浅谈企业加强工资管理的有效途径

摘要：加快工资制度的改革是深化企业改革的一项重要内容。《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确指出：各企业应根据自身特点逐步建立起符合企业自身特点的工资制度与正常的工资增长机制。积极建立起待业、养老、医疗等社会保障制度，以适应社会主义市场经济体制要求，增强企业活力，提高企业经济效益。

关键词：企业工资分配制度；市场经济体制；工资制度

中图分类号：TP314文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）14-0100-02

一、工资制度的内容和类型

（一）结构工资制

结构工资制是我国普遍采用，效果较好的工资制度。由以下几方面组成：基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资。其制度的优点在于有利于引入竞争机制，择优上岗；有利于贯彻同工同酬，提拔有真才实学的人才；企业的整体效益和职工个人的报酬相联系，可增强职工的主人翁意识，调动职工的积极性；有利于打破平均主义等等。

除了结构工资制外，企业中采用的还有浮动工资制、提成工资制、年薪制等多种形式。

（二）奖金制度

奖金制度是我国企业工资制度的一个组成部分。奖金是职工超额劳动的报酬，是一种辅助形式工资。在按劳分配原则下，工资并不能如实反映劳动者的数量与质量。劳动者的超额劳动部分应给予资金和相应报酬以补充工资的不足。奖金具有灵活性、针对性和及时性等特点，能更好地发挥工资分配的各种作用。

（三）津贴制度

津贴是劳动报酬的补充形式，主要发给处于特殊劳动条件和工作环境中的职工，以补偿他们额外的劳动支出，是保障职工身体健康和生活水平，促进企业生产发展所必需的。

工资、奖金、津贴是劳动者酬劳的分配方式，它们相得益彰，互为补充，既维护了劳动者的物质利益又体现了按劳分配原则，是社会主义制度下工资的一个鲜明物证。

（四）工资的形式主要有计时工资和计件工资

计时工资是根据职工工资等级所示的工资额，按劳动时间来计算并支付劳动报酬的一种工资形式。影响因素通常是劳动时间和工资等级。我国普遍采用月工资制。计时工资简便易行，适合用于企业领导干部、管理人员、工程技术人员等以脑力劳动为主的人员，不足之处是不能反映各个工人在相同的劳动时间内所创造的劳动成果多少好坏的差别，不能及时反映劳动者实际作业能力和操作熟练程度的变化，容易造成一定程度上的平均主义。计件工资是根据职工完成合格产品的数量，按既定的计件单价来计算和支付职工劳动报酬的一种工资形式。

二、工资制度改革的原因和要求

企业工资制度改革主要针对原有的等级工资制。我国等级工资制度的建立对调动职工的生产积极性，促进经济建设的发展起过积极作用，时至今日已不能适应市场经济的发展，主要表现在工资标准过低；工资制度存在着严重的平均主义倾向；工资管理制度高度集权于国家机构，职工调资全国统一进行，工资管理体制过死；工资标准混乱等方面。在社会主义市场经济体制下，在分配制度方面应坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。工资是按劳分配的一种形式，若不进行工资制度改革，消除原有等级工资制度的弊端，将会对社会主义市场经济体制的建立和社会主义基本制度优越性的发挥产生极为不利的影响。

三、工资制度改革的发展方向

我国原有等级工资制度弊端较多，“同工不同酬”现象大量存在。改革迫在眉睫。计划经济体制向市场经济的转变，使企业成为市场竞争的主体，需要建立与社会主义市场经济体制相适应的现代企业制度和工资分配制度。

工资制度改革的具体措施：

（一）企业自主决定工资总额和工资水平情况

企业是商品生产经营者，是盈利性的经济组织，应该由企业自主决定工资总额和工资水平。因为工资总额直接影响企业利润水平，工资总额过大，必然影响投资者的利润回报。在市场经济条件下，产权约束机制，要求企业自主决定工资总额，使工资总额增长低于利润的增长，促进企业加强工资管理，使之保持科学、合理的水平。其次，企业工资水平应由劳动力市场和企业经营状况来确定。因为工资水平与劳动力市场供求状况有关，也应与物价上涨幅度相适应。应把企业工资增长机制转到市场经济轨道上来。形成工资总额与企业经济效益挂钩的工资制度。

（二）职工劳动报酬货币化、工资化、并全部进入成本

在计划经济体制下，企业工资结构不合理，职工劳动报酬没有货币化、工资化。许多隐性收入如：公费医疗、住宅补贴、物价补贴等都未列入职工工资收入，真正拿到的货币收入显得较低。在显性收入中，工资占的比例较小，未能发挥工资应有的激励机制。相当一部分工资性支出又未能计入成本，工资挤占利润，使企业人工成本费用核算不实。使企业员工劳动报酬货币化、工资化，并全部计入成本是市场经济对工资制度的基本要求，是工资制度改革必须解决的问题。

分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。随着国有企业改制工作的深入进行，工资分配制度的改革更是首当其冲。

1．岗位技能工资制的由来。1993年根据国家要求在废除等级工资制后，实行了岗位技能工资制，就是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。此种工资制度是通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别，因而较为全面地反映了按岗位、技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性。促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已产生和暴露出不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。

2．现行工资制度

（1）现行工资制度的特征由于受传统计划经济的影响，国企分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，导致员工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的岗位工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动岗位的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改革和发展。现行的岗位技能工资制，实际上已经演化成领导分配制度，就是班组长、科长等给其下属分配工资。领导们的素质参差不齐，谁来保证他们能实事求是、公正无私地贯彻按劳分配的原则。其中：“关系”至上，是贯彻按劳分配原则的最大障碍之一。背靠背、模糊工资就是员工之间的工资互相保密，这是与国际接轨来的先进经验。应当注意的是：社会制度这一大背景是完全不相同的。资本主义国家，是私有制企业。私有老板绝对不会拿自己的企业当儿戏，随随便便付出冤枉钱，他之所以“背靠背”，是因为他会衡量每个员工的价值，能最大限度地促进员工的工作热情、激励员工创新改造，为自己的企业创造更多的利润；而我们社会主义国家，大多是公有制企业，大锅饭平均主义色彩仍然浓厚。他们不是为了企业的兴旺发展而脚踏实地的、公正无私地去干事业，只求“一团和气”地能把自己在位时的“这台戏”凑合着唱下来就行了，因而导致背靠背、模糊工资的可信度大打折扣，根本谈不上发挥工资的激励作用。在缺乏严密考核的情况下，这些失衡的工资分配制度与标准，失去了岗位技能工资的真正内涵，已经产生了严重的负面影响。

（2）要建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度的管理现行分配制度种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作问题，更主要是思想认识上的问题，要剖析思想认识。建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，坚决打破平均主义、大锅饭思想，严格贯彻新的企业工资分配制度标准，真正体现按劳分配原则。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使员工钻研科学技术，提高业务技能水平。岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位等序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位，不同岗位有不同的工资待遇。

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作者简介：朱根长（1966- ），男，江西瑞金人，河北省邯郸市冀中能源峰峰集团铁路运营分公司组织人事部副部长兼劳动工资管理室主任，研究方向：劳动工资管理。