浅谈企业人力资源管理

王　岩

摘要:人力资源科学管理,在不断的发展,人力资源管理是思想政治工作的重要载体。科学的人力资源管理与细致的思想政治工作相结合,是现代社会思想政治工作的客观要求,也是提高思想政治工作有效性的保障。

关键词:人力资源;管理

1人力资源管理的原则

满足员工需求的原则。人力资源管理要解决的主要问题,就是了解员工的内在需求,以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求,才能充分调动员工的工作热情和积极性,使其发挥潜能,具有活力和创造性。在思想政治工作中,我们要借鉴人力资源管理的需求满足原则,更多地关注员工的发展需求、学习需求、利益需求。这样的思想政治工作才是实实在在的,员工才愿意接受,才能起到作用。

关心原则。关心造就业绩,这是人力资源管理的重要理念,组织或企业是员工最直接依赖的集体。员工感受到集体的爱意,就会在推己及人的心理作用下,产生忠诚和报恩情感,并以极大的工作热忱回报集体。关心员工的生活和成长也是思想政治工作的一项重要内容。我们要针对员工在现实生活中遇到的实际问题和难以处理的实际矛盾,进行有的放矢的思想教育,要把思想政治工作与解决实际问题相结合,细致入微地关心每一位职员工,增强企业的凝聚力。

尊重原则。员工在企业中工作,不只是为了得到比较好的报酬,以改善自己和家庭的生存条件,而且也希望自己的能力和才智得到承认,自己的建议得到重视,自己的应有权利得到尊重。因此,人力资源管理要解决的重要问题,是让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定与尊重。人力资源管理的这种尊重原则,符合思想政治工作以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。我们在思想政治工作中,首先要承认、重视和尊重员工的个人能力、权利以及言行,这样才能激发他们的主动性、积极性和创造性。

信任原则。信任是激发员工活力的重要因素。员工向心力的培养、创造性的发挥与组织内部的诚信度密切相关。管理者以诚恳的态度把工作的意图、计划、目标展示给员工,员工则会主动而勤勉地工作。思想政治工作在新的历史时期,伴随着人们平等意识、自主意识、民主意识的普遍增强,改变居高临下的命令式的教育方法,倡导思想政治工作融进民主管理之中,在交流、商讨、评价中进行价值渗透和导向。人力资源管理的信任原则符合当代思想政治工作与民主管理相结合的发展趋势。

2人力资源管理的转型及新定位

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的目标,并对企业财务指标具有附加价值。

3信息技术的全面渗透

21世纪是一个以知识为基础的时代。由于资讯的流通,消费者得以轻易取得信息,使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求,随着各种法令规范的松绑,区域性或国际性经济合作模式的建立,使得国与国之间的界线逐渐消失,因而加速了全球化的趋势,过去垂直整合的产业价值链,正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段,人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。

所谓人力资源信息化,从狭义上说,是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程,如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说,人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括利用公司内部网络及其它电子手段,如员工呼叫中心等人力资源管理工作。

在采用了人力资源信息化的企业中,其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作,逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代,这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。

随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加,这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能--人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理,都将成为人力资源管理科技变革浪潮推进的重点。

4量人定岗

企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本经營,来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低下。要做到人力资源的合理配置,第一,要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;第二,通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;第三,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。

5物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革,究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?笔者认为,相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定,岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿,一年一变或分段计算,是调整新老职工矛盾的一种方法,也是一种个人价值的体现;业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配,这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据,制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分,对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。员工需要有可信赖的领导,希望自己在可信赖的领导手下工作。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。

总之,人力资源管理是一项技术性很强的工作,如果能从以上几个方面理清思路,掌握配置、激励、培训方面的理论和方法,从事务性工作中摆脱出来,把重点工作放在思想方法上,努力创造适合人发展的环境,给高层管理者当好决策顾问,给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务,就会从源头做好人力资源管理工作。