人力资源管理不能忽视文化建设

念　琳

摘要：人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性，，那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题。对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，人力资源管理核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。本文从人之本性出发，探查人与人的关系、人与工作的关系、人与组织的关系、人和文化的关系，从而论证人力资源管理中不能忽视文化建设的意义。

关键词：人力资源管理目的企业文化绩效考核激励

一、什么是人力资源管理

概念：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

目标：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源：维护与激励组织内人力资源。

涵盖：一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1、人力资源的战略规划、决策系统，2、人力资源的成本核算与管理系统，3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；4、人力资源的教育培训系统，5、人力资源的工作绩效考评系统，6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7、人力资源的保障系统，8、人力资源的职业发展设计系统，9、人力资源管理的政策、法规系统：10、人力资源管理的诊断系统。

任务：制订人力资源计划，人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔，雇佣管理与劳资关系；入厂教育、培训和发展；工作绩效考核，员工工资报酬与福利保障设计；保管员工档案。

意义：现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。2、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。3、培养全面发展的人。

现代人力资源管理和传统人力资源管理的异同现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具。现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

人力资源管理的重要性：2008年1月1日新的《劳动合同法》的实施，更加把人力资源工作提到一个重要的议事日程。在企业中，领导者真正花费心思和精力的也是“人”的问题居多。网上一组数据显示，中国人在跳槽方面一直都是稳居世界第一。有不到一半的人对工作较为满意，中国的人力资源占世界人力资源总数的30％以上，科技人员只相当于发达国家的3％，利用率仅为发达国家的1％－2％。人、人力资源无论在过去、现在和将来，都会是企业的焦点问题。

挑战：1、社会经济变化：经济全球化、社会知识化、信息网络化、人口城市化。2、企业管理变化企业生存基础的变化、企业发展源泉的变化、企业发展战略的变化、企业组织形态的变化、企业活动内容的变化。

二、企业文化和人力资源的关系

随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。

1、企业的市场驱动化。随着竞争的日益加剧，各类企业普遍高度关注市场的细微变化与动向，积极主动地探询顾客的需求和未来偏好，防止优质客户的大量流失。

2、企业边界的模糊与动态。企业组织边界不再固定不变，企业开始以种种方式发挥自身的核心竞争力，竞争与合作的主体有时候合二为一，全球竞争、全球合作成为新的经营模式。而微观企业的边界不再是刚性的，为了生存和发展，企业边界随时调整。

3、企业的马太效应凸现。随着多年的高速发展，中国已经有一批企业开始做强、做大，这些凭借相对雄厚的人力资源、资金和品牌的企业普遍呈现良好的发展势头。

4、企业管理开始讲内功修炼。如果说前几年企业管理者关注的重点是市场营销、产品质量和财务优化的话，新时期企业应该开始一项更为重要的内功修炼关注人力资源的获取、培育和可持续发展。

以华为为例，华为成立于1988年。经过10年的艰苦创业，华为建立了良好的组织体系和技术网络，市场覆盖全国，并延伸到香港、欧洲、中亚。华为直坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”为主导的企业文化，发展民族通信产业，连续3年获得深圳市高科技企业综合排序第一，1995年获得中国电子百强第26名，1996年产值达26亿元，1997年已超过50亿元，到1999年已达到120亿元左右。

好的企业文化可以在以下几个方面令员工更愿意和企业同进退

1、用价值观念感召人。价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。在具有浓厚企业文化的公司中，特定的价值观得到了充分的体现。这些公司的企业文化赞成什么价值观，它们的管理人员就在组织的各个层次上调整或保持这些价值观。海尔的公司价值观是：“真诚到永远!”惠普的企业文化明确提出“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”。IBM公司则是：“让公司的每个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在

世界各地的消费者提供最上乘的服务”。通用电气公司所赖以维系的是职员的“所有权观念”，即是公司授予现场人员以许多权力，让他们对自己职权范围内的事负完全责任。这种充满分权化的企业家精神，才是通用电气公司得以强大的核心力量。

2、用企业英雄示范人。一个公司所形成的“企业文化”，实际上往往就是领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻。韦尔奇上任之初就认识到，要使他们的体制改革、产业结构调整等行动得以落实和见成效，就必须同时采取一些与它们相配合的理念，以整合被重新创造的通用电气公司。韦尔奇在20世纪80年代初就提出“追求卓越”的理念，并对其进行最好的诠释：它是一种“超越过去我们对品质要求的极限，我们要做得比我们认为最好的还要好的信念”。他认为，“卓越”并非是一种成就，而是一种精神。这种精神会掌握一个人或一个公司的生命与灵魂，它是一个永无休止的学习过程，本身就带有“创造性不满足”。公司内部有一批“追求卓越精神”的高级管理者对公司基层成员的影响则是十分正面和积极的。

3、用文化活动凝聚人。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。

4、企业文化的目的让员工感到幸福。企业文化建设有一条根本性的标准，就是以人为本管理思想的实现。因此，一种优秀的企业文化最基本的功能是“让员工感到幸福”。从这个角度看应该解决员工生活生存保障，文化的滋养，公平，健康的企业氛围和环境，健康的价值观念，内部协调均衡利益分配。

5、老板是留住人才的第一要素。全球知名人力资源咨询管理公司DDI与美国人力资源管理协会合作曾经进行了一项关于中国留才状况的调查。调查报告表明，在令员工最满意而选择留职的职业要素中，优秀的领导者排在了第一位，其次是企业荣誉感，排在第三位的是合作的团体。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司令员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。“好上司”的形象，可以为员工继续留职大大加分。

三、综述

解决人力资源工作到底能为企业解决什么问题?给员工高工资、高待遇、高职位，就能产生企业所期望的高绩效吗?怎么样把为员工创造价值，转化成为顾客创造价值，为股东创造价值?这些问题的回答对企业非常关键。第一，企业要有规范的制度流程体系，每个员工来了企业以后，都有规范的体系让他朝着这个方向去走；第二，要有良好的企业文化，打造好的团队，让员工有积极性，愿意去做。

企业打造自己的核心竞争力，从表面上看，产品、渠道、资源、技术，这对企业来讲非常重要，这几个因素保证你的企业能够参与竞争，但是并不能保证你在竞争中一定能够胜出。人力资源管理，只有渗透到企业的方方面面，最后才能打造出一个有核心竞争力的能长远发展的现代企业。

文化资源生生不息，在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，例如上文提到的华为公司，将我党纲领分解为可操作的标准，来约束和发展企业高中层管理者，以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。华为管理层在号召员工向雷锋、焦裕禄学习的同时，又奉行决不让“雷锋”吃亏的原则，坚持以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明来形成千百个“雷锋”成长且源远流长的政策。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任，切都由集体来共担，“官兵”律同甘苦。

一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。