新环境下人力资源开发策略探讨

黄　洁　杨爱存

摘要：新环境下企业竞争主要是人才的竞争，是企业发展关键的因素。文章对企业人力资源开发进行了概述并阐述了其重要性，接着系统分析了当前企业人力资源管理存在的问题，进而提出了相关的对策。

关键词：企业人力资源开发；企业竞争；人力资源战略规划

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）15-0087-02

人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的特殊资源。物质资源再丰富，如果没有高素质的人去开发，也只能是一种潜在的优势。因此，企业人力资源开发的重要性决定了我们必须把它建设好，本文试作初探。

一、人力资源开发概述

“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力，可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。

“人力资源开发”，则指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理：一方面对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到目标。灵活性、计划性、开发性、适合性、储备性、激励性、辅助性、战略性等为基础管理的八大管理特性。包括员工培训、员工生涯规划指导、员工绩效管理、员工薪酬管理、员工考核与晋级等方面。

二、新环境下企业人力资源开发的重要性

企业人力资源开发的重要性在于恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。企业人力资源管理有下列特点：首先，与传统人事管理以“事”为中心不同的是现代人力资源管理强调以“人”为本，将人看作是第一资源，充分调动“人”的主观能动性，尊重个体的差异，强调信任、平等、开放和合作的理念，更加重视人的个体需要和发展需要，注重个人需求与组织需求的平衡与对等，在为组织创造财富的同时发展个人，并将人的发展视为社会发展的终极目标。其次，人力资源管理部门在规划与实现组织发展战略方面扮演着越来越重要的角色，其功能也发生转变，具体来说，除传统的记录功能之外，人力资源开发部门主要有四大功能：一是吸纳功能，即如何让优秀的人才加入到本组织中来；二是维持功能，即如何让已经进入本组织的优秀人才继续留在组织中；三是开发功能，即如何让员工能够满足当前及未来职位需要的技能；四是激励功能，即如何让员工在现有的职位上创造优良的绩效。这就使得人力资源开发者进入组织的决策层，人力资源部门也成为中枢性机构。最后，运用柔性管理方法进行管理，重视民主化、个性化管理，重视员工与组织之间、员工与员工之间的协调、沟通、理解，注重通过文化、战略、技术和流程进行管理，强调运用科学的技术和方法，通过各种手段，建立一种具有同化力和进取精神的组织文化，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，为组织成员创造充分发挥潜能的环境。

三、新环境下企业人力资源开发现状及其存在的问题

面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人力资源问题。近几年来，虽然我们通过教育和培训等手段使我国的人力资源的素质有了较大的提高，但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍处在较低的水平，与时代要求还有很大差距。

（一）新环境下企业人力资源开发现状

1．人力资源开发受到重视。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人们越来越认识到人力资源开发对企业的重要性，人力资源开发的影响对企业的成功的尤为重要，现在人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，很多企业都很重视人力资源的开发工作。

2．人力资源成为企业竞争力的重要影响因素。当前，我们正处于一个国际市场的全球化重组过程之中。企业已经清楚地看到，要想生存下来，不仅要备好国内竞争的能力，同时还必须主动到国际市场上去进行竞争。为了迎接这些挑战，企业必须建立起自己产品或服务的全球市场通过自己的经营管理实践来改善自己的国际竞争力，与此同时，还要确保雇员为适应全球范围内的工作部署做好准备。就必须学会更好地利用雇员的聪明才智、他们的各种技能以及新的技术。企业在这方面所面临的机会是如何将技术与企业的组织整合起来以获得竞争优势——即如何通过高绩效工作系统来进行竞争。高绩效工作系统将使得企业的社会系统(雇员)与技术系统得以最恰当地匹配起来。

（二）新环境下企业人力资源开发存在的问题

企业人力资源的数量、质量和结构方面与发展要求所存在的差距更为明显，甚至可以说，企业管理中存在的主要问题大多与人力资源有关。

一方面部分企业有着薪酬缺乏竞争力、基层管理人员缺乏升迁的机会等诸多影响人力资源开发的因素在阻碍着企业的可持续发展；企业员工流动率过高，特别是优秀员工的不断流失已成为困扰企业人力资源管理者的一大难题。人才是企业的命脉，人才一旦另择良木而栖，将增强竞争者的优势，对企业形成严重的打击。第一，可能会因为个别关键技术人才的流失使企业失去技术优势；第二，那些经企业训练与教育，并掌握公司重要的商业秘密及关系的关键岗位员工的流失，转而到竞争者的公司中任职，对企业的短期及长期经营都会产生不利影响；第三，造成客户信心危机，若与客户或消费者对应的业务员频繁更换，将影响客户对企业的信任程度；第四，给企业造成经济上的损失，企业优秀员工的流失经济成本为该员工月薪的3～5倍；第五，影响企业员工信心，造成人心浮动，进而引发其他危机。若是科技研发公司，以经营人力及技术作为核心竞争力，因人才培养不易，危机的杀伤力更大，若出现高离职率将造成企业组织危机。

另一方面，企业对员工缺乏职业生涯方面的规划。从目前企业的整体团队来看，老员工占据了大量的数量，并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。从技术角度上来说，我们更需要这种扎根于专业岗位，技术能力强的员工。但毫无疑问，对他个人发展来说，他是能感受到很大的危机的，因为不具备更多的技能，在日新月异的新环境面前，有一种遗落的恐慌。

四、新环境下企业人力资源开发对策探讨

（一）建立四维人力资源开发模式

企业人力资源开发是一项技术性很强的管理工作。因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源开发的模式也必须是动态的，变化着的。切实可行的人力资源开发需建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源开发的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门和员工之间科学分工协作的四维管理模式，将有助于人力资源开发策略的制定与实施。

四维模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源开发的各项业务，并和员工进行相应的协作。总地来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源开发工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力资源开发标准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源开发策略；员工层在参与激励和考核晋升方面给予相关的信息和配合，协助人力资源开发策略的实施。

（二）制定合理的人力资源开发战略

人力资源开发是一项长期的战略任务。人力资源开发应着眼于怎样推进人力资源开发与利用，制定什么样的发展目标，采取什么样的步骤，实施什么样的政策措施，都必须通过研究制定人力资源开发战略来解决，通过制定规划，确保统筹好人力资源开发与经济发展的关系，统筹好区域内的人力资源开发政策，实现人力资源发展规划与企业发展规划同步实施。首先，必须从企业实际出发，通盘考虑，科学规划。根据企业人力资源现状和发展趋势，按照科技创新结构调整升级的需要，研究制定人力资源开发的中长期规划，特别是编制人力资源开发远景目标和战略规划时要提出具体政策规定和实施办法，积极营造稳定和吸引人才的良好环境，形成与人才开发相配套的外部环境和政策体系。其次，从战略步骤和发展规模上，科学有序、行之有效地推进整体人力资源开发，大力吸引和补充急需紧缺人才。再次，创新人才开发与合作的有效机制，创造优秀人才脱颖而出的良好的环境，包括领导机制、联合机制、联络机制的建立。全方位、多层次地开发人力资源，实现人尽其才，才尽其用，最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造性。从根本上解决制约人力资源开发的瓶颈问题，使各类人力资源的潜能在公平竞争中得到充分开发。

（三）营造有利于企业员工发展的企业文化

企业文化是企业成败的关键，它包括企业的价值观，制度、行为模式、企业的标识等，它能塑造员工，形成良好的工作习惯、行为表现、敬业精神，培训员工对公司的忠诚。若企业的经营模式若无法与时俱进，而且又没有创造一种有利于员工发展的企业文化，那么企业在达到高峰时，也就是开始走下坡的转折点。因此，企业应设专人有计划、有步骤地培育支持企业和员工发展的企业文化。

参考文献

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[2]管理调研[J]．生产力研究，2006，（10）．

[3]谢晋宇．人力资源开发概论[M]．北京：清华大学出版社，2005．

[4]石志新．企业人力资源开发研究[J]．合作经济与科技，2006，（6）．

作者简介：黄洁（1982- ），女，广西百色人，广西大学商学院工商管理硕士研究生，研究方向：人力资源管理；杨爱存（1972- ），河南平顶山人，广西大学商学院工商管理硕士研究生，研究方向：工商管理。