如何打造烟草商业企业高技能人才队伍

秦庆逵　王桂林

建立一支思想正派，作风过硬，爱岗敬业，乐于奉献，吃苦耐劳，能熟练掌握和灵活运用岗位技能，独立胜任岗位工作，能较好展示烟草商业企业员工形象的学习型、实干型岗位技能人才队伍成为地州（市）烟草商业企业重

要工作，具体如何解决这个问题，成为我们探讨的重点。

技能人才队伍现状分析

1.岗位技能人才的总量、素质不能适应地州（市）烟草商业企业的发展需要。首先是高技能人才的总量不足、素质低下，一定程度地影响了地州（市）烟草商业企业竞争优势的发挥。表现在员工总量充足与人才总量相对不足并存，结构性矛盾比较突出，岗位技能人才相对不足，能力一般、技能一般的人员较多，综合能力不高。以全国最大的地市级烟草公司曲靖市公司为例：曲靖市烟草公司现有在岗职工3234人，其中专业技术人员1394人，占43.1%，岗位技能人才1366人，占42.2%，没有职业资格证书的员工555人；其次是现有的高技能人才不能完全适应于新形势下烟草行业实现战略目标任务对人才发展的需要；再次是不适应激烈竞争的市场环境需要。主要表现在烟草行业国际、国内竞争更加激烈，各方面的压力增大，面对的挑战越来越多，矛盾更加突出。

2.结构失衡，高技能人才短缺。一是烟草商业企业的主营业务烤烟生产中的烟叶分级工、烟叶烘烤工，卷烟销售中的卷烟商品营销员队伍，至今没有一个取得高级技师资格证的，就曲靖市公司烟叶分级技师也只有5人、高级工374人，烟叶烘烤工技师1人；卷烟商品营销高级工95人，物流管理师6人；二是分布不合理，取得烟草行业特有工种技师资格证的人较少，而通用工种技师较多，如曲靖烟草公司有驾驶员技师97人，人力资源管理高级技师1人、技师10人。

3.培训鉴定体系不完善。一是烟草行业特有工种的鉴定不完善，如烟叶烘烤工的鉴定目前正在试点，专卖管理师的鉴定才刚刚起步，这样的结果是许多劳动者在企业工作岗位上，技能已经达到高级工及以上水平，但由于培训、鉴定工作没有及时跟上，未取得相应的职业资格，其能力和才干没有得到应有的体现，成长受到制约，其工作积极性、主动性和创造性受到严重影响；二是对高技能人才的培训鉴定质量不高，影响评价工作的科学性、规范性和权威性。烟草行业特有工种的培训鉴定相对较严格，但有的通用工种的培训鉴定机构存在把关不严的问题，造成鉴定质量“假、次、低”，即以假乱真，以次充好，以低顶高的现象，这样的职业鉴定直接影响到高技能人才的社会声誉；三是企业在培训管理中对岗位技能人才的培养、使用、管理研究不够。

4.激励机制不健全。主要表现在薪酬分配中激励不够，企业对取得各种职业资格证书，只是增加一定的岗位津贴，在其他待遇中没有很好的体现；二是技能人才的发展通道没有很好的打开，表现在没有开展高级技能人才聘任制，没有很好地解决工勤岗位和管理岗位的员工内部退养问题；三是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者积极主动参加培训鉴定，提高技能，但在实际工作中较少体现技术与管理的价值，评价工作还没有发挥应有的作用；四是传统的绩效管理对高技能人才的培训、鉴定促进不大，没有建立科学、系统、合理的绩效考核体系，只有对单位、部门的绩效管理，而对员工的绩效考核体系没有健全，员工收入与实际贡献联系不紧密，存在一定程度的平均主义倾向，真正体现技术要素、业务技能参与薪酬分配的重视程度不够。

影响技能人才队伍建设的因素

综合分析，造成技能人才队伍建设现状的因素主要有以下几个方面：

1.思想观念与人才队伍建设需求不适应。领导重视不够，职能部门落实不到位。轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。虽然大家都知道，科技人才在当今社会发展中发挥着关键和核心作用，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，而企业高技能人才更是物质财富的直接创造者。高级技工的优势是能够把科学技术同具体的实践结合起来,能够把潜科学技术转化为现实的生产力。但是领导侧重于企业战略目标任务、战略重点的规划和企业短期效益，具体部门往往又放松了此项工作的落实。

2.行业发展与人才队伍建设不协调。烟草行业战略调整及整个行业的发展速度大于岗位技能人才的培训鉴定速度。为了在激烈竞争烟草行业中战胜各种压力和挑战，目前5年将是中国烟草行业变革最快的5年，也是企业机遇与挑战并存的5年，更是企业发展壮大并为今后持续发展打基础的关键的5年。在优势和劣势并存，机遇和挑战共生的形势下，烟草系统以超前的战略眼光、果断的决策，扬长避短，抓住机遇，应对挑战，提出了一系列战略和任务。企业发展速度快，要求高，但高技能人才的培训鉴定是按照取得资格证并达到一定年限后才能参加上一级资格的鉴定，因而培训鉴定的速度就跟不上企业的发展速度。

3.激励机制与人才培养不配套。一是建立科学合理的激励机制是一项复杂的工程，需要大量的人力和物力；二是建立激励机制会触动很多人的利益，矛盾很多；三是观念不超前，满足于现行的分配方式和培训方式。

4.企业文化与人才队伍建设没有很好融合。没有形成高技能人才发展的良好氛围，既有企业的原因，也有职工自身的原因，在企业有很多人，比学习，比工作的干劲不足，而是贪图享受、吃喝玩乐，不思进取，缺乏理想，没有形成正确人生观、价值观，因而主动参与职业技能培训鉴定的职工不多，即使参加培训鉴定但取证率也不高。

主要对策和措施

1.做好人力资源规划。对企业人力资源进行规划就是根据企业的战略目标和对未来人才的需求，使二者经常保持最佳比例和有机的结合。为实现企业发展战略目标，合理调整、配置、补充企业所需人才，有效盘活人才存量，适度提高人才增量，充分激发职工的主观能动性和潜能。以地州（市）公司为单位，依据企业发展战略规划、业务流程、组织机构和定岗定责定编情况，结合企业人力资源现状分析，认真做好经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才、烤烟科技员队伍建设的规划工作，并制定切实可行的保障措施，确保人力资源规划贯彻落实。

2.认真抓好岗位技能人才的培训鉴定工作。通过培训鉴定，解决高技能人才总量不足和结构不合理的问题。大力加强高技能人才的培养，造就一批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升企业员工队伍的素质，提高企业竞争力，推动技术创新和技术成果转化，通过培训鉴定，提高高级技能人才的数量和质量，达到改善结构的目的，在工作中体现高技能人才高超的动手能力，突出的创新能力、实践能力、适应能力。一是分步骤重点开展烟草行业特有工种的培训鉴定，特别是烟叶分级工、烟叶烘烤工、卷烟商品营销，物流师、人力资源管理师、培训师、工程师的培训鉴定，企业出台相应的管理制度，强制规定凡是符合条件的人都要求参加培训鉴定，从而解决高技能人才队伍总量不足的问题；二是主动争取国家局烟叶烘烤工培训鉴定到云南试点，持续开展专卖管理师培训鉴定；三是扩大通用工种的培训鉴定，积极组织企业文化师、心理咨询师、驾驶员、仓库保管工等培训鉴定；四是牢固树立“以人为本和大教育、大培训的观念，人才资源是第一资源和人人可以成才的观念，人才投入是最大的投入的观念”。五是管好用好培训经费，建立高技能人才专项资金，保证用于高技能人才培训的经费不少于培训经费的30％，并随企业效益的提高逐步加在投入；六是以地州（市）公司为单位，建立培训师资队伍，分别从经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才队伍中选拔、培养和造就一支专业理论功底精深、业务水平高、授课能力强的精英型内部培训师队伍；同时聘请具备先进的理论知识、丰富的实践经验、高超的授课水平以及熟悉烟草行业特性的外部专家组成一支常备的外部培训师队伍。由人事劳资部门组织培训师开发、建立针对性较强的课程体系；七是认真组织参加各种技能竞赛,通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式不断发现优秀人才，引导技能人才提高素质、提升技能，为选拔高技能人才创造条件，推动高技能人才脱颖而出。

3.建立健全岗位技能人才的激励机制。建立激励机制是培养造就高技能人才的关键，它不但是解决高技能人才总量问题和结构问题的保障，而且是留住高技能人才、发挥高技能人才能动性和创造性的重要手段。

首先是对企业的岗位进行岗位类别划分，逐步实行技能岗位持证上岗制度，从制度上保证员工必须参加技能人才培训并取证。按照国家烟草专卖局岗位类别划分要求，烟草系统岗位类别划分为管理类、专业技术类、生产操作类、业务类及服务类岗位。在岗位类别划分中规定凡是在生产操作类和业务类岗位中的员工要有步骤、有计划地推行全员持证上岗制度。

其次是抓好岗位说明书编制和岗位评价工作，落实好定岗、定编、定员。

一是编制岗位说明书；二是对岗位进行评价，为建立激励机制打下良好基础；三是在定岗、定编的基础上，定员实行竞争上岗制度，做到适人、适岗，最终实现岗位与职工素质相匹配；四是探索岗位技能人才聘任制；五是薪酬分配中要体现高技能人才的价值，薪酬分配是核心问题，是高技能人才队伍建设的关键，建议企业的薪酬由岗位工资、绩效工资组成。

4.严格考核，落实报酬。考核应侧重于高技能人才的动手能力、创新能力、实践能力的提高，考核结果落实到薪酬分配中，真正体现其价值。

一是地州（市）公司统一出台岗位技能人才聘任管理办法，实行末位淘汰制，成立岗位技能人才管理委员会，负责全系统岗位技能人才的聘任、考核管理工作。通过考核每年都有不称职的岗位技能人才被淘汰，技能突出、业绩优秀的技能人才被聘任。

二是建立完善的绩效考核体系。明确岗位责任、确定各类岗位（经营管理、专业技术、岗位技能）绩效评价能力指标和关键业绩指标。应用各种科学的定性定量方法，对岗位技能人才所承担工作实际效果及其对企业的贡献进行公平、公正合理考评，真实反映岗位技能人才的绩效，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策落后，有效地激发员工的工作热情。按照分级管理的原则，地州（市）公司考核到各单位部门，各单位部门考核到员工。各单位部门制定确实可行的岗位绩效管理考核办法，考核结果与岗位工资、绩效工资挂钩，如果考核不合格岗位工资要退档，绩效工资要按照考核结果进行分配，考核优秀的员工给予及时的奖励，真正解决职工干多干少一个样，干好干坏一个样的问题。通过考核让员工明白，优秀的岗位技能人才的成绩正在被组织赏识，从而促使员工进一步努力，同时引导后进员工思维、行为方式的积极变化。

5.帮助岗位技能人才规划职业生涯。员工往往是以追求良好的职业发展为目的，结合岗位技能人才建设，拓宽职业生涯内涵，做好职业生涯设计，打通晋升渠道，为员工的职业生涯设计纵横两条通道，有功劳者可横向发展晋升档次，有能力者可纵向发展晋升等级，有计划地进行培训和辅导，通过竞聘上岗、双向选择、岗位轮换等方法，及时引导，使他们得以接触到各种不同的业务并得以提升，从而扩展员工职业生涯的发展道路。让员工及时调整自己的角色与期望，在企业中找到一条适合自己的发展道路，把自己的全部身心融入到烟草事业中，奉献全部智慧。

6.抓好企业文化建设，营造良好的岗位技能人才建设氛围。烟草企业应注重挖掘自身优势，展示自身特点，形成具体鲜明特色的企业价值观、企业使命、企业精神、企业核心理念，通过企业文化的建设。一是实现人与事的有机结合，领导与员工思想的高度统一，有共同的目标追求，共同的价值取向，有良好的精神风貌，为高技能人才建设提供有力支撑；二是建立良好的学习氛围；三是培养高技能人才责任意识和服务意识；四是搭建高技能人才发挥作用的舞台，使高技能人才认识到个人成长离不开企业的培养，只有在企业的沃土上才能真正展现才能，实现自我价值。

7.做好宣传工作。要充分利用电视、网络等多种媒体，搭建交流平台，营造有利于技能人才成长的氛围，宣传高技能人才在企业发展中的重要作用和贡献，宣传技能人才培养使用的政策措施，宣传高技能人才楷模的典型事迹，形成尊重高技能人才，争当高技能人才的良好风尚。

【作者单位：曲靖市烟草专卖局（公司）】