重视我国中小企业绩效管理的全过程

摘要:在发展飞速的当今社会,现代企业管理归根结底就是绩效管理。面对数量庞大的我国中小企业,绩效管理也早已引入公司的管理运营,甚至逐渐成为中小企业实现可持续发展的支撑力量。但问题也是不容忽视的,本文就结合我国中小企业的现状,从绩效管理的全过程来做了一些总结,并提出了相应的意见——各中小企业必须重视绩效管理过程的每个环节。

关键词:中小企业绩效管理重视过程

1. 绩效指标和目标的设定与沟通

1.1 绩效管理模式的选择

就我国目前中小企业的绩效管理现状来看,我国的中小企业在做绩效管理的准备工作时普遍存在以下问题:1.从业人员知识结构不合理,整体素质参差不齐,观念难以达成一致。2.各中小型企业上下级之间不够信任,工作,档案等水分太大,报喜不报忧,使得很多管理工作只是流于形式。3.没有具体专业的人力资源管理人员,加上管理人员自身素质有高低,对公司的具体事务了解不当,对绩效管理模式认识不够。4.管理人员与从业人员的沟通甚少,不能了解下级的真正能力和需求,也传达不了企业整体的真正目标和前景。5.企业有多个岗位和职业,工作的性质都不同,一套考核指标不能适应企业内所有部门、员工。

所以在计划对企业实行绩效管理时,一定要先全方位地了解企业的现状和中小企业绩效管理模式。目前适用中小型企业的绩效管理模式主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核,基于BSC的绩效考核,基于目标的绩效考核,以价值流为中心的绩效考核等考核模式,不管是哪一种管理模式,一定要找准适合本企业的经营管理特色,能最优的实现企业可持续发展,能带给企业最大利益的模式。

1.2 绩效管理的沟通

在我国各中小企业绩效管理中常出现这样的情况:各部门,员工的绩效目标都完成得很好,但企业整体的绩效却不好。这是为什么?因为在制定管理目标时没有同企业的整体目标结合起来,下级部门根据自身工作性质怎么上报就怎么制定,根本没有通过有效的沟通来使部门的目标与企业整体的目标相互协调和促进。所以,不管是在绩效管理的准备过程中还是在是实施过程中,一定要注重与员工的沟通。而在绩效管理循环改进完善中,绩效指标和目标一定要由管理者和员工经过充分沟通,全面了解企业经营实际情况及员工工作情况和思想情况,双方共同确定和完成。以诚相待的沟通是改善彼此信赖关系最好的方式之一,彼此的信赖又是绩效沟通成功的首要前提,是建立健全绩效反馈机制的重要保证,是绩效管理实施全过程的重要工具。所以,要想搞好绩效管理,沟通必不可少。

2. 绩效跟踪和监控

建立了健全的绩效指标和目标,如果没有行之有效的跟踪和监控体系,绩效管理只会是名存实亡。

2.1 要成立专门的监督组。最好以主要领导牵头,做好表率,也能让员工看见企业的决心。

2.2 监督人员不仅要监督下级按照制定好的绩效指标和目标开展工作,而且要担负起发现问题,指出问题,协助解决问题的任务。

所以绩效跟踪和监控的本职就是做好监督和防范双保险。

3. 绩效评价

对于我国中小型企业来说,绩效评价是指企业依照预先设定的绩效指标,目标和一定的评价程序,运用科学的评价方法对评价对象的工作能力和业绩进行定期和不定期的综合性评价。我们总结了以下几个方面的重点:

3.1 坚持“绝不打无准备的仗”。所以评价标准一定要同预先设定的绩效指标及企业的发展变化相适应,为评价的全过程做坚实的后盾;

3.2 参与评价的人员一定要公平,公正,公开的进行评价工作。坚决反对欺上瞒下、作假的评价行为。为企业提供真实可信的绩效管理成果和宝贵经验,为下一次能更好的运用绩效管理保驾护航;

4. 绩效反馈和结果的应用

4.1绩效反馈

绩效反馈,就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象,并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环,也是最关键的一环,能否达到绩效评估的预期目的,取决于绩效反馈的实施效果。

4.1.1 绩效反馈前的准备工作一定要做细致。负责人收集绩效管理全过程的详细资料,做好面谈的详细安排。并且要求主管和员工都要做好相应准备。

4.1.2 要明确绩效反馈的目标和绩效反馈的内容。明确的目标是梦想、是希望、是动力、是成功的标尺,有了目标绩效反馈才能顺利进行;而充实严谨的反馈内容让绩效反馈过程能畅通无阻,给反馈的顺利进行提供坚实的基础。

4.1.3 绩效反馈的方式、方法一定要全面。通常员工的绩效表现有正反两个方面,所以我们的反馈也应该从正反两个方面着手,既要正面鼓励员工发扬优点,也要委婉恰当地鞭策员工改进不足。

4.1.4 注意整个反馈过程员工的情绪变化,反馈内容的可信性及双方认可的备忘录。有了全方位真实可信的的反馈记录,接下来才能与下属员工一起合力选取确定改进项目和制定改进计划。

4.2绩效反馈结果的应用(改进)

绩效反馈的全记录使反馈结果的应用(改进)有了可执行的依据。每个员工都有需要改进的地方,但又都有优点。能否合理安排运用员工的优缺点直接影响下次绩效管理的成功与否。

4.2.1 主管要通过平时的积累和绩效反馈的结果挖掘出下属的优点以及不足,要肯定优点,指出缺点并辅助改正或避免。

4.2.2 在整个应用过程,主管一定要有一颗客观公正的心来完成绩效的改进工作,否则在这最后关头所有的一切都会付诸东流。

面对经济的全球化,消费观念的城市化、国际化,竞争的剧烈化、复杂化,我国中小企业面临的问题也在不断地扩大。所以要想使绩效管理真正成为各中小企业竞争和生存的武器,必须高度重视绩效管理过程的每个环节。

参考文献:

[1]邱明俊,绩效面谈改进技巧. 北京大学出版社.2008.

[2]李践,绩效飞轮--企业提升利润的系统工具. 云南民族文化音像出版社.2004.

[3]饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学出版社.2003.

[4]张文,目标管理与绩效考核. 中国科学文化音像出版社.2005.

[5]熊苹,中小企业绩效管理现状及对策. 中国论文下载中心.2009.

作者简介:刘振涛,男,(1974.10--)籍贯:吉林省 ,单位:哈尔滨商业大学2006秋MBA学员 ,研究方向:人力资源管理。