地方高校高层次人才引进现状评析

王海南

摘 要： 加强高层次人才引进工作是推动地方高校事业快速发展的根本大计。本文首先明确地方高校高层次人才引进的重要意义，分析地方高校在高层次人才引进中存在的问题，并提出一些有意义的思考和建议。

关键词： 地方高校 高层次人才 引进现状

在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天，我国高等教育正面临着一场深刻的变革，各高校之间综合实力的竞争日趋激烈。地方高校要想在竞争中站稳脚跟，求得发展空间，就必须坚持科学发展观，将高层次人才引进工作纳入学校改革发展的整体规划。高层次人才引进规划与学校发展战略规划、学科建设、教师队伍建设规划密切结合，是地方高校实现跨越式发展战略的重要举措。

一、高层次人才的界定

所谓高层次人才，就是在知识、能力和素质等方面超群，处于本专业领域前沿并且在同行业中有较大的影响，做出了显著的成就，在人才队伍中起领军与核心作用的人才。对高校来说，高层次人才是在其所从事的学科领域做出突出成就、学术影响显著，在学科建设、教学科研的重要岗位发挥着不可替代的作用，对科技进步和社会经济发展作出了较大贡献的杰出人才，如院士、长江学者、国家新世纪百千万人才、教育部优秀人才等。

二、地方高校要重视高层次人才的引进工作

地方高校高层次人才引进是优化结构、提升人才竞争力的重要途径。国家为培养高层次人才队伍，采取了一系列的重要措施，建立了院士、有突出贡献中青年专家、新世纪百千万人才等国家级高层次专业技术人才的选拔机制。教育部为了加强高校高层次人才队伍建设，推行了“长江学者奖励计划”，这些制度的建立、措施的实施为国家培养和聚集了一大批高层次人才。但是这些高层次人才主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校当中，而绝大多数地方高校的师资队伍中，上述高层次人才极少，甚至没有。这对于地方高校，必定会阻碍其高校的发展。虽然国家对高等教育的投入在逐年增加，但重点投资范围却逐步缩小，国家把大部分增加的高等教育经费都投在了为数不多的重点高校，这些高校大多拥有国内领先甚至国际一流的专业，科研能力很强，学术氛围浓厚，发展平台宽广，非常有利于高层次人才的成长与发展。而地方高校的资金则相对有限，科学研究能力和发展平台相对较弱，这无疑使重点院校和地方高校高层次人才的数量和质量的差距加大。

地方高校要想在高等教育行列中站稳脚跟，不断向一流大学迈进，就要克服这些现有的劣势，加大地方高校高层次人才的引进力度，使更多的高层次人才加入到地方高校的师资队伍中。笔者所在学校目前有国家级百千万人才2人，省级特级专家2人，省级中青年突出贡献专家3人，省级特聘教授4人，校特聘教授20人和一大批151第一、二层次人员等。这些高层次人才占全校专业教师的7.6％，这些高层次人才的加入，明显增强了学校紧跟世界科学技术发展步伐的能力，学科建设也取得了突破性进展。

三、高层次人才引进工作中存在的问题

1.盲目引进高层次人才。

高层次人才更注重的是能否拥有一个施展才华、发挥作用的环境，这方面的追求甚至高于对物质生活方面的追求。目前，地方高校在引进高层次人才时，追求层次高，数量多，对本校的发展规划和学科定位并不准确，重点不突出，特色不明显，以致引进的高层次人才学科分散，遍地开花。大部分地方高校强调物质待遇，比如提供科研启动经费、安家费、安排家属工作和子女上学等优惠条件，而高层次人才引进后，缺乏合理的培养规划，由于引进人才存在盲目性，没有与学科建设、队伍规划统筹衔接，使得学校无法为引进的高层次人才提供发展所必需的空间和平台，地方高校现有的师资水平也不能使高层次人才组建理想的团队，他们的精神价值得不到体现，个人的才智和抱负不能得以发挥和实现，致使高层次人才要么闲置，要么再度流出，造成了学校资源的严重浪费，影响了学校发展的速度。

2.高层次人才引进后，缺乏“以人为本”的激励机制。

激励机制是充分调动人才积极性、主动性，开发人才潜能的重要保障。高层次人才引进后，对人才实行有效的激励，不断增强高校高层次人才的成就感和责任感，激发高校高层次人才的进取精神和竞争意识，这将对地方高校高层次人才队伍建设起到巨大的推动作用。由于经费紧张、地方财力有限等因素影响，许多地方高校的现行激励机制尚停留在物质规划层面，比如笔者所在学校在引进校特聘教授时，以在聘期内享受10万/年的岗位津贴，提供50万元的住房补助，根据学科的不同，提供50-100万的学科建设经费，安排配偶工作、解决子女上学等措施来吸引高层次人才。其他地方高校也都以类似的方式吸引和激励高层次人才来校发展。在高层次人才的引进方面，一定的物质激励是必要的，而且要做好优劳优酬，对有重大成果的高层次人才应该给予一定的物质奖励。但是，地方高校为高层次人才提供发展平台时，重经济奖励，轻精神奖励，忽略与高层次人才沟通，缺乏理解，不能切实帮助他们解决生活中的实际困难，缺乏为高层次人才提供职业发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排，不利于高层次人才引进工作的健康发展。

3.考核目的和考核标准不统一。

高层次人才引进后，经过一年或几年的努力工作，地方高校一般会对高层次人才的工作业绩进行考核。通过考核的结果考查高层次人才的学术能力和对地方高校作出的贡献大小，以此决定后期是否继续续聘这些高层次人才。对高层次人才进行考核本来对学校的发展是件好事，但是，多数地方高校制定的考核标准片面追求论文和课题的数量，注重用短期内成果的量衡量高层次人才的工作成绩，违背了科研工作的固有属性。由于考核周期过短，而且考核直接与个人的收入挂钩，其结果助长了学风的浮躁，导致了高层次人才把精力投入到频繁申请课题，撰写论文、著作和累积课时上，而没有时间真正潜心做学问、搞科研，更不可能有创新性的成果。因此，这种单一的评价标准明显不符合科学研究规律，不符合高层次人才的创新活动。

再者，地方高校往往只注重高层次人才个人业绩的考核，忽视了高层次人才所领导的团队考核，既不利于团队建设，也不利于学科的发展。在团队中，高层次人才的学术能力和道德素质影响着团队成员，对团队的建设有很好的促进作用。在高层次人才的考核中，不把高层次人才所在的团队作为一项考核标准，既否定了高层次人才在团队中的影响力，又挫伤了高层次人才花费时间、精力在团队上的积极性。

四、高层次人才引进的几点思考与建议

1.科学引进高层次人才。

地方高校高层次人才的引进，一定要建立在对学校的准确定位和对人才引进的科学规划之上。学校要对自身有一个准确的定位，结合学校实际确定合理而明确的办学目标。各个学科也要根据社会发展的需要、自身现有的条件和发展的可能，提出学科的发展设想。学校对学科提出的发展目标进行充分论证、科学规划，确定各学科的发展目标。要根据学校总体办学目标和各学科发展目标，充分分析现有教学科研人员的现状，充分考虑学校的可用财力，确定引进人才的规模、层次、学科分布和引进人才的进度。这样才能最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用，有力地推进地方高校师资队伍建设和学科发展。

高度重视高层次人才的引进，发挥其领军作用。现在地方高校充分认识到在队伍建设中高层次人才的重要性，这是因为他们不仅可以促进相关学科的快速发展，而且能发挥感召和带动作用，以吸引更多的优秀人才。北京大学以“四个百人”计划为人才建设目标，从长期发展的战略高度把加强院士队伍建设列入学校中长期规划。这充分体现了高校对高层次人才的重视程度。

地方高校可以以美国金融危机引发的裁员浪潮为契机，吸引海外高层次人才来校工作。据教育部统计，目前我国约有20多万留学人员学成后留在海外工作，就职于国际知名企业、高水平大学和研究机构，取得副教授或相当职务以上的高层次人才约有1.5万人，并且大多在30-50岁之间，正处于创业创新的黄金期。把更多的海外留学人才和高层次人才吸引到地方高校，是优化地方高校人才结构、提升人才队伍竞争力的现实、快捷、有效的途径。虽然地方高校相对于重点高校来讲，财力有限，但也可以考虑引进一些有潜力者成为高层次人才的后备力量。

2.为高层次人才建好平台、发挥作用。

当今世界，学科的发展和高水平成果的取得，不能完全依赖一两个高层次人才的作用，而是要靠集体力量的凝聚。重大科研成果的获得，是在高水平的科研条件下，团队人员精诚合作的结果。真正有事业心的高层次人才，往往更看重学校的人才团队情况和科研条件建设。发挥高层次人才的作用，地方高校关键是为他们提供创新创业、施展才华的平台。

基础条件较好、科研力量较强的地方高校要大力加强重大科技专项和重大建设工程、重中之重学科和重点学科、重点实验室等载体建设，推进产学研结合，集聚更多的高层次人才和创新团队。同时，地方高校要以引进的高层次人才为学科带头人，组建一个具有良好学历结构、年龄结构及能力结构等的学科梯队、学术团体，并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用和人员待遇等方面较大的自主权。学校要筹集必要的资金，为其团队配置先进的科研设备，改善科研条件。清华大学主要从以下方面着手为高层次人才发展创造良好环境。第一，通过“211工程”和“985工程”，在科研用房、资金、学术梯队配备等方面给予多种政策组合倾斜，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间；第二，以重大项目为纽带，强调协同攻关和团队建设，让青年人承担组织重大科技项目，从而培养一批优秀人才；第三，发扬优良传统，坚持德才兼备原则，提高青年学术带头人全面素质。同样，北京大学在“211工程”、“985工程”和中长期规划中，在人力、物力等条件和争取国家重大项目中向优秀人才倾斜性支持，从而确保在政策、机制和环境方面为优秀人才发挥卓越才干提供宽广的舞台。

3.激励约束机制双管齐下。

地方高校引进高层次人才，使用好是关键，用得好才能留得住，才能产生以用促引、以才引才的良好效应。激发高层次人才的工作热情，最大限度地发挥高层次人才的作用是地方高校必须做好的又一项工作。

首先，地方高校在高层次人才使用上要有宽胸襟、大气魄，对高层次人才的工作要给予充分尊重、理解和信任，努力创造一种宽松、宽容、宽厚、和谐的用才环境。其次，要敢于对各类高层次人才充分地委以重任，以发挥他们在学术团队建设和学科建设上的重要作用。笔者所在学校对国家百千万人才工程、新世纪优秀人才支持计划、浙江省有突出贡献专家等高层次人才实行经费配套政策，支持他们进行教学科研、学术交流活动，充分发挥他们在学科建设和学术团队中的领头作用、带动作用，促使他们多出成果、出一流成果。并将个人成果与团队成果、整体实力综合考核，使高层次人才在学科建设、梯队建设方面自由发挥作用，创造最大的价值。再次，地方高校要积极支持他们申报国家重大荣誉称号等，宣传推广他们的研究成果、先进事迹和奉献精神，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

要想最大限度地激发高层次人才工作的积极性，就要有一套完善的考核机制。学校要为引进的高层次人才单独制定考核办法，在考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定，避免急功近利、拔苗助长的考核方式。高校应围绕高层次人才能力、业绩的高级别、高层次确定评价标准，建立以业绩和能力为导向科学合理的考核评价体系，“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”，由原来的重数量向重质量、重水平转变。加大能力、业绩、学术地位与影响等因素在人才评价体系中的权重，以综合评价的方式充分考虑高层次人才的历史贡献、学术影响，尊重他们的学术创造规律，从而带动高水平成果的不断涌现。通过绩效考核机制，激发引进的高层次人才及其所带团队人员的积极性和创造性，形成“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的用人氛围，为引进高层次人才发挥作用、鼓励团队成员脱颖而出提供良好的机制。

参考文献：

［1］马德秀.造就拔尖人才的几点思考［J］.中国高等教育，2008，（8）：6-8.

［2］张皓，安锦阳.高校人力资源激励机制问题与对策［J］.重庆教育学院学报，2007，（1）：125-127.

［3］［英］马尔科姆·泰特.高等教育研究进展与方法［M］.北京：北京大学出版社，2007：151-167.

［4］葛庆华.对新时期高校高层次人才引进工作的思考［J］.浙江师范大学学报，2007，（1）：108-110.

［5］欧阳斌.论高校高层次人才的培养机制［J］.西南农业大学学报，2008，（4）：107-110.