企业要加快构筑人力资源的竞争力

谷秀玲

摘要:人力资源作为企业的首要战略资源,在市场竞争中已成为竞争的焦点,本文提出通过企业人力资源的开发与管理来构筑企业人力资源的竞争力,进而提高企业的核心能力,确保企业持续快速成长和永续经营。

关键词:人力资源竞争力激励领导行为

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,在市场经济条件下,企业竞争是围绕着资源的竞争,而人力资源又已成为竞争的焦点。所谓人力资源竞争力就是基于企业人力资源的开发与管理形成的特有竞争力,它能为企业提供比竞争对手更大的利益,与竞争对手拉开经营方式的差距,激励是人力资源的重要内容。

我认为物质激励要和精神激励相结合。人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,把两者有机会的结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。同时运用工作激励,尽量把员工放在他所合适的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工的工作热情和积极性,工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感、可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注要企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,即包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境,工作兴趣,工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

每一位企业领导者都期望自己的企业能够持续快速成长和永续经营。而领导的行为对激励制度的成败至关重要,首先是领导要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生副面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境,最后是领导要为员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。企业要想与竞争对手拉开差距,保持快速成长,最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力。

企业人力资源开发与管理应该作为所有管理人员的事情,而不仅仅是人力资源管理部门的专门性职责。改革的实践证明企业再造,结构重组。规模精减的变革大潮都要求人力资源成为企业高层管理的战略伙伴,帮助其计划,实施组织变革。许多外国企业,都由一位副总直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略相匹配。

过去企业人力资源管理工作一是从事考勤、绩效考评、薪酬福利等行政性和总务性的工作;二是从事人力资源政策的制定、执行、帮助企业管理者进行中高层主管的甄选,员工教育、培训,员工职业生涯规划,组织发展规划和为企业发展开发留住人才,具有前瞻性的战略性管理工作。现代的企业人力资源管理工作应该更侧重于战略工作,把一些非核心的,过于细节化的传统性的人事管理业务交给专门的机构,如专门从事人力资源管理业务和咨询顾问业务的专门机构去管理,人力资源部门专注于系统性,全局性的战略事务。

组织的重新设计将成为新世纪人力资源开发管理的重要制度背景。新时期的组织设计要求企业要改变依据功能来建立生产、市场与销售、研究和开发、财务管理等业务的传统做法,实行组织扁平化和网络化、信息化。在传统的金子塔式的组织机构中,强调的是命令与控制,重视清晰的描述员工的任务,因此,组织对员工的期望是明确的;在扁平组织机构中,强调对员工的授权,鼓励员工扩大自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性;在网络信息化组织中,一般更加强调员工参与管理,重新构造组织的边界。在实践中,最重要的信息是让员工跨职能部门一起工作,并确保他们能够获得所需要的信息和拥有作出决策的权利。随着技术水平的不断提高,员工在企业中的地位越来越重要,满足员工工作生活质量要求将成为新时期人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬,不仅要得到发展自我的机会和条件,而且还要得到职业安全保障,也就是说企业最终将意识到员工需要的不是工作,而是职业。相应的,人力资源管理部门应该主动的进行角色定位,从“权利中心”的角色调整为“服务中心”角色,并借此建立人力资源管理者在企业中的威信。

管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,现代经济时期需要企业超越以往不断进军新的领域扩展业务,此外,还有从外部加入近来的与自己竞争的新企业,只有快速构筑人力资源竞争力,方可持续保持竞争优势,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。◆

参考资料:

1、李宝元《战略性激励论》。工业企业改革,2003、6

2、吴维库《企业竞争力提升战略》,清华大学出版社,2002

3、王杰、高敬、南兆旭《人力资源管理》。人民日报出版社,2002