表现。传统面试官经常关注一些与未来工作绩效无关的信息(如家庭态度、兴趣爱好等)。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能。有助于面试官成功地预测求职者在将来的工作中取得成功的可能性。

向求职者询问同样的问题。两种结构化面试都强调对求职者询问同样的问题。非结构化面试强调在面试过程中建立亲善的关系，部分地使面试变成一种非正式会谈。它允许对求职者询问不同的问题。难以评价求职者对某一职位的适应性。结构化面试强调对求职者询问同样的问题，提高被录取者取得最高工作绩效的可能性。但这并不意味着建立亲善的关系不重要。结构化面试也要求让求职者对企业和面试留下良好的印象。

系统化处理求职者的回答。在做出雇用决策时，为了使面试官对求职者的判断不受某项胜任特征的影响太大，两种结构化面试都根据事先确定的权重对求职者的整个胜任特征进行综合判断。并将所有面试官的评价综合起来系统化处理，以平衡不同面试官的评价。

2二者的主要差异。行为描述面试与情境面试的主要不同点在于询问求职者问题的类型。行为描述面试的问题包括求职者在过去工作面临的特定情境中是怎样处理的，而情境面试的问题是当求职者面对假设的情境时将怎么做。譬如，某求职者在应聘一个酒店服务员职位时，在行为描述面试里，可能被要求回忆一个应付一位生气的顾客时的场景。要求求职者描述这个场景，自己当时是怎么做的，结果怎样。情境面试则要求他(她)描述自己打算如何应付一位生气的顾客。

结构化面试的两种方法都比非结构化的方法明显有效，但其中一种方法可能比另一种更适合用于某些特殊情境中。两种方法中，行为描述面试用得更为广泛，因为它不像情境面试需要一个预期得分点，因此更容易开发，能用于以前很少或几乎没有从业者的工作。当只招聘少量员工。或在求职者具有相关工作经验时，行为描述面试更适用。情境而试开发的成本较高，然而，一旦开发出来，它使用更方便，因为可以迅速给予评分。经理和人力资源管理者实施情境面试比行为描述面试所需要的培训更少，因为它不需开发新的问题。由于开发成本较高，情境面试更适用于大型企业招聘许多职员的时候。

有研究显示，情境面试比行为描述面试的效度稍高。造成这种差异的原因可能是，情境面试中的预期得分点可能通过提高面试官之间的一致性来提高效度。这种用于情境面试的预期得分点也能用于行为描述面试。

一些学者建议，应该在面试中将情境面试和行为描述面试相结合。也就是说，有些问题应当关注过去的经验，另外一些问题应当聚焦于行为意向。这种方法虽然曾经得到过一些响应，但有待于进一步检验。

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