一个管理案例引发的思考

李洪邦

摘要:华顿商学院教授卡裴利(Peter Cappelli)指出:今天企业面临的问题,不是员工流动很快,而是他们以你无法预期的方式离开。因此,人力资源管理不应该把重点放在防止人才流动上,而应该把重点放在管理它的不可预期性上。本文就是探讨由一个人事纠纷引起的对人才队伍建设管理的深思。

关键词:教育人才人才管理思考

众所周知,全球经济发展的竞争,归根到底是人才资源的竞争。江泽民同志深刻指出:“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速升起的挑战,最重要的是坚持创新……创新的关键在人才……”,当今世界,科学技术迅猛发展,经济全球化进程日益加快,知识经济大潮迅速崛起,世界范围的科技与经济竞争更加激烈。随着信息时代的到来,各国综合国力的竞争、各地区、各企业的生存和发展将更加倚重科技进步和创新,更加依赖于人才。尤其是高素质的人才,他们是科技进步和经济社会发展的重要资源。“科学技术是第一生产力”,“人才资源是第一资源”,“人才是决定我们事业成败的关键因素”。因此,关注人才队伍建设与管理,是企业发展中不断需要解决和持续改进的重大问题。

一、事件说明

说明:这是发生在某教育集团分校的真实事件。

事件经过:该校人力资源部门共有三人,一位主管和小张和小王(化名)两名干事,这个集体做事积极、卓有成效,特别是主管表现尤为突出,因此,学校决定再另委以他重任,调离人力资源。同时委派小张做人力资源主管。小张上任后,又招了一名干事接替她原来的工作,小王仍旧从事以前所分配的工作。自从小张上台后,小王很不满,并把这些情绪表现在工作中:1、上班经常迟到早退。2、工作拖拉。3、在重要人力数值、数字上出现差错。4、更为严重的是,她竟然把一位同事的公积金打到自己的账户上。面对这种情况,小张要开除小王,小王说:只要开除她,她就把公司的财务、人事等秘密公布出来。在这种情况下,小张不得已安排小王到教务处做干事,同时降低其工资。小王到教务处后,几乎不来上班。小张于是要求召开校干部会议,集体讨论如何处置小王问题,最终形成决议:开除小王。但这时候小王拿出医院证明说她已经怀孕,按照劳动法,单位开除她属于违法行为,否则她就上法院状告学校。无奈之下,学校只得等她产假结束,于今年上半年解除劳动合同。事情才告一段落。

二、分析思考

这是一个带有普遍性的典型案例,每个单位或多或少都不同程度的会存在这样的人或事。相信每个单位、不同的领导人对这件事情的处理也会不一样。就这个学校的处理而言,我认为是欠妥的。一个单位不管出于什么样的理由、什么样的目的去开除一个人,损失不仅仅在于被开除的人,更大的损失应该是这个单位本身,单位从招聘到培训到熟悉业务花费的大量人力物力将付之东流,再假如这个员工到竞争对手的单位去,有时候损失的不仅仅是原来单位的金钱还有更重要的口碑、声誉等等。如果排除这名员工自身的问题,我们单从管理的层面来看,这个事件给了我们很多的启示:

(1)交接问题。原来的主管是一位优秀的业务型的领导,能够以身作则、能够带领大家一起前进,但他忽略了对后备干部的培养,导致他一走,这个集体就跨掉。设想如果在他平时的工作中就树立小张的威信、有意进行培养,就不会发生小王不满的事件了。所以,作为一个优秀的对企业、单位高度负责的领导,上任伊始就着力培养后备力量,后备力量的培养使得企业、单位能够可持续发展,即保证企业在原有基础上向前发展。

(2)文化建设问题。大到一个国家小到一个单位一个部门,都有其特定的规章制度以及在此基础上形成的文化氛围。新员工进入部门首先是进行制度的培训,这也是使他迅速融入集体的前提,处处格格不入肯定呆不久。如果部门制度文化氛围好,就不会出现小王违反制度甚至法律的事情或者说更能有效避免违规的事情。从刚才的描述中,我们可以肯定小王变成这样是和原来领导对员工部门文化的培养有关。好的文化其重要内容之一就是包容:包容工作分工的不同、性质的不同、同事的个性差异、包不同的工作风格。显然,这个部门的文化建设没有做到位,如果小王的心态、修养到达一定水平,这样的事情绝对不会发生。

(3)沟通问题。哈代说过:这个世界上,呼唤的和被呼唤的人是很少能够应答的。从这个角度说沟通是件很困难的事情。据统计百分之八十的问题产生于沟通。然而这并不妨碍我们渴望沟通的心灵诉求。也正是基于这种渴求我们完成了很多需要合作、需要沟通的事情。如何有效沟通?这也需要技巧:真诚的心、丰富的表情、完美的肢体动作等等都需要我们去锤炼。良好的沟通时良好人际关系的基础。小张上任后,缺乏与小王的沟通。他至少要进行两次重要的沟通。一次沟通应在上任时,主题应该如下:由于学校的安排,我做了主管,我们以前关系就不错,希望我们能一起战斗,再续我们这个部门的辉煌,请一如既往支持,在工作上如有什么困难或者好的方法点子,你可以提出来,我们一起积极面对解决。再一次重要沟通应该在事发后找小王,而不是什么也不说就要开除她,这样就更一步激化了矛盾,导致小王要公布公司秘密。沟通主题应该如下:第一、向她道歉,没有及时沟通导致误解发生,请她帮助,没有她这个部门工作就难以高速运转。第二、在工作中出现的失误我也有责任,希望下次能够做到精确,因为学校有规章制度,作为我们人力资源要带头执行,不处罚否则没有说服力。比如说:数据错误、工资卡弄错等。在矛盾激化后,如果找原来的领导和小王沟通也不失为一个好办法。

(4)果断决策问题。有人会问假如这个员工经过沟通、帮助她,她就是不理解,甚至越发朝相反的方向走。那怎么办?如果的确事情到了这个地步,领导层为了避免损失已经做到尽心尽力,那么就要果断决策,按相关规定立即终止合同。因为你给小王调岗根本没有解决小王的心理问题,对于小王来说,调岗只是一种报复,反而加剧小王的逆反。小王手里掌握公司的秘密,根据相关规定,泄密是要负相应法律责任,学校领导必须和小王讲明。而不是等到小王怀孕了才作出处理,浪费了时间、精力。同时对小王也是一种不负责任。

中国一向讲究“和”为贵,和气生财。国家如此、单位如此、个人与个人之间也是如此。领导和被领导是一对永远解决不了的矛盾,事件发生后,关键是领导者以一种什么心态、用何种方法去解决。其中最重要的是领导者如何去帮助她。而不是武断的通过开除等所谓权利来解决问题。◆