企业员工职业生涯管理的思考

刘娜欣

摘要：职业生涯管理已成为人力资本投资的核心，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。只有根据具体情形，采用各种方式，引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一的职业生涯管理，才能平衡企业壮大和员工发展的双重需要。

关键词：企业员工职业生涯管理

管理大师彼得·德鲁克早在1954年《管理的实践》一书中写道，“任何行业的顶尖人物都把自己培养出来的人才。视为他们能留存在世的最引以为自豪的纪念碑。”在全球金融危机愈演愈烈的形势下，企业更加重视员工的开发管理，重视工作效率的提升，重视人力资本的投资和长期回报。作为人力资本投资的核心，职业生涯管理已成为实现企业和个人双赢的重要工具。对于员工个人，借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力；对于企业，借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业的组织结构进行人才盘点，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本。

一、职业生涯管理是满足管理者、员工、企业三者需要的动态过程

职业生涯管理，是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。企业在帮助员工制定生涯计划并帮助其生涯发展的一系列活动中，可以有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，每个人都应清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。同时还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划。管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助。并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息。企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，帮助员工作好自我评价、培训、发展等。只有当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就意义重大。

(一)职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要

与组织内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划，即满足职工的职业发展需要。要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题、如何解决这些问题、员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段、每个阶段的典型矛盾和困难是什么、如何加以解决和克服。组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。组织需要是职业生涯管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业生涯管理失去动力源而中止，最终导致职业管理活动的失败。

(二)职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划

员工个人制定的职业计划以个体的价值实现和增值为目的，并不局限特定组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展，带有一定的引导性、功利性、专业性和系统性，通常由人力资源部门负责。与之相比，员工个人的职业计划没有那么正规和系统，只有在科学的职业生涯管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

(三)职业生涯管理形式多样、涉及面广

凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发扩充技能，提高学历的学习给予便利等；也包括针对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等。职业生涯管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休离开组织的全过程中一直存在，它涉及职业活动的各个方面。

二、重视员工职业生涯管理。防止企业人才流失

企业员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展，但很多企业尚未意识到员工职业生涯管理的重要性。事实上，进行员工职业生涯规划管理，对留住人才、防止员工跳槽可以起到积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，进而在企业的帮助下，最终实现自己的职业理想。

面对愈加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义有一定的了解与认识，在制定具体的实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等人手，但对于员工的职业生涯管理却少有涉及。上世纪70年代以来，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容。而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。

三、开展职业生涯管理的途径

企业应结合自己的管理实际，将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作，发展符合中国特色的员工职业管理模式。具体说，开展员工的职业生涯管理可从以下几方面入手：

(一)以终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续教育培训，规范职业技能等级鉴定，创建学习型组织，实现人才的持续发展。

(二)建立市场化的薪酬导向制度，启动和依靠劳动力市场价格机制，调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系，形成新的市场价格导向，为职业生涯管理提供薪酬制度保证。

(三)成立由相关部门人员组成的生涯管理领导机构，做好各级培训工作，协助员工开展职业生涯设计。

(四)科学描述个人职业生涯目标及其运行规则。考虑到每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。

(五)建立职业生涯管理反馈制度，对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工向生涯设定的目标方向发展。

(六)积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台，尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台。

(七)推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化，培育符合中国企业实际的新型文化。

四、结语

人在职场，职业生涯管理是每个人都要面临的。加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，已成为企业资源合理配置的首要问题。努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。只有根据具体情形，采用各种方式，引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一的职业生涯管理，才能平衡企业壮大和员工发展的双重需要。