浅议事业单位人力资源管理

王晓燕

[摘 要]事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构,是我国各类人才的主要集中地,如何不断完善和发展事业单位的人力资源管理体系,无疑是最重要的管理活动。本文通过对我国事业单位人力资源管理存在问题的总结,提出了相应的对策建议。

[关键词]事业单位人力资源途径

一、前言

资深猎头顾问钟克峰先生认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理)、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。同时,事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平,促进国家发展,这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。

二、当前事业单位人力资源管理存在问题

(一)人力资源管理理念落后

人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会、共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,严重地损害了员工的身心健康,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

(二)绩效考评无标准,形式化

考核内容缺少量化指标,考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式,重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位,只重视业务工作,对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量,往往年终时由人事部门发放年度考核,各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类岗位名称进行规范,此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流于形式。

(三)缺乏有效的激励机制

目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算,不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得。但在实际运作过程中,大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴,死分配”,起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。

(四)缺乏现代人力资源管理人才

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远,主要表现为知识水平低下,知识面窄,日常管理不是以人为中心,而是以事为中心,把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上,而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就不可能适应现代管理的需要。

(五)传统的强调身份的“标签式”管理模式

以前一名大学生经分配进入事业单位后,即可获得干部身份,即使能力被证实很差;一名高中生进事业单位,只能是工人,即使通过努力已经有了大学文凭,并且能力很强。“这种只有干部、工人身份的‘标签式管理模式,严重得挫伤了一部分员工工作的积极性,不利于事业单位的长远健康发展。

三、事业单位人力资源管理的对策建议

针对事业单位人力资源管理中存在的问题,结合我国事业单位的特色,提出我国事业单位人力资源管理的对策建议,具体如下:

(一)以科学发展观为指导,更新人力资源管理理念

科学发展观要求人力资源管理必须“人本至上”。所谓人本至上,是相对于物质至上而言的,要求我们必须从人的本性、人的文明出发思考问题,而非物质的最大化。按照科学发展观的要求,管理者一定要懂得“惜民力”、“仁者爱人”。从人的本性而言,他人的生存正是自己生存和生存意义的前提,这是人的社会性之本质所决定的。构建和谐社会的战略,既是我们重塑社会意识形态的基础,也是新的社会意识形态的内容。和谐社会是充满着诚信友爱和活力的社会,是公平正义和民主法治的社会,是人与自然和谐相处的社会。人本至上的观念运用在人力资源管理中就是要尊重职工的人性要求,职工在获得合理的劳动报酬的同时还应当获得价值等精神方面肯定,职工的人格、尊严和体面都应当得到用人单位的尊重,由此将不再使管理者与职工之间关系以及职工与职工之间的关系那样高度紧张和不信任甚至作为竞争的对手而产生敌意。心理的健康和生理的平衡,使工作成为一种快乐而不是愤闷,由此劳动生产率必将得到有效的提高。

(二)完善考核制度。加快建立和健全科学合理的考核机制,从物质和职务晋升上完善考核机制。考核采取定性与定量相结合的方法,采取全方位的考核。首先,在薪金制度上。逐步推行绩效工资制、年薪制等,使报酬成为调动职工工作积极性的有效杠杆。将员工工资与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开绩效工资差距,绩效工资是工资构成中活的部分,体现工资的激励职能。其次,采取行政职务和技术职务并行制,淡化行政级别,拓宽员工的晋升渠道,保证不同的人才都有发展空间,与单位共同发展。形成鼓励人才、支持人才、帮助人才为事业做出贡献的激励机制,加大竞争力度,实行领导职位竞聘,竞争上岗,建立起公平、合理、科学的考核机制。通过从薪金制度和职务晋升两个层面上,完善考核制度,留住人才,让优秀人才安心在事业单位工作。

(三)建立绩效管理体系

要深化和拓宽报酬激励措施。报酬激励是最常用的一种物质激励手段,用增加工资报酬的形式对职工取得的进步进行激励,是推进事业单位的整体目标实现的重要手段。

1.提供有竞争力的绩效工资:目前事业单位的工资结构主要包括国家规定部分、各地出台的地方补贴和单位制定的绩效工资,国家规定部分和地方出台的补贴是按照事业单位人员类别和身份职务确定的,是固定的。而各类单位自己制定的绩效工资是比较活的部分,各地区、各行业的绩效工资差别非常大,发达地区或国家重点高校由于资金充足,绩效工资较高,在人才竞争中就占据了优势地位。

2.根据事业单位改革精神,国家要求“逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位的薪酬制度,收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜,形成有效的激励机制,指导事业单位积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法。”根据这一原则,应进一步拉大分配差距,体现高层次人才的知识技能做为生产要素参与分配的精神,结合专业技术人员的贡献确定工资等级和绩效工资等次,各级各类人员绩效工资应争取与发达地区同行业及重点高校同类人员持平。

3.用活政策,引进并留住高素质人才。

事业单位的旧体制是制约人才引进和留住人才的壁垒,通过深化事业单位用人制度的改革,应当建立起人才引进、使用的新机制。

(1)要加强硕士、博士学位人员引进工作,人力资源管理部门要走出去,结合单位需要有计划地吸引人才,要在国家政策允许的情况下,制定与高校同层次人员基本持平的工资福利待遇。

(2)根据事业单位工作内容、工作任务需要,按照“不求所有,但求所用”的原则,结合科研项目、工程技术项目,吸收其他科研机构或高校等部门科研人员参与的科研工作,并根据工作量、技术含量、担负责任等方面因素,确定相应报酬。

(3)继续立足本单位人员培养,加大人才培养的经费扶持。职工培训是人力资本增值的重要途径,是事业单位组织效益提高的重要过程。因此,事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,按照缺什么补什么,保持适当超前性的原则来确定培训内容,并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排,健全培训的全面性和计划性。其次,建立起开发培训-使用-考核-总结评价-分配一体化的人力资源管理的动力机制,以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度,使开发培育与使用有机结合起来;对在职职工,各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。再次,按人力资源的层次要求,积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施,以能力建设为中心,拓宽人才培训和教育途径,加大关键岗位人力资源开发投入,从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。最后,定期做好科技人员的合理调配,根据工作内容的变更,项目的调整,及时调整科研人员岗位,对高层次人员应采取灵活的报酬制度,津贴数额应根据不同时期所承担任务的重要性、工作量、完成质量等因素显著地表现出差距。

4.建立新型用人制度

完善事业单位人力资源开发机制,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用,而要实现这一点,应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革,营造各层次人力资源成长的良好环境。

目前为深化事业单位人事制度改革,对事业单位正式在编的工作人员(包括管理人员、专业技术人员和工勤人员)开展事业单位岗位设置管理实施工作。将使事业单位人事制度改革实现4个转变。一是用人制度的转变,实现事业单位从以前的固定用人制度向以聘用制为基础的合同用人制度转变;二是管理制度的转变,打破事业单位过去的干部工人身份界限,实现身份管理向岗位管理的转变,变因人设岗为因事设岗;三是实现行政管理向法制管理的转变;四是由国家用人制度向单位用人制度的转变,充分赋予事业单位用人自主权。

参考文献

[1]浅谈我国事业单位人力资源管理现状的分析

http://www.studa.net 2009-06 作者:史浩峰

[2]加强事业单位绩效考核。提高人力资源管理水平

http://www.cqvip.com 2008-05中文期刊,王永红

[3]对我国现行人力资源管理工作措施的探讨 www.chinaqking.com 期刊门户-中国期刊网2009-2-26来源:《中小企业管理与科技》 邓丽