中小型民营企业人才流失对策分析

纪蓉蓉

中图分类号：C93

文献标识码：A

文章编号：1673-0992(9009)03-0041-02

目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户。占全部注册企业的99％。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系。在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部门。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率接近50％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7％和33.3％，而优秀企业的人才流动率应在15％左右。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。如北大方正助理总裁周陷峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码：健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经济集体离职等。人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

一、人才流失对我国中小企业的影响主要有：

1、人才流失会造成企业的技术和经验流失

人才高比例的流失。会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的。甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响。并可能影响到企业的生产效率。是的一些关键步骤无法正常运行。

2、人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时。企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3、较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客和需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的估计提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一切流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。

4、较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性

如果一个企业的人才流失率过高。会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途。因而加重了人才流失。

5、大量的人才流失影响了工作的连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时。企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替。新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

总的来说，影响人才流失的因素是多种多样的。如薪酬、个人职业生涯规划、企业文化、企业管理体系等，但这些因素怪阔起来归为以下三点。

二、人才流失的原因

1、企业的管理体制存在弊端

我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等。对企业的发展产生巨大的局限性。

2、企业的人才管理理念存在误区

中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的。通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。在我国的大部分民营企业中，他们不愿意在人才上进行投资，以使其开发增值，而在美国。企业非常重视通过员工的培训与教育来提高劳动力素质，消除技能与职业要求之间的距离，仅工商企业每年就投入2000多亿美元培训在职员工。

在人才使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来效益，否则便没有留下来的价值。这种观念不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展空间。甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，

3、企业的人才管理策略欠科学

我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系。现金很多国内中小企业，在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重管理者的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。

在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业处于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有成型的人才培训计划

清楚了中小企业人才流失的成因，那企业家应该采取怎样的措施来弥补这些弊端呢?

三、防范人才流失的方法

1、要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，实现从“人治”走向“法治”和“人本”管理，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。同时，适当的分权使得管理人员有更多自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。以便为有才能的人发挥作用创造两好环境。

2、运用科学有效的人才管理策略

1)企业应制定出一套公正、合理的薪酬绩效考核制度。对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按次标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及老板的个人评价行事的做法。

①把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术防卖弄带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。②薪酬分成固定、浮动两部分。固定部分由技能、职位、本公司工作年限、应享有福利的待遇等组成。③利用“意外性收入”提高员工的满足度。就是让员工常有得到“收入以外的收入”的满足度。

2)企业应注重建立一套有效的激励约束机制

①股权激励：据调查，全球排名前500名的大企业中，至少有89％的企业对经营者和核心员工实行了股票期权制度，我国联想集团也是通过改制后的股权激励制度造就了上百个百万富翁，达到了很好的激励效果。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同，这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时应避开它的某一方面的副作用。借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

②环境激励：环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。要建设以忠诚奉献、亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。