宽带薪酬在军工科研单位工资设计中的应用

陈党朝

[摘要]军工科研单位进行的企业化转制是深层次的制度改革和创新。公平有效的分配制度作为现代企业制度的重要组成部分,对科研单位吸引人才、激励人才、增强竞争力起着关键的作用。将宽带薪酬理论引入军工科研单位的工资设计中,就是对如何建立完善军工科研单位分配制度的有益尝试。

[关键词]军工科研单位 工资设计 宽带薪酬

一、宽带薪酬的实质与特征

宽带薪酬(Broad banding)也称为薪酬宽带或宽波薪酬。它是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资跨度范围。具体来说,就是将原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其实质就是简化基本工资等级,拉大等级工资范围,淡化职位,关注绩效,成员由关注岗位转移到关注自身能力和绩效。它具有以下几个特征:

第一,打破了传统薪酬所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别。宽带薪酬打破了传统薪酬设计体系下只有成员级别的提升才能带来薪酬水平提高的观念,确保了对成员激励的有效性和长期性。有利于组织提高工作效率以及形成参与型和学习型的组织文化,同时有助于组织保持自身的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

第二,引起成员重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下,成员的薪酬增长往往取决于个人职务的提升。而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬带宽内,组织为成员所提供的薪酬变动范围也可能会比成员在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样,成员就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升的问题,只要注意发展组织所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬来体现自身价值。

第三,有利于组织进行职位轮换。传统薪酬结构中薪酬与岗位或职务严格挂钩,同一职位级别的变动并不能带来薪酬的变化,成员不愿意适应新岗位而学习。而宽带薪酬下,薪酬的高低由成员的能力决定,成员愿意通过职位更换提高能力而获得更高水平的报酬。弱化头衔、等级,更多强调成员间的合作、知识共享和共同进步有助于增强组织的灵活性和创新性思想的产生。

第四,有利于避免“格雷欣”效应的发生。16世纪英国金融家托马斯•格雷欣指出,当价值不同的金属货币被赋予同等的法偿力时,实际价值较低的货币必然取代实际价值较高的货币而成为主要流通手段。这就是格雷欣法则,也被称作“劣币驱逐良币规律”。组织薪酬管理中同样会出现低素质成员驱逐高素质成员的格雷欣现象。而宽带薪酬可有效的避免格雷欣现象,通过宽带薪酬的激励留住高素质成员。二、宽带薪酬在军工科研单位工资设计中的适用性分析

(一)军工科研单位自身特征与宽带薪酬的适用性

1.军工科研单位具有较为扁平化的组织结构

从宽带薪酬的概念和含义不难理解,宽带薪酬的应用与组织的其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。军工科研单位有实施宽带薪酬的组织结构优势,扁平化的组织结构是军工科研单位自身发展的必然要求。从军工科研单位的组织特征来看,多层级的组织结构不能适应军工科研单位的发展,扁平化是一种必需趋势。技术飞速发展,军事需求的不断变化都要求军工科研单位能够快速反应跟上科技发展的步伐,以保持军工科研单位的战斗力。而传统的多层次、职能性、金字塔型的等级体制严重地阻碍了这种灵活性。而且,参与型和学习型的科研单位文化是军工科研单位发展的要求,而只有扁平化的组织才能有助于这种文化的建立。因此,军工科研单位的组织结构扁平化既是军工科研单位自身发展的要求,同时也是组织结构扁平化的条件。而组织结构的扁平化有利于使薪酬由窄带向宽带的改变。

2.军工科研单位注重激励科研人员的创造性和主动性

创造性和主动性是科研单位的生命力,这就决定了军工科研单位比一般组织更加注重对科研人员创造性和主动性的激励。在知识密集型的组织中,具有核心技术的关键科研人员往往对组织的正常运行和科技创新起着无法替代的作用,这就要求军工科研单位要尊重个人贡献,强调个人差异,激励个人努力。一旦核心科研人员离开或者工作状态不饱满就会严重削弱军工科研单位的战斗力,带来严重的后果,因此,军工科研单位对科研人员的激励必须是长期的、有效的。传统的薪酬体系强调岗位,以岗位不同确定薪酬,宽带薪酬则是对个人能力和绩效的尊重和重视。这种薪酬设计理念本身就内涵了对科研人员的激励,只要科研人员的能力和绩效达到了一定的指标,不论所处的组织等级,都可以在劳动报酬上得到激励。因此,宽带薪酬能够满足军工科研单位对科研人员创造性和主动性的激励。

(二)军工科研单位科研人员的特征与宽带薪酬的适用性1.宽带薪酬适应军工科研单位科研人员的个性特点

军工科研单位的科研人员受教育水平较高,对自我成就感的要求比较强烈,而传统的组织等级中大多没有考虑为科研人员设计相应的晋升等级,无法从地位方面满足他们对于成就感的需求。再加上传统薪酬设计以层级为基础,使大多数没有处于相应等级或者本身就无意获得相应等级的科研人员在传统薪酬中难有突破,在物质方面也无法获得成就感。宽带薪酬的计酬不以岗位、级别论英雄,而是以能力和绩效的评价为导向,只要科研人员做出贡献,不论他的等级地位都可以获得几倍于从前的薪金,从劳动报酬方面满足科研人员的成就感。对于军工科研单位,科研人员的创新能力是关键。科研人员中年轻、资历较浅的科研人员往往易于接受和运用新技术,是军工科研单位技术创新的重要源泉。然而这类人员的薪酬如果按级别、论岗位的计酬对他们是不利的,当然激励的效果也不会好。宽带薪酬以实际的工作表现为评价目标,给年轻而资历浅的成员更多的高薪机会,这不仅能吸引更多有潜力的年轻人,提升了军工科研单位的人才选拔基础,也能引发科研人员的满足感使科研人员更愿意,也更关注能力和技术的提升。

2.宽带薪酬适应军工科研单位科研人员的工作特点。在实际工作中,科研人员所处的岗位价值与科研人员个人能力、绩效和贡献是有关的。宽带薪酬能使处于组织层级中较低层级的科研人员与组织层级中较高层级的科研人员或其它类型的成员处于同一薪酬带宽中,只要达到相应标准,就可以获取相同或更多的薪酬。这有助于向所有科研人员传达出足够努力,就能够提升自身岗位价值,充分发掘科研人员“自我实现”的要求。也表现出科研单位对每位科研人员的能力、努力和贡献的一种肯定,体现出“以人为本”的精神。科研人员的另一个工作特点是团队合作。在军工科研单位运作中,团队科研是科研人员的工作常态。这些团队开发的成功与否关键取决于成员间的合作和相互学习。传统薪酬模式中的等级差距不利于在科研人员之间建立平等关系,而宽带薪酬级数少,有利于弱化等级差距,树立合作意识。宽带薪酬表现的是能力的比较而不是组织层级的比较,有助于提高团队内部的相对公平性,特别是如果将“教”与“学”作为考评内容加以考虑,能够在科研人员中创造一种学习的文化氛围。三、军工科研单位工资设计中引入宽带薪酬的实施步骤

(一)进行工资调查和确定职位的相对价值

军工科研单位进行宽带薪酬设计时要考虑到外部公平性和内部公平性。外部公平性是指进行宽带薪酬设计时一定要考虑到工资水平的总体约束、地方科研单位的薪资水平以及国家经济发展的状况。通常的方法是进行薪酬调查,主要内容应包括以下几点:了解同类型机构的薪酬水平;对军工科研单位的工资结构进行调查,包括发放工资的形式、时间、范围以及其他非货币报酬的调查。这是保持外部公平性的必备工作。公平的职位相对价值是保持内部公平性的重要前提。军工科研单位要通过职位评价来确定职位的相对价值。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较,进而反映出职位的价值。目前比较常用的方法包括:排序法、职位归类法、要素计点法、要素比较法等。在职位评价过程中,应始终坚持以下几点原则:一是避免评价者个人对不同职位的偏见,即判断不涉及当前的工资和地位;二是职位评价应建立在对职位信息的充分了解的基础上,是对正常水平而非“特殊”业绩的判断。

(二)确定级别基础和宽带数量以及工资浮动范围

经过工资调查和职位相对价值的确定,我们可以根据这些数据形成自然级别作为设计军工科研单位工资级别的基础,将各个职位归入同工资等级,并决定工资水平。一个工资等级一般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职位。在把不同的职位归入不同的工资等级以后,接下来还需要把若干个工资等级进一步合并,使它们成为一个薪酬宽带。一个薪酬宽带应包括几个甚至十几个工资等级。合并工资等级可以采用从低到高或从高到低依次合并的方法。合并的原则应当是把工作性质大体类似的职位归入同一薪酬宽带。宽带内薪资的浮动范围应当建立在前两步中确定的工资等级的薪资水平基础上。即根据工资调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围,较为可行的做法是将宽带内的最低薪资水平作为工资浮动的下限;将宽带内的最高薪资水平作为工资浮动的上限。

(三)制定科学的绩效评价体系

宽带薪酬实质就是绩效薪酬,绩效水平决定成员的工资水平。成员绩效的优劣需要一系列指标来衡量,包括质量化指标和数量化指标,比如工作状态、教育背景、技术水平、创新能力等。如果绩效评价不当,可能会打击成员的积极性,从而违背工资设计公平、激励的原则。因此,宽带薪酬的实施必须有与之相配套的绩效评级体系作为基础。绩效管理水平的高低直接关系到宽带薪酬管理模式的成败,完善绩效管理系统应从以下几个方面着手:绩效的界定、绩效的评价、绩效信息的反馈。绩效界定和标准要体现组织目标,具备程序公平、人际公平、结果公平等特点;绩效衡量和评价不能仅限于成员的工作业绩,还应该包括成员的工作态度、工作能力的考察;绩效信息的来源和反馈机制的建立可以考虑建立全方位绩效反馈系统,特别是针对团队作业的绩效管理,要注意找准个人努力和绩效之间的依存关系,排除人为的主观因素的干扰,以避免由于绩效评价公平性的缺失影响成员士气。

参考文献:

[1]彭晓静.宽带薪酬激励模式探讨[J].南通航运技术职业学院学报,2005,(02).

[2]黄俊峰.宽带薪酬的“宽带”导入[J].企业改革与管理,2005,(04).

[3]杨万芬.导入宽带薪酬管理体系应该注意的几个问题[J].HR论坛,2005,(10).