覆水难收，难亦不难

离职员工管理是一门本应被重视却经常被忽视的课题。企业人走茶凉，员工过河拆桥的事时有发生，HR最大的心痛莫过于“替他人做嫁衣”。所谓功夫在诗外，优秀的企业不仅仅能吸引人才，更应能留住人才，甚至使人才回流。如何让曾经恩断义绝的彼此，不计前嫌握手言和，离职管理必不可少。离职管理可以说是亡羊补牢为时不晚，正所谓：

每一个在企业中生活和工作的员工，都需要有自己的团队和团队的领袖，当一部《士兵突击》告诉了我们“不抛弃、不放弃”的理念，大家都在思索“什么是真正的忠诚”。而被称为“炮灰主义”的《我的团长我的团》带给大家的是看似更“叛逆”的命题——“离开就意味着背叛吗？”

在我们的身边经常有人离开，其实离开的那一刻，大多数人内心深处还在眷恋曾经生活和工作的地方，因为那曾经是“我的团长我的团”。一些人的内心深处这样的呼喊：我拿什么爱你？如果你不能为我设计一个光明的未来（愿景引领），那么也应该给我一个满意的回报（价值肯定），如果这一切都没有，那么你又让我拿什么去爱你（忠诚）呢？

李陵——充满了悲剧色彩的历史人物，对其了解从鄙夷到怀疑，最后再到同情。童年时代对其就有了模糊的了解和认识：当在《杨家将》中看到了杨业被潘仁美所陷害，困在一座破庙当中，庙后有一座李陵碑，杨业在李陵碑前痛斥李陵投敌卖国而愤然撞死在碑上时，我知道了李陵是叛徒，与潘仁美、秦桧都是祸国殃民的一丘之貉。后来仔细解读了这段历史，才发现“尽信书则不如无书”，一群为了迎合统治者的文氓，编出来了这个故事愚昧了一代又一代的中国人。现在应该拨乱反正，还历史一个真面目：李陵者，西汉名将，李广之孙，善骑射。生于将门，从一开始就背负着沉重的梦想；他以五千步兵苦战匈奴精锐步骑八万近十日；他为保剩余军士，率十余死士引敌军而去并最终被擒而降，他降后妻儿老小全家被杀；他是一个既让人痛恨又让人同情惋惜之人。许多人一方面不齿他的变节之举，一方面又同情他的不幸遭遇，他甚至在生前就赢得不少人的同情，司马迁更因为他说好话而受腐刑。李陵，一个从出生开始就注定坎坷颠簸一生飘摇的悲剧人物。没有杀身成仁的李陵就被钉在叛徒的耻辱柱上，最终抱憾终生而客死他乡。

李陵的悲剧折射出中国式的悲哀，难道真的就是这样的悖论：离开就是背叛，背叛就是耻辱。有时候我们有没有扪心自问，我拿什么忠诚于你？一日与朋友聊到离职员工的话题，李陵的形象又回到了我的脑海而豁然开朗，李陵绝对是离职员工的典型代表，对于李陵案例的研讨有着重要意义。

李陵，叛徒还是忠臣？对于李陵的认识就是对于离职员工的看法，离职员工到底应该如何看待？中国人最讲究的是面子和骨气，也最忌讳这样的话题，总是离开的时候把所有的委屈和不满压抑在心底，当做一场早已遗忘的梦而忘却掉了。

树欲静而风不止，你学会忘却，而别人不会忘却。对于那些离开的人总是要加一些东西在上面，如果他们出去混得好，那么一些宵小之徒便啜着牙缝而酸溜溜地说：“我早就知道此子非我类，脑后有反骨，天生就是汉奸的料。”如果出去混得差，他们便幸灾乐祸：“我早就说过，他根本就不行，就是一块废料，早就应该走了。”其实这样落井下石的人我们经常会遇到，也会受到这样的伤害，每一个离职员工的背后，都会有这样袭来的冷箭。于是乎，在这样的潜规则影响下，便形成了好马不吃回头草的定律，拉开弓没有回头箭，出去的人是绝对不会再回到原来的单位。当初李陵的出走，就是因为整个朝廷一批人眼里容不下李陵，受到不断排挤和打击李陵才不得已远走匈奴。

难道离职员工真是天生反骨，是企业不安定的因素？难道双方一分手，便注定了老死不相往来的悲剧？当我们面对这样的质问，作为人力资源管理者，我们应该深刻反思：为什么他们选择离开？是什么让他们离开？怎样才能让他们不离开？

离职员工：其实不想走，其实我想留

仔细分析各种离职情况的来龙去脉，便会发现一个问题：人才因企业而来，因领导而走。而离职员工出走的无奈，也揭开了管理的伤疤。

D君一位知行合一、颇具声望的人才，刚从一家知名的大型IT企业离开。当问及为何离开企业？他半晌无语：“我非常感谢企业给我的机会，使我能够在这里学习和成长，无论走到哪里，我都为我在这里工作为荣。”当他说出了这样的话语，其中带着深深眷恋和无奈。有人不禁追问：“既然你对原来的企业如此有感情，那么你当初又为什么离开呢？”而他看似平静娓娓道来的遭遇也许能说明一些问题：“当初来这里是因为企业和文化。我喜欢这里的氛围，更希望能够学习到知识，因此我自降薪酬带着诚意来到这里，当时很多人都不理解，我想喜欢是不需要理由的，因此我就来到了这里。的确在这里三年的时间，我学习到了很多知识，提升了能力。但是我的离开，绝对不是我对于这个企业失去了希望，而且我已经厌倦和忍受够了我的领导，当你的付出总是被人忽略，当你的价值总是不被人所承认，迫不得己只有选择新的环境了”。当得知他离开的隐情，笔者的心也被深深伤痛了。当初的他为了做好培训工作，经常奔波在外，很长时间都无法回家和家人相聚。然而，由于不擅长人际关系，所以做得越多，便在领导眼里犯错误越多，而组内其他擅于左右逢源的却被重视起来，到了年终，绩效考核为D，成为200多人的人力资源中心绩效最差的亮点。他愤然去找领导沟通的时候，领导半天找不出合适的借口，最后以整天在外培训而耽误了其他工作为理由，然后大笔一挥从D变成了B，一年工作的成绩评价竟然是如此过山车般反复无常，简直是对于管理的亵渎。虽然这件事情不了了之，但是也因此埋下了离职的种子，也注定了离开的结果，果不其然在年终的奖金分配上寒酸的可怜，面对着纷至踏来的邀请，于是出走就成为D君的唯一选择。

离职员工的管理首先应该是弄清本源。对待离职员工管理的首先应该抛弃成见，弄清楚最根本的问题。为什么他选择离开？这绝对不是个人的原因，有时候往往是因为环境所导致。当人力资源管理者在和离职员工做好离职管理沟通时候，绝对不可以草草走一个过场，或者干脆忽略掉，其实往往会从离职员工那里得到最有价值的反馈，有时候难免会有点偏激，但是他会触及到很多管理方面的不完善的地方，也能使我们发现一些被忽视的，但也将成为企业重大隐患的潜在危机。

离职管理：人走茶不凉，沟通是关键

中国人力资源管理往往处于中国文化熏陶下权术意识常常作祟，因此当离职员工离开的那一刻，有时候真有点皆大欢喜的味道，经常是人走茶就凉，于是大家都学会忘记过去。有时候出现离职员工的倒戈相向，回过头来对付老东家的事情屡屡发生，有时候甚至出现对簿公堂的困局，到头来弄得两败俱伤。

其实发生这样的状况，关键是思想理念的问题，究竟是把离职员工看成了什么？如果你把他们看成了祸害和敌人，那么当失去了情意和感恩的时候，走向企业对立面也是水到渠成的结果，毕竟这些离职员工最熟悉的还是原来的工作，他们肯定会选择回到最擅长的领域，于是就成了狭路相逢。但是要想避免这样的结果，就应该学习惠普的做法，从高建华的著作《笑着离开惠普》，我们可以找到离职员工管理的标杆——惠普始终把离职员工当做惠普的财富，他们随时欢迎离职员工再次回到惠普，为此他们成立了由离职员工组成的“惠友会”，定期组织离职员工聚会，加深对彼此的了解，于是在这样温情脉脉的氛围里，很多离开的人又再次回到了组织的怀抱当中，成为企业和员工双赢的典范。

对于离职员工管理我们应该转换一下角度，不要从敌人或者叛徒的视角去看问题，他们虽然离开了，但是还是企业的财富，更应该注重和关注他们。每到过年、过节的时候，员工生日的时候，送一张贺卡，发一封电子邮件；每到公司庆典的时候，送一封真诚的邀请函；每到离职员工所在地方，定期聚会……虽然只是小事情，但也会唤起离职员工对于企业的感恩和眷恋，也将为他们再次回归奠定坚实的基础，毕竟企业培养出人才是有其不可估量的价值，如果能够再次为我所用，对于企业来说，不仅使老员工得到了心理鼓舞，打消他们离开的想法，同时对于新员工来说，也是最具有说服力的故事，会让他们对企业产生认同感。

离职回归：好马也吃回头草，重逢一笑泯恩仇

做好离职员工回归工作是离职员工管理的根本目的，同时企业应该主动积极欢迎离职员工回归，有针对性实施和完善离职员工回归管理制度，并为其回归创造条件。

首先，摒弃前嫌，坦诚沟通，打消离职员工回归的顾虑，重新建立起双方相互信任的关系，为下一步的合作清理障碍；再者，给其发挥才能的空间和位置，对于离职员工应该充分考虑其意见和建议，有针对性安排其工作岗位，能够使其在新的环境中重新找到工作的激情。

最后，给予更多的理解和关注，让员工感受到来自企业的温暖，多一点人性，少一点冷漠，离职员工回归更加在乎感情。

当我们做到了以上几点，那么当代李陵的悲剧也就不会发生，离职员工李陵的故事带给我们的启示：中国的企业要想真正成长，就应该注重人力资源，注重对于人的管理，应该人性化多一点，官僚化少一点，在沟通与融合中不断成长、成熟！

党向阳 企业文化管理专家、人力资源专家、培训师。在人力资源、企业文化、品牌营销、公关策划等领域有着丰富的实践经验和深刻理解。现就职于泰德集团。