高职院校课程建设与改革的困境与出路

肖祥伟

【摘 要】基于工作过程的课程开发方法在高职教育界广泛推广，高职教师课程建设与改革的积极性却非常低。本文从六个方面分析了高职课程建设与改革的困境：期望过高导致教师望而生畏，意识淡薄；投入与产出严重失衡导致主观意愿不强；校企合作客观条件受限；授课、理论研究、教学研究等时间安排不合理；职业发展困境明显；教师课程建设与改革能力不相匹配等。笔者针对上述六个方面提出了“3E3C困境”模型。本文最后运用双因素论、期望理论、管理博弈机制提出了走出困境的出路，提供了大量具有可操作性的建议。

【关键词】高职 课程建设与改革 困境 双因素论 期望理论

一、问题的提出

基于工作过程的课程开发方法在高职教育界广泛推广。然而据笔者了解，多数高职院校教师运用基于工作过程的课程开发方法进行课程建设与改革的积极性却非常低，一方面教学管理者抱怨教师素质和能力不足，另一方面教师对教学管理者不满意，课程建设与改革存在雷声大雨点小、难以取得实质性突破的现实困境。课程建设与改革的主体是教师，当前高职院校课程建设与改革的困境也在于教师。高校教师的行为是在特定的制度激励范围内做出的理性选择。本文主要从精神上、经济上、空间上、时间上、能力上、意愿上六个纬度探究高职院

校课程建设与改革的困境与出路。

二、高职院校课程建设与改革的困境

（一）精神上高职教育对教师的期望过高，教师课程建设与改革意识淡薄（consciousness）

基于工作过程的课程开发对高职教师提出了更高的要求：既要有渊博的专业知识、高尚的道德情操、高超的教学艺术，又要有职业经验，了解企业背景，熟悉工作过程，掌握工作要求和质量标准；既要有课程开发和整体设计能力，能将典型工作任务转化为适合于教学、具有教育价值的学习内容，并通过整体教学设计（也包括学习情景的设计），将理论知识和实践知识有机地结合到工作过程中去；又要有跨专业的知识和团队合作能力；既是知识和技能的传授者，更是教学的组织者、引导者、咨询者和评价者。这种过高期望无形中使教师职业理想化、完美化，忽视了教师作为普通人对家庭、婚姻、生活的需求和责任，造成教师的多种角色冲突，增加了教师的精神负担，导致高职教师在职业追求中对课程建设与改革望而生畏，意识淡薄。

（二）经济上高职教师课程开发成本与收益严重失衡（economy）

与高职教师工作负担较重，非教学任务过多形成鲜明落差的是，高职教师在付出努力后获得的回报少，特别是无法从教学中获得成就感。社会期望教师教好每个学生，但是学生作为具有主动性和差异性的发展中个体，其学业成绩相对较易衡量，但行为、兴趣、态度和价值观等方面的变化不仅缓慢，而且难以评价。绝大多数研究者一致认为，压力与报酬和工作条件直接相关，而不少高职院校的工资收入和福利待遇已经对教师失去吸引力，这就极容易造成高职教师的心理失衡。工作职责的高付出与现实回报的严重落差，必然导致高职教师工作压力的增加，工作热情的弱化。

（三）空间上高职教师课程建设与改革客观条件受到限制（conditions）

基于工作过程的课程不再把知识传授和技能训练作为教学的核心任务，而是把完成具体的工作任务、提高学生的职业行动能力作为教学目标。这就要求高职教师开发课程的过程中必须与行业企业联系。客观上多数高职教师都是来自普通本科院校，缺乏社会实践经验；高职院校与行业企业进行产学合作的经费支持有限；社会行业企业与高职院校合作积极性低下；以致教师在课程开发过程中显得心有余力不足，只能望“企”兴叹。

（四）时间上高职教师周学时数普遍偏高，事务性工作多，使得教师无瑕深化课程建设与改革（energy）

近年来，伴随高校的扩招，在校生人数不断增加，导致教师工作量加重，有超过45.6%的高职教师平均周课时量达到12节以上，这无疑是对精力与体力严峻挑战。另外高职教师既要钻研专业知识，又要学习高职教育理论，同时还面临提升自身社会实践能力等多方面的客观要求。多数教师心理上认可高职教育课程开发对自身职业生涯发展的重要性，但是在激励与约束机制匮乏的环境中，人的惰性自然容易忽略重要但是不紧急的事情——课程开发。

（五）能力上高职教师能力提升机制欠缺，导致教师能力提升速度缓慢（capability）

目前的高职教师继续教育观念却存在很多问题；教育理论与实践不一致，如重视学历教育忽视教育培训，重视一次性教育轻视继续教育，重视全日制教育轻视业余、短期培训，这些问题严重影响了教师教育水平的提高，专业技术的发展，制约了教育质量的提高。长期的高负荷工作量和心理压力，时间与空间上课程开发的困境，使得教师在工作上极易导致知识、能力、精力上的透支。

（六）意愿上高职教师课程建设与改革热情匮乏、职业发展困境明显（enthusiasm）

一方面就业导向要求教师既要有较强的专业理论知识基础，又要具有很强的实际动手操作能力，另一方面无论在评价体制，科研业绩考核、社会认可度、职称评定等方面，高职教师的职业发展困境都非常明显，教师职业倦怠问题突出，使得教师在科研投入上的意愿大打折扣。

课程建设与改革是当前高职教育发展迫在眉睫的重要任务，课程建设与改革的主体是教师。目前各高职院校课程建设与改革进程缓慢、课程建设与改革成果匮乏的根本原因是教师进行课程建设与改革存在以上“3E3C困境”。如下图所示。

三、高职院校课程建设与改革困境的出路

（一）运用双因素论，走出意愿困境和客观条件困境（enthusiasm and conditions）

根据赫茨伯格的双因素理论，调动高职院校教师课程建设与改革积极性的关键就是识别出影响教师课程建设与改革积极性的保健因素与激励因素，在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上，增加激励因素，从而提高教师的工作满意度。

1.运用激励因素，激发教师内在的课程建设与改革热情，满足职工的精神需要

影响教师课程建设与改革的激励因素主要有发展机会、自我实现需要、成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任。首先，学校应从发展机会的角度，唤起职工强烈的课程建设与改革意识，激发其对课程建设与改革的内在需要；其次培养教师对课程建设与改革工作本身的兴趣，实行内在动机激励；其三设立恰当的目标，实行目标激励，分层次对教师在系级、院级、省级、国家级进行课程建设与改革的激励。其四对取得一定成果的教师赋予更加重要的责任，如安排其进行课程建设与开发讲座或主题交流、经验分享等活动，使其产生成就感；其五，对课程建设与改革取得成绩的在不同层次的奖金发放、科研业绩考核、论文发表奖励、职称评定推荐等方面给予更大的肯定，并且要制度化、规范化、具体化。

2.运用保健因素，创造良好的课程建设与改革外部环境

影响教师课程建设与改革的保健因素有课程建设与改革的政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。保健因素的缺失将会大大挫伤员工的积极性。基于上述考虑，教学管理者应加强领导，建立固定的课程建设与改革程序化管理；加强感情沟通，营造浓厚的课程建设与改革氛围；加强信息管理，保障信息畅通；加强课程建设与改革规章制度建设，完善课程建设与改革激励机制；通过物质手段激发课程建设与改革积极性；尽可能为教师创造更好的外出与企业联系校企合作课程开发的条件。

（二）运用期望理论，走出意识困境与经济利益驱动困境（consciousness and economy）

1.确立目标，激发期望心理。首先，作为教学管理者，在制定物质和工作本身的奖励目标的同时，为教师达到目标创造必要的条件。如提供教师参加培训或进修的机会时，对其工作调配，时间的安排等创造条件，使这一目标能够实现，否则只有激励这方面的规定而没有可行的措施保证，目标只能是空中楼阁，不但不能调动积极性，而且适得其反，甚至导致教师思想不稳定。其次，在制订管理制度、目标时，应有长期性、层次性，为广大员工树立近期、中期、远期目标，创造更大的发展空间。如：按照相对稳定、合理流动、专兼职相结合、资源共享的原则，实行相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的方法，有利于人才的流动和资源的优化配置，这项激励同时也促使教师努力提高业务素质和专业水平，提高教学质量，以争取更好的发展机会，这是近期目标。近远期目标有机结合，这是期望理论对教师管理的重要启示。给员工树立目标和期望，同时，强调目标的层次性和多种奖励措施的配套，实践证明这是一种有效的管理方式。

2.运用合理的期望值，唤醒教师课程建设与改革的意识。一方面，教学管理者应帮助教师树立合理的期望值，帮助其分析主客观因素，降低期望值，以避免负面情绪所带来的消极影响。另一方面，由于人才的流动，竞争压力的增强，有的员工由于暂时达不到期望的结果，应帮助其增强信心，提高参加课程建设与改革的积极性，树立新的期望目标。再者，要建立系统有效的激励机制，如教育教学研究，科技活动，学术活动，教学科研等综合测评，专业技术职务的评定，教师的培训等，使测评、晋升与待遇挂钩，奖励与成果挂钩，建立灵活的流动机制，使教师各尽所能。

（三）运用管理博弈理论，完善课程管理与薪酬管理机制，走出能力困境与精力、时间困境（capability and energy）

管理博弈论研究认为，机制设计的目的就在于使不可观察的信息，或故意隐蔽的信息显现出来，或者使得故意隐蔽信息的被管理者受到更多的损失而不是更少的损失。在高职院校课程建设与改革机制建设中，教学管理者要设计一种机制，减少上述道德风险或隐蔽行动以及逆向选择或隐藏信息问题。

基于这种考虑，笔者建议，校内立项的校外专家盲审制；把课程建设立项的投票权适当下放一些给学生；课程建设立项定期听证；课程项目建设过程激励；课程建设与课堂教学专项检查制；课程建设改革成果公示制等。通过课程建设立项的方式给予课程建设负责人或者团队予以课程建设与改革的薪酬倾斜，让有能力进行课程建设的教师专注于进行课程建设。如明确制定相应制度承诺，获得院级精品课程结题、申报省级、国家级课题或精品课程成功的奖励及其他鼓励措施，比如外出培训等。

综上所述，目前高职院校课程建设与改革的困境主要在于教师存在“3E3C困境”（即enthusiasm and conditions ；economy and consciousness； capability and energy），那么走出这个困境的出路即可以通过双因素论、期望理论、管理博弈论等管理激励理论进行相应的制度和机制设计，从而找到突破口，营造良好的课程建设与改革的氛围。

参考文献：

[1]周兴国.高校教学管理机制研究[M].安徽人民出版社.

[2]李义安，勇健.山东省高职教师职业压力调查与分析[J].教育与职业，2006，12：74.

[4]马世霞，刘丹，卫娟.高职教师继续教育的探讨[J].继续教育研究，2006，1：23.

[5]周兴国.高校教学管理机制研究[M].安徽人民出版社.

（作者单位：广东松山职业技术学院）