浅谈民营中小企业人力资源管理体系的建立

刘 力

[摘要]民营中小企业面临着严峻的压力和挑战。人力资源是第一资源,随着民营中小企业在应对经济危机中所进行的一系列战略调整,人力资源管理能否采取积极的策略,建立起与企业战略相配套的战略人力资源管理体系,对民营中小企业至关重要。

[关键词]民营中小企业人力资源管理体系建立

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)1220040-01

随着我国市场经济的发展,竞争的激烈程度不断加剧,特别是金融危机以来,越来越多的管理者逐渐认识到人力资源管理成为制约民营中小企业生存和进一步发展的重要因素,因为科学的人力资源管理体系可以有效地构建企业的经营管理框架,使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调。先进的人力资源管理体系虽然在实际应用中效果显著,但对于大多数民营中小企业来说如何构建自己的人力资源管理体系是一道难题。笔者认为民营中小企业人力资源管理体系的建立应做好以下几个方面:

一、合理制定人力资源战略规划

人力资源规划是对企业人力需求与供给做出分析、预测和评估,为企业实现经营战略目标提供强有力的人才保障,为人力资源管理提供指导性的建议。民营中小企业由于员工素质、管理基础、投入能力等方面因素的影响,一般情况下想要全面推行一种科学的人力资源管理系统是不可能成功的。人力资源管理工作是一项系统工程,涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面。人力资源管理体系的建设是一个长期的、系统的工程,每一个企业都要把目光放得长远一些,立足自身实际,不断发展与完善。民营中小企业在建立人力资源体系前期需要做的主要工作,是对本企业战略的高度把握,以及对行业和当地与人力资源相关信息的熟悉和了解。人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析、作业指导书的编写及绩效考核内容、指标的设定等基础工作时,必须得到来自企业各层面员工的支持与协助,只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。

二、建立人员招聘录用系统

民营中小企业招聘录用工作人员时应根据发展需要,通过对工作内容、职责、经验、教育程度和技能等方面,确定企业用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明书、工作规范和用人程序,把比较优秀、合适的人才招纳进来,并使适用的人放在合适的岗位。做好人员招聘工作是不容易的,涉及企业招聘政策的制定,招聘方式的选择、求职申请表的设计以及招聘程序的规范。招聘录用系统一般可包括:一是人才甄选技术设计。分为情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试等;二是工作分析、职务设计和工作规范;三是招聘录用程序;四是人才测评程序。

三、建立调配安置管理系统

民营中小企业因各种原因造成的先天不足,使其在岗位设置与管理方面存在许多问题,其中岗位设置或岗位职责不明晰、人岗脱节、岗位与工作相混淆等现象是企业存在的普遍问题。要想建立尽量科学、规范的人力资源管理系统,就要尽量解决这些问题,使企业的岗位设置与岗位管理尽量优化。而实现岗位设置与管理尽量优化的关键就是在“人人有事干,事事有人做”、“把合适的人放到合适的岗位上”、“协调、高效”等三个原则指导下,明确组织内部每一个部门、每一个岗位的具体工作内容,并据此确定岗位设置;依据岗位工作内容确立岗位任职资格,并据此条件审查每一个岗位上的任职者;明确每一位员工的岗位身份。只有这样才能真正做到“因事设岗”、“因岗选人”、“量才用人”。

四、建立规范的考核评价系统

传统的工作考核评价方法带有鲜明的主观色彩,往往依据管理者的主观意见便可确定一个人的优劣,甚至决定一个人的一生。企业在设置岗位职责的同时就要依据岗位工作内容设立明确的工作标准,将这些工作标准与每一个人的实际工作情况相比较的过程就是工作考核评价的过程。

1.考核应有明确、统一的评价标准。参与测评的员工要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核,只有这样的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制,发现每个员工的潜质,如果通过考核不能达到预期的效果,考核测评工作就是徒劳。

2.必须以被考核员工具体工作为基础。由于工作性质的差异,有些工作难以用量化的标准进行考核,作为企业的管理者就必须以被考核员工所做的具体工作为根本进行科学考核,切莫以个人感情为依据,造成“说你行你就行,不行也行;说你不行就不行,行也不行”的恶劣风气。

3.考核结果与奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结,通过考核既摸清了员工的现有技能水平,又可以为企业领导提供一种奖励依据,这就要求一方面考核应具有连续性,只有这样,企业内部的良性竞争机制才能建立起来。另一方面,各级管理人员应不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励,借以激发其继续保持优势的热忱。

五、建立全员培训开发系统

由于缺少知名度和吸引力,几乎所有的民营中小企业都面临人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划及合理的控制制度。员工培训必须做到经常化、制度化、全员化。企业可以充分利用职业教育、高等教育和各种社会教育形式来开展员工培训工作,培训开发系统应做好以下几个方面:一是建立终身培训制度,创建学习型企业;二是由单纯的技术培训发展为以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系;三是建立由外部训练师资和岗位培训相结合的培训队伍;四是形成以在职培训、半脱产培训为主,多层次、多渠道、多形式的培训网络。培训开发系统还应包括培训效果评价、跟踪反馈等。

六、建立富有竞争力的薪酬福利系统

民营中小企业薪酬福利系统主要应包括:工资管理制度;医疗保险制度;社会养老制度;休假、旅游、年底奖励等福利保障体系。在管理的过程中,薪酬福利始终是现阶段最主要的留人机制,建立健全一套完整的工资、奖励制度和福利保障体系,是民营中小企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。企业可以通过改善管理来提高员工对待遇的满意度,企业应该为员工提供发展的空间和展示其才能的机会,一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一,只有这样才能够建立起新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。

参考文献:

[1]刘秀英、段世明,中国企业人力资源管理体系的建立,石家庄铁路工程职业技术学院学报,2002.

[2]王晓琳、刘涛健,浅谈企业人力资源绩效评估体系的建立,煤炭经济研究,2006.

[3]石磊,战略性人力资源管理系统思考及观念创新,四川大学出版社,2008.

[4]刘秀清,浅谈中小企业战略人力资源管理体系的建立,跨世纪,2009.