宁夏赛马水泥有限公司干法分厂薪酬体系再设计

徐咏梅 李建忠

摘要:薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分,本文针对宁夏赛马水泥(集团)有限公司干法分厂现行薪酬体系中存在薪酬构成比例不合理、薪酬体系存在的不公平现象、薪酬晋升通道单一等问题,重新设置薪酬体系,以便更好地发挥薪酬体系的激励作用和导向作用,提高员工和整个组织的绩效,增强企业核心竞争力。

关键词:干法分厂薪酬体系再设计

在传统的职位薪酬体系方案中,员工的薪酬取决于他们所在的职位,职位的价值决定员工的价值,薪酬增长的前提是职位的提升。这通常会导致薪酬只侧重于对传统价值进行奖励,不重视员工能力水平和实际绩效,导致企业的效率和利润低下。为了充分发挥薪酬的激励作用,在企业内部营造拴心留人的好环境,薪酬方案必须给员工的成长留出空间,必须有职位头衔之外的东西去激励员工。宁夏赛马实业股份有限公司干法分厂薪酬改革相对滞后,导致人才优势不能有效发挥,人才流失较为严重。伴随着水泥行业管理体制改革的深化和市场化进程的加快,企业竞争日渐加剧,需要提出一套科学的薪酬体系,留住和吸引人才并鼓励他们不断地提高工作绩效,进而提高企业的核心竞争力。

一、干法分厂薪酬体系现状

干法分厂现行的薪酬体系主要由岗位工资、绩效工资、津贴、福利组成,其中岗位工资根据各岗位级别而定,绩效工资根据各岗位员工每月考核后的绩效分进行发放。奖金和福利根据国家和企业有关规定而定。存在的主要问题是:

1.薪酬构成比例不合理

从干法分厂岗位工资结构来看,各层级岗位的工资差距比较小,每岗之间缺少档次,对员工的技能工资晋级未能充分、准确地反映,员工的技能工资晋级仍然按员工的工作年限、出勤率、违纪情况等考核,具有较浓的年功工资色彩,员工的工作业绩考核和激励等功能没有发挥应有的作用,薪资对员工成了一种保健因素,缺少激励作用。

2.薪酬体系存在不公平现象

公平性是薪酬制度的基本要求,合理的薪酬制度首先必须是公平的,只有公平的薪酬才具有激励作用。干法分厂薪酬体系存在内部薪酬、部门内部相邻职位之间薪酬差距比较大、相同的岗位不同人之间的薪酬差距比较大、企业年底分红存在分红差异等不公平现象。

3.薪酬晋升通道单一

由于干法分厂实行岗位绩效工资制,工资的增长主要与职位的晋升直接挂钩,而干法分厂并没有为技术人员专门设置晋升通道,中控室操作员都是技术人员,在同一岗位工作,老员工工作出色,个人技能和知识水平比较高,由于很难得到晋升,薪酬的调整机会很少,老员工的薪资始终得不到提升,不利于职业发展。

4.薪酬类型比较单一,同一岗位没有设置多级薪值

干法分厂的薪酬结构只存在岗级,没有相应地档差,并且工资制度平衡有余,弹性不足,工资的激励作用难以发挥,直接影响员工工作的积极性,进而影响到员工为企业作出的贡献。

二、薪酬设计的原则

1.竞争性原则

竞争性原则是指支付给员工的薪酬必须等于或高于劳动力市场平均水平,确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致,即企业的薪酬水平要保持外部均衡。

2.公平性的原则

公平性是指支付相当于员工岗位价值的薪酬,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,即企业内部的均衡。确定员工薪酬,以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,适当拉开差距,以体现外部公平、内部公平和个人公平。

3.激励性原则

一套科学合理的薪酬制度能极大地影响员工的就业行为和工作满意度。在制定薪酬体系和薪酬制度时要充分考虑到薪酬的激励性原则。干法分厂薪酬体系以增强工资的激励性为导向,通过岗技能工资晋升激发员工工作积极性。

4.经济性原则

薪酬设计在考虑激励作用的同时,也必须考虑到企业人工成本压力,体现经济性原则。干法分厂将员工的薪酬水平与整个企业的经营业绩紧密联系,将员工的收入随企业的当期经济效益情况浮动,体现了经济性原则。

5.适应性原则

员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。干法分厂在确定员工的薪酬水平时,要参照市场人力成本及本地区同行业在岗职工平均工资水平,使分厂员工薪酬与本地区劳动力市场人力成本相适应,并根据本地同行业在岗职工平均水平的变动适时进行调整,以增强企业的竞争力。

三、薪酬体系再设计

依据薪酬设计的有关理论,针对干法分厂薪酬体系中薪酬构成比例不合理等问题,结合干法分厂的实际,我们认为干法分厂应采用岗位工资加绩效的方式,其工资结构应为:工资总额=岗位工资+绩效工资+技能工资+津贴与补贴+福利。其中岗位工资根据岗位评价后相应的薪酬等级来确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别,岗位工资所占比例也因岗位不同而不同。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求,同时兼顾员工所具备的劳动技能水平而确定的工资。技能工资的等级划分以分厂对技术人员的技术评审等级为依据。绩效工资是根据员工的工作绩效而确定,绩效薪酬所占比例因岗位性质而变化。

1.岗位工资

岗位工资是根据员工所在岗位的劳动责任轻重、劳动强度的大小和劳动条件好差来确定。干法分厂的岗位工资根据前面的各个岗位评价后相应的薪酬等级来进行设计,不同岗位对应不同的岗位工资级别,岗位工资所占比例也因岗位不同而不同。不同的工资系列岗位工资所占的比例不同,但其计算岗位工资的基数都是根据岗位评价后得到的薪酬标准为依据。其具体计算方法如下:

高层管理人员岗位工资=个人月度薪酬标准×40%;

一般行政管理人员岗位工资=个人月度薪酬标准×70%;

专业技术人员岗位工资=个人月度薪酬标准×30%;

生产工人岗位工资=个人月度薪酬标准×40%

2.技能工资

为鼓励专业技术人员和生产工人加强学习,不断提高自身技能水平,同时为了解决员工的职业发展,主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准,然后根据员工所达到的技术水平来评定技术(工资)等级并确定相应的工资标准。

工作技能是指生产技术如人员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验,如设备操作、维修等。

根据专业技术等级划分标准对每个等级设计对应的工资标准。专业技术工资基数参考分厂生产经营状况来确定,随着分厂的持续发展,技术工资基数随企业的生产经营情况进行调整,技术等级级差可以根据工作年限、技术复杂程度进行适当调增,并且根据分厂将来生产经营发展情况,可以在每级增加划分档次。

3.绩效工资

绩效工资是体现员工的职业技能高低,每月在各自工作岗位上的付出多少、当月分厂的生产经营及各大班成本、产量、质量完成情况、员工当月的工作业绩和工作表现等。员工的绩效工资和分厂当月的生产经营情况挂钩。绩效工资是根据员工的工作绩效而确定,绩效薪酬所占比例因岗位性质而变化。月绩效工资的计算方法:

高层管理人员岗位工资=个人月度薪酬标准×50%×月绩效考核系数

一般行政管理人员岗位工资=个人月度薪酬标准×20%×月绩效考核系数

专业技术人员岗位工资=个人月度薪酬标准×30%×月绩效考核系数

生产工人岗位工资=个人月度薪酬标准×30%×月绩效考核系数

月绩效考核系数根据月考核结果来确定.

4.津(补)贴和福利

在薪酬体系设计中,津(补)贴和福利占工资结构比例的10%,对于干法分厂津贴与补贴,在设计中主要包括有医疗补贴、夜班补贴、误餐费等项目,这些项目的设计标准依据国家的有关规定和分厂的生产经营情况来确定。

总之,薪酬体系设计是一项复杂的工作,岗位价值评价指标设计还需要进一步完善,岗位、技能、绩效薪酬的制定也需要进一步改进,薪酬水平也要随着市场的变化而适时做出调整。随着干法分厂改革的进一步推进,企业经营者和全体员工思想观念的进一步转变和认识水平的进一步提高,干法分厂的薪酬体系会更加科学,更加完善,更具有实用性。

参考文献:

[1]闫大海《薪酬管理与设计》,中国纺织出版社,2005年

[2]新浪财经:企业的薪酬管理体系到底应该怎么做才能更有效,2005.11

[3]孙剑平:ZM公司薪酬制度重构案例,2001。

[4]胡八一:三三制薪酬设计案例