现代商业银行激励体系分析

方　正　许学军

摘要：现代商业银行激励体系主要包含有：薪酬体系、长期激励体系、培训体系、专业职务序列管理、职业生涯管理和轮岗、挂职制度。这些激励措施构成了现代商业银行的有机激励体系，是其战略目标实现的重要保证。

关键词：商业银行；薪酬体系；激励体系

中图分类号：F830.33文献标识码：A文章编号：1672-3198(2009)06-0172-02

1“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系

在我国目前的经济发展水平和商业银行的盈利能力与经营水平下，薪酬这一典型的物质激励方式依然是商业银行最主要的激励方式。长期以来，我国商业银行的薪酬体系是典型的行员等级工资制度，实际上就是计划经济体制下国有专业银行的行政工资体制。在这一体制下，员工之间工资按照员工行政级别划分，级别之间的差距较小，员工收入提高只能以来行政级别晋升，而没有其他途径可以选择。这样的薪酬体制，不能体现简单重复劳动与复杂经营、技术劳动之间价值的区别，看似“平均”而实质上是最大的不公平。我国各家商业银行，受到总行严格的行政管理，工资费用预算约束很严，各家银行薪酬自成体系，不能体现出同一银行内部经济效益好坏、地区生活水平需要等差距，也很少有银行关注本地区同业竞争对手的薪酬水平，以及竞争对手对自身人力资源队伍的稳定的影响。许多银行根本没有外部薪酬调查的概念，也没有市场指导工资价位的标准，使得自身薪酬水平与市场环境的变化相脱节，根本不具备“外部的竞争性”。

建立以“内部公平性、外部竞争性”为标准的，体现员工岗位价值和效益贡献水平的现代薪酬体系，是我国商业银行激励体系改革的首要工作。

2企业与员工“双赢”的长期激励体系

受到所有制意识形态的制约，我国商业银行的产权结构单一，国有制是绝对的市场主体。由此出发，我国商业银行员工的薪酬体系单一，工资、奖金等短期激励方式占据绝对的主体地位，实施股票期权甚至经营者持股的商业银行数量不多，这就反映出我国商业银行长期激励严重缺乏的现实。相比较来看，长期激励，特别是针对经营管理人员的长期激励，是西方商业银行，完善公司治理结构、提升企业可持续发展能力的重要措施。所以，实施员工持股、经营管理层股票期权等长期激励体系，真正发扬广大员工的主人公精神，是我国商业银行完善激励体系的重要内容。

3提升员工价值的培训体系

现代金融发展日新月异，各种金融商品琳琅满目，金融创新不断涌现，混业经营日益深化，这就要求现代银行员工要构建完善的知识体系，例如金融市场、金融产品、金融监管、财务分析、法律法规、客户心理、营销技巧、沟通技术等多方面的知识与技能。另外，现代知识体系的更新很快，新的知识与技能爆炸式增长，这就要求商业银行的员工不仅要具备丰富的知识与技能，还要终生持续学习，持续提高。现代银行业竞争激烈，岗位竞争达到了白热化程度，员工保持现有岗位、在现有职务序列中不断晋级都需要不断学习与提高。所以，优秀的企业培训体系，已经是现代商业银行非常重要的激励体系。对于很多员工来说，能够得到良好的培训，为今后的发展积累能量，比获得更高的物质激励还要重要。现代商业银行培训形式多种多样，有邀请学者专家进来培训的“内训”，也有派出优秀员工的外训；有点钞、财务分析、产品设计等业务技能培训，也有MBA、金融硕士等学历教育；有讲师面授也有通过网络的“E-Learning”学习。建立完备的培训体系，对于商业银行的广大员工，特别是年轻员工，是效果非常明显的激励内容。

4体现专业化的专业职务序列管理

专业化管理是现代企业管理的重要趋势，现代商业银行经营管理也在显著朝向专业化管理转变。市场营销的专业化管理体现为客户经理制度的实施，风险管理的专业化管理体现为风险经理下派制度的实施，产品开发的专业化管理体现为产品经理的项目管理，资产保全体现为资产经理队伍的建设。通体来看，现代商业银行“风险经理、资产经理、客户经理”三大专业职务序列管理，是迎合经营管理专业化而出现的人力资源管理优化的一个必然结果。建立专业职务序列，设立行政职务序列和专业职务序列“双通道”发展机制，不仅可以助推商业银行专业化经营管理，更能够充分发掘员工的潜能，有序规范员工竞争，创造员工之间、员工与企业之间和谐发展的局面。

5助推员工成长的职业生涯管理

员工价值观的形成、员工对行业的认识、员工对本人前途的规划，都不是一蹴而就，而是在职业发展过程中，在多次的工作和生活历练中逐渐形成并成熟的。员工能力的“冰山”模型告诉我们，员工在工作中表现出的特质，实际是由隐藏在水面之下的部分决定的。如何能够通过科学的方法，帮助员工发现自身“水面之下”的特制，并以此为基础规划自己的职业发展道路，是激励员工热情，真正实现爱岗敬业的关键。商业银行的岗位众多，岗位之间的性质存在较大差异，对员工特质的要求也存在很大不同，如何能够科学分析各个岗位所需要的技能以及从事岗位工作所需要的性格特质，以选拔最合适的员工进入这些岗位，也是职业生涯管理的重要内容之一。通过员工的积极参与，员工在企业的帮助下，清晰认识自身的职业特质，并且接口企业岗位所需要的特质，做最适合自己特质的工作。并且根据岗位对技能与知识的要求，通过分析发现自身的“短板”，持续学习不断提高，在岗位上不断发展，不断成长，这就是对员工最大的精神激励。

6给予员工挑战的轮岗、挂职制度

长期从事某项固定不变的工作，固然可以提高人的专业技能，但是也会产生员工的厌烦情绪，使他们失去对工作的激情，进而降低工作效率。能够接受更高的挑战，担任更高的职务，肩负更多的责任，是每个人不断追求卓越的自然想法，所以每个员工，几乎都会有比较强强烈的“做官”、“管人”的冲动，这是非常正常的。轮岗、和挂职制度的建立，能够使员工接受更多的工作内容，了解更多企业信息，体会别的工作岗位和领导的艰辛与困难，这一制度不仅能够给予员工新的挑战，激发他们新的工作热情，而且可以使员工认识到自己的不足和缺点，培养员工多重技能，增进部门或岗位之间的互相理解，对于避免内部冲突，提高业务和管理效率，创建和谐企业文化都是非常有利的。