事业单位知识型员工人力资源开发策略

王国江

【摘要】：在全球经济一体化趋势下，人力资源开发己成为各行业获取竞争优势的途径或手段。对于事业单位，合理的人力资源开发更是它们的生存之本。本文针对事业单位知识型员工人力资源开发提出了几点策略。希望能对相关领域的研究起到借鉴和参考的作用。

【关键词】：事业单位；人力资源开发；策略

知识是行业竞争优势的源泉，而知识的载体是人，知识员工具有与普通员工截然不同的特点。因此，传统的人力资源开发的思想和模式己经不适应知识经济的需要，如何在行业人力资源开发的核心，理念、目标、途径、模式等方面实现创新，是我们值得深思的问题。本文提出如下几点对策：

一建立有效的激励机制

在事业单位中，知识型员工存在一定的流动性，员工对激励机制的敏感程度也越来越高，知识型员工不再是传统意义上的雇员，而是一个单位的主人(某种程度上代表了一个单位)，单位中的权威也不一定是职务最高的人，可能是知识技能最丰富的人，因此对知识型员工的激励是不同于普通员工的。激励就是激发人的内在潜能、开发人的拓展能力、激发人的积极性，因此，结构合理的激励机制成为事业单位成功的重要因素。

1认清个体差异，实施按需激励

由于事业单位员工的个性、态度及其他重要的个体变量和相异性十分明显。主导需要也不一样，并且处于动态变化的过程中，而只有满足员工最迫切的需要即主导需要的措施，其效用才最高，激励强度才最大。因此，管理者及人力资源管理部门必须进行深入调查研究，不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，做到有的放矢。

2建立检查公平性系统

公平理论认为，个人总是将自己的付出和所得与相关人员进行比较，如果感到自己的收人低于应得报酬，他们的工作积极性将会降低}如果感到自己的收人高于应得报酬，则会激励他们努力工作，使自己的报酬合情合理。在单位内部，应建立检查公平性系统，采取必要的措施使每位员工的付出与所得相对等。具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应当在员工的收入、职位和其他所得方面体现出来。在单位内部，并不是奖励越多，员工越有积极性，关键是奖励要公平。

二制定合理的培训方案

知识和技能是单位立足和发展的必备要素，培训是获取他们的重要手段。借鉴国内外有关企、事业成功的经验，我们不难发现，科学的教育培训对一个单位有着举足轻重的作用。如何健全和完善事业单位的培训体系呢?我们应该注意以下几点：

1消除恐惧心理，保证培训投入

培训带有一定的风险性，因而，很多单位由于担心培训效果达不到预期效果或者员工知识技能获得提高后跳槽，而不愿在员工培训上花钱。然而，在科学技术突飞猛进的今天，员工素质得不到提高，就难以适应日新月异的变化，难以胜任各项工作，将会使单位工作效率低下。事业单位只有加强对人力资源的培训与开发，才能更好的吸引、激励和留住人才。因而，我们要消除恐惧心理，切实加大培训投入。为减少或避免培训风险，可采取签订培训合同等措施。另外，如果我们重视员工培训，以诚相待，会更加激发员工的主人翁意识，留住更多员工的心，从而给本单位带来更大的工作效益和社会效益。

2制定合理的培训方案

人力资源管理部门担负着制定培训方案重大的职责。管理者要全面了解企业的实际情况，如企业的现状，员工的现状等，在此基础上分析培训需求，设计培训方案。培训方案应明确规定企业各类人员分别应参加的培训项目，包括培训对象，培训目标、时间、地点、培训内容、培训形式等等，培训方案的质量将直接决定培训绩效。培训内容做到因人而异，有基础性培训，有提高性培训等，培训形式有在职培训，脱产培训，自学等。

3设立严格培训考核制度

通过培训，学到了什么?培训的内容、方法是否合适、有效?是否达到了预期的目标?这些问题都非常重要，因此，有必要对培训结果进行考核，并将考核结果作为员工定级、职称评定、提升等的参考。当然，由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，在检验培训结果时，不可急功近利，急于求成。

三实施科学的职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新兴学科，把个人职业生涯目标与单位的人力资源管理需求联系起来，确保个人职业生涯目标与整个组织的职业管理程序协调一致，以实现个人目标与组织需求之间的最佳匹配和平衡，创造一个高效率的工作环境。在组织中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，员工将组织看作发展自我才能的舞台，实现人生的价值。

1个人职业生涯规划的主要目的

个人职业生涯规划是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和员工的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统地了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。同时，它还帮助员工在实施行动时进行认真思考，看是否非常明确这些目标，以及应具备的能力和条件。

2个人职业生涯规划的方向

从纵向发展看，员工的职务等级由低级到高级依次提升；从横向发展看，在同一层次不同职务之间的调动，如由部门负责人调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有力的条件，向水平方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。

四实行知识管理

知识资本是当代企、事业单位最重要的资源。知识资本的开发和利用对于知识经济条件下提升单位竞争力，具有十分重要的意义。知识资本包括人力资本、结构性资本和服务对象资本。知识资本的这种三元结构的相互作用，共同实现单位知识资本的增值。在利用知识资本方面最典型的例子是微软公司，该公司是一家有形工厂规模较小，原材料库存量较小的公司，但其资产价值则高达2000亿美元。这说明，其知识资本的储备量之高。因此，加强对知识资本的管理对事业单位人力资源开发有极大的对动作用。

事业单位应努力做到以下几点：首先，单位知识共享，包括两部分：单位内部知识共享和单位外部知识共享，其次，组建事业单位知识库。单位知识库成为知识共享和使用的必备基础结构，构成事业单位知识管理的重要组成部分，形成事业单位知识资源的集散地。再次，设立知识主管。知识主管的任务就是将单位的知识变成单位的效益，其职责就是了解单位的信息需要，建立知识共享的环境，保证知识库的运作同单位发展相一致，加强知识集成、产生新的知识等；最后，使用先进的信息技术。当今信息科技特别是国际互联网的蓬勃发展，改变了人们的生产，生活方式，特别是极大地改变了商业运作环境。把垒球商业带进“电子商务”时代，使事业单位的管理手段和设施也不可避免地与各种网络联系到了一起。