绩效工资制 路在何方

朱宛霞

[摘 要] 绩效工资制应用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，为学生提供更高质量的教学服务。为改变基础教育平庸的现状，澳大利亚走过从高级技能教师计划到基于教学能力表现的工资制度，再到基于知识和技能的工资制度的改革历程，取得了丰富的经验，也遇到了诸多问题。文章基于澳大利亚教师工资改革的探讨，提出了凝聚全体教师智慧、创建学校组织文化，基于职位分析、施行全员绩效等政策建议。

[关键词] 澳大利亚 绩效工资制 制度反思

绩效管理理论是现代管理理论发展的新成果，将绩效管理理论引入教育领域是20世纪80年代以来的发展趋势。绩效工资制是绩效管理的重要一环，它应用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，为学生提供更高质量的教学服务。澳大利亚是一个以发达的高等教育而著称的国家，但是来自历史与现实的种种原因使其基础教育和高等教育形成了鲜明的对比。由于外部环境的促进和国内教育发展的需求，澳大利亚进行了教师工资制度的多次改革，在政策的制订和实施过程中出现了很多的问题，也遇到来自社会各界的批评和指责。作为促进教师专业发展的一个重要举措，澳大利亚社会各界积极克服重重障碍，使工资制度得以逐渐完善并付诸实施。对澳大利亚教师工资制度改革进行探讨，可以使我国正在进行的义务教育阶段教师绩效工资制改革获得些许启示。

一、澳大利亚教师工资难以留住优秀教师

澳大利亚教师工资相对平稳，教师工资一般随教师从教时间的推移逐步递增。教师的最高工资水平通常不会超过起始工资的1.4到1.5倍，而其他一些经合组织成员国家的教师最高工资水平可以达到起始工资的2倍多。据2006年经合组织的报告《教育概览》显示，经合组织成员国教师平均工资的增量规模是1.7，但是在澳大利亚却只有1.47。许多有能力的高校毕业生没有选择教师职业，是因为教师职业被视为是社会地位低、没有吸引力的职业。工资与付出的努力不相称，出色的表现不能得到相应的奖赏。澳大利亚教师达到最高工资的时间相对比较快，常常是在30岁以前。据调查，工资的提升主要取决于对数量有限的职位或工作岗位的竞争，而不是对教师专业表现的评定。澳大利亚教师达到最高职级工资水平平均只需要9年。大多数教师在30岁之前达到薪级的最高水平后，工资不能再有所突破。[1] 这似乎意味着教师在9年之后无需继续提高他们的专业知识与技能，改善其教学表现。这也意味着许多经验丰富的教师不论其教学效能如何，都无法达到更高的工资水平。教师工资制度几乎没有在教师教学所需专业知识方面提供持续发展的激励。

二、以业绩为基础工资制度

（Performance-based Pay）的改革

1. 高级技能教师(Advanced Skills Teacher) 计划

在澳大利亚，基于业绩的教师工资有着悠久的历史，最近一次与业绩相关的工资制度改革出现于20世纪80年代末薪酬重构改革中的高级技能教师计划。该计划可以说是20世纪80年代以来一次最重要和最普遍的尝试，它为澳大利亚教师引入了以业绩为基础的专业发展道路。这次改革的目的是以事实为依据奖励专业发展，把最好的教师保留在教学专业上。理论上，高级技能教师制度是合理的，但是由于评估所需时间过长，制定可靠的教师绩效评估标准和方法的重要性被严重忽视，业绩评估工作通常留给未受过专门训练的、以学校为基础的评估团队来实施，评估的专业性、可信度受到质疑。跨学校与跨系统评估的不一致，破坏了高级技能教师制度实施的可信度。[2] 诸多因素致使学校很难把“更好的教学获得更好的报酬”这一思想纳入其组织结构，有效地利用高级技能教师作为教师的领导者以改善学生的成绩。这严重背离了高级技能教师计划中优质薪酬奖励优质教学的宗旨。但高级技能教师计划的最初理念却对澳大利亚工资制度的进一步完善带来了深远的影响，为此后与业绩相关的工资计划制定和实施提供了宝贵的经验。

2. 教师绩效工资制度（Merit Pay）改革

上世纪80年代开始，经济界开始进行大规模的工资制度改革，以雇员业务能力表现确定雇员的工资水平，这拉开了雇员之间的收入差距。中小学一直以来实行在教师学历水平层次相应的起始工资基础上，按照教龄增加工资，这种单一工资制被指责为教师队伍流失、教学水平低下、学生学业成绩下降的重要原因。具有平均主义色彩的单一工资制长期以来被公众指责为“鼓励平庸”的保护伞，也成为澳大利亚基础教育成就平庸最为重要的原因之一。在美国大规模的教育改革影响和推动下，以教师教学效能为基础进行评估，并以此作为衡量教师收入水平主要指标的绩效工资制（Merit Pay）开始试行并逐步推广。

绩效考评是绩效工资制实施的关键环节，而绩效考评的核心是有关教师绩效的可靠证据的收集。有关专家普遍认为，一个有效和可靠的评估教师绩效的计划，必须以多种类型的证据为基础。为此，对教师的年度审查也纳入了教师管理的制度体系中。年度审查与教师的工资收入相联系，增加的工资因为表现欠佳会被扣除，不合格的教师不予以注册。虽然如此，2003年新南威尔士州审计报告中指出，每年因业绩不佳被解雇或不予以注册的教师数量是很少的。雇主、州政府教育部制定的标准被用于指导评估程序，但教师和行政人员似乎并没有完全理解标准如何可以用来评估，如何帮助教师查找教学中的优缺点，并引导他们进行有效的专业发展。在实践中，有关教师效能的数据收集在绝大多数学校中被视为是繁琐的和没有价值的。能力很强的教师往往将这一过程视为是浪费时间，而不太有能力的教师可能会质疑学校领导者为他们提供客观反馈的能力。绩效管理制度在大多数学校并没有得到执行。只有3个州和地区教育部制定了系统收集高质量教学效果第一手证据，进而鉴定并奖励高质量教师的分类标准。[3] 基于教学绩效的工资制度实施在大多数州和地方又一度陷入困境，流于形式。

3. 基于知识技能的工资制度（Knowledge-and skills-based Pay）改革

基于知识技能的工资制度所蕴含的思想与澳大利亚的高级技能教师改革有相似性，目的在于培育一种重视员工成长与发展的文化，将为教师加薪与学校组织目标的实现有机结合起来，以激励教师通过支持协作的方式不断改善自身知识与教学技能。这一工资制度的关键在于构建用于衡量教师专业知识与技能的一套系统、科学、操作性强、相对统一的专业标准。事实上，为达到这一目标，教学专业也一直在积极推进标准的制定。经过广泛协商，2003年在经修改的《教学与教师教育》报告中宣布了行动议程——澳大利亚的教师：澳大利亚的未来。它的一个中心主题是呼吁振兴教学专业。该报告建议：（1）继续完善针对不同生涯阶段教师的全国教学专业标准；（2）在政府的支持下，由教学专业制定一个可信、透明的全国性标准和一致的方法来评估教学；（3）教师职业发展和工资提高应客观反映作为教学专业的评估业绩；（4）执行高级专业标准和工作水平的教师成就应该得到承认，其薪酬应大幅度增加。该报告还指出，为了吸引、发展和留住优秀教师，应在更广泛的政策范围内纳入这些计划，在学校中为优质教学创造条件。

丹尼尔森的教学行为评价框架为澳大利亚提供了最佳的政策框架体系。按照该框架，教师分为新手、普通教师、专家教师三个层次，评价者对照不同的层次对教师进行教学表现评价。教学行为评价框架以课堂教学活动观察作为评价教学行为表现的主要方法；评审员需要接受严格的培训，以保证观察、评价的一致性；评价分阶段多次观察被评教师的教学活动；分析学生的作业和测验结果，并参照有关该教师职业发展的记录档案；评价标准、评价过程和评价结论都对被评教师公开，为被评教师提供一次对比标准来认识、评价自己的机会，促进其有目的地学习知识、提高教学能力。[4] 目前，该评价框架以其结构完整、表述准确、度量适宜、可操作性强等特点在澳大利亚被视为评价那些获得正式注册或进入教学专业教师的理想标准。目前，新南威尔士州已成立了独立学校教师资格认证机构，依照规定程序、标准收集证据进行教师业绩的评估。学校可以通过此认证程序，为高成就的教师提供更具吸引力的专业发展前景。这种基于标准的认证系统初步建立，成为新时期澳大利亚教师管理制度改革的可喜开端。

三、形成合力共同推动教师工资制度改革进程，希望与挑战共存

在国际社会大力倡导下，澳大利亚联邦政府以及各教育研究组织积极进行有关教师专业标准的制定和完善行动，

努力构建全社会共同促进教师专业发展的环境，对教师管理以及教师工资制度改革起到了积极的作用。

2007年6月中旬，教育部长朱丽·毕晓普宣布了一个顾问遴选计划，要为教师绩效工资制的具体实施方案聘请专职顾问，为澳大利亚量身打造教师绩效工资制。从2009年开始，联邦政府将把它对学校的拨款与是否实施了绩效工资制挂钩。[5] 2008年8月，在现任总理陆克文倡导下，联邦政府推出国家优质教学合作伙伴关系计划，以奖励校长和专家型教师。鼓励学校和地区教育行政部门向表现最优异的任课教师提供奖励，并鼓励这些教师到最具挑战性的学校任教，鼓励所有教师花更多时间和精力提升教学工作水平。[6] 以此，联邦政府从政策上给教师工资制度改革提供了强有力的支持。澳大利亚教育部委托教育研究委员会负责制订并完善新的绩效工资制度。教育研究委员会的教学专家罗伦斯·英格瓦森说：“我们的任务就是为熟练教师和优秀教师的确认提供一个全国统一的框架，教师职业的晋升将取决于教师是否达到了这些专业标准。”绩效工资的推出将极大地促进澳大利亚全国41.5万名中小学教师的职业发展。[7]

迫于外部诱因和内部压力，澳大利亚教师工资制度改革在曲折的道路上蹒跚而行，虽然在联邦政府和各教育组织的积极倡导和推动下取得了一些成绩，但前方的道路仍然充满了坎坷。前霍华德政府执政期间，公立学校获得的拨款占联邦教育拨款的比例从43%下降到了35%，剩余的部分都流向了私立学校，但公立学校的学生人数却远远高于私立学校。现任政府新的拨款法中承袭了历史因素，向公立学校拨款27亿澳元，而向私立学校拨款金额达到55亿澳元，这成为绩效工资制的实施障碍。[8] 许多公立学校教师强烈反对实施绩效工资制，他们呼吁要在关于教师薪酬制度的讨论中取得主动，大力宣传自己的立场。代表公立学校教师利益的澳大利亚教育工会对绩效工资制，尤其是对将工资与学生成绩挂钩的提议强烈抵制。该工会组织希望提高教师的整体工资水平，并将工资与专业水平挂钩。代表教会学校与独立学校教师的独立教育工会则提议建立一个基于标准，同时奖励专业学习、积极参与学校生活、为学生提供学习机会等的薪酬框架。[9] 这些都预示着澳大利亚未来绩效工资制度的实施不会一帆风顺。

四、对绩效工资制度的反思

上世纪90年代以来，为了完善教师激励与约束机制，依法保障教师收入水平，激发广大教师积极性、主动性和创造性，我国进行了教师管理体制的改革，管理体制不断完善。经国务院协商并最后通过，我国自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。这是我国教育发展史上的一次重大举措，是具有里程碑意义的一件大事。澳大利亚教师绩效工资制在不断变革过程中的经验以及遇到的问题，可以为我国实施教师绩效工资提供些许启示，我们有必要从制度层面对这一做法进行反思。

第一，绩效工资制度不仅是促进教师个体专业发展的工具，更是生成一种凝聚着组织的共享哲学、思想观、价值观、信仰、期待、态度和规范的组织文化。[10] 因此，在这种意义上，以绩效工资制度为代表的绩效管理应成为先进的组织文化的承载者，激发教师群体为学校和下一代的健康发展而尽力。第二，好的绩效工资制度不仅能帮助教师改进个人的教学技能，而且能够推动学校整体绩效上升。因此，应该把行政岗位与教学岗位职责同时纳入绩效工资管理，明确各自的职责、评价标准，形成相互监督、互相制约的管理机制，使绩效真正成为促进每个组织成员奋发向上的助推器。第三，教学是培养人的活动，这个过程必然充满了偶然性、可变性和情境性，无论从师生双方客观的智力因素还是主观的非智力因素，都存在不精确性，不可能通过量化指标涵盖一切。因此，好的绩效工资制度应最大限度地发挥其激励和指导的功能，把定性和定量评价结合起来，客观、公正、及时地反映教师教学过程中的成绩和不足，使优者更优，弱者奋起。第四，绩效工资考核区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制，注重及时反馈考评结果，使教师由原来完全被动的角色变成一个主动参与的角色，引起教师心灵上的共鸣。因此，建立健全的反馈机制，能使教师及时了解自己的长处和不足，调整专业知识结构、提高专业技能，获得专业的长足发展。

目前，基于各国不同的教育发展和社会环境，绩效工资制的实施必定会遇到各种各样的复杂问题，有待各国政府、教育科研组织、社会团体、学校以及教师共同努力寻求解决的办法。无论国外制度体系如何完备、实施过程如何周密，只能结合各自不同的情况做出具体处理。

参考文献：

[1][2][3] Lawrence Ingvarson，Elizabeth Kleinhenz, Jenny Wilkinson. Research on Performance Pay for Teachers [EB/OL].http：//www.dest.gov.au/NR/rdonlyres/D477C6A5-C8EF-4074-8619-FF43059445F8/25208/ACERPerformancePayPaper.pdf，2009-3-5.

[4] 刘邦祥.美国部分学区试行教师工资改革的启示[J]. 比较教育研究，2005（6）：53-56.

[5][9] 李茂.美澳试水教师绩效工资制[EB/OL]. http：//www.cupa.com.cn/Article_Show.asp？ArticleID=20289，2009-3-10.

[6] 胡乐乐编译.澳大利亚三大举措推进教育革命 [J]. 湖南教育，2009（1）：58.

[7] 澳大利亚拟为优秀教师加薪 [EB/OL]. http：//www.taisha.org/abroad/aus/news/200902/20090227105156.html，2009-3-10.

[8] 澳大利亚教育改革之经费投注与分配政策遭致教师工会强烈质疑[EB/OL]. http：//www.cultural.teco.org.au/2005/latest_ch/education_01_2008-08-31-2.pdf，2009-3-7.

[10] 罗伯特.G.欧文斯. 教育组织行为学[M].窦卫霖等译，上海：华东师范大学出版社，2001：196.

（作者单位：南阳理工学院教育学院）

责任编辑 邓明茜