浅谈“联合确定基数法”在企业预算中予以推广的积极意义

鲁　燕

摘要：预算管理是企业利用价值和价值形式在科学的市场预测基础上，对企业未来的内部生产经营活动所进行的规划、控制与协调，是企业对未来整体经营规划的总体安排，是一项重要的管理工具，能帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。随着现代企业制度的推行，预算管理作为一种有效的管理手段，越来越引起人们的重视，且随着工效挂钩在大型集团企业的推广，预算成为考核企业管理人员工作绩效和利益的重要依据。

关键词：预算管理；联合基数

在传统的预算编制过程中，尤其是在大型的集团企业中，集团公司或者上级与子公司或者下级的关系是对立的。每年在集团与子公司确定经营指标（实现利润）时，双方讨价还价，没有一个合理的利润完成指标，最后只能双方折中，致使预算既没有科学性也不能满足双方的利益需求。

子公司作为经营单位希望最后确定的指标低一些，完成起来有把握。集团则希望子公司能够把真实的、经过努力能够实现的底数报上来。由于经营信息的不对称，双方不能在对等的把握尺度来商定。另外，目前集团经营责任制在奖惩方式上有不尽合理之处，即子公司完成了计划指标，只能将下浮的30%工资补上，只有超额完成计划指标才能得到奖励，超额越多奖励越多。对于预计盈利或将比上年提高利润完成数的子公司的经营者，在年初会更加保守上报的当年利润指标完成数，以便给自己更加宽松的利润完成空间，从而保证年终自身及本企业职工利益的实现。另外对于已经完不成计划指标的公司，无论相差指标多少都扣30%的工资，也挫伤了经营者当年工作的积极性。这样的的预算对于企业是没有意义的，也完全改变了预算管理在企业推行的初衷。

针对上述问题，2001年11月，杭州商学院胡祖光教授完成了国家自然科学科技基金课题《不对称信息下的委托代理理论研究》，提出了“联合确定基数法理论”（HU理论），该理论的核心是激励企业经营者主动地“跳起来摘苹果”，从而较好地解决委托者和代理者之间在利润基数确定中的博奕问题或对策问题。

联合确定基数法理论（HU理论）旨在较好地解决委托者和代理者之间在利润基数确定中的博奕问题或对策问题，其中3个参数是宏观调控的关键。

1 折扣数（W） 代理者自己提出一个预计能够完成的最大收入基数，委托者不是讨价还价地增加这个基数，而是按这个基数的90%（W=0.9）甚至50%（W=0.5）作为合同数。折扣数也称代理者权数。

2 超额奖励系数（P） 合同数超额部分的10%（P=0.1），甚至全部（P=1.0）作为职工的利益分配（工资与奖金）。超额奖励系数也称超额奖励比例。

3 少报受罚系数（Q） 代理者年初自报数与年终完成数进行比较，如果自报数小于完成数，委托者有权收取“少报罚金”，其额度为少报数的7.5%（Q=0.075），甚至95%（Q=0.95）。少报受罚系数也称少报受罚比例。参数的数学关系为使HU理论对利益分配模式行之有效，折扣数（W）、超额奖励系数（P）、少报受罚系数（Q）3者之间必须满足如下数学关系式:P>Q>WP;假设:代理者年初提出的预计能够完成的最大收入基数是X，合同数定为90%X（W=0.9），合同数的超额部分全部留给代理者（P=1），如果年终发现X小于实际完成数则扣除少报数的95%（Q=0.95）。将3个参数代入数学关系式，检验是否满足必须的条件:1>0.95>0.9×1;显然，上述假设的3个参数满足了必须的不等式条件。

简单通俗的解释“联合基数法”就是“各报基数，取其平均；超额完成有奖，少报预算受罚”。我们假设超额奖励系数是0.3，少报受罚系数是0.2，其操作过程为：

集团或者上级报出一个利润基数A，同时子公司或者下级报出一个利润基数B；将双方所报数字进行算术平均，作为正式的利润任务基数C，即C=(A+B)/2；年终实际完成利润数D超过利润任务基数C的部分，超过部分的30％作为奖励发放给子公司或下级，即超额奖励＝（D-C）*0.3 ；将实际利润完成数与子公司或者下级年初预算数比较，如果子公司或者下级的自报预算数B小于年终实际完成数D，说明子公司或者下级在报预算时隐瞒自己的能力，则要对子公司或者下级收取“少报预算罚款”即少报预算罚款＝（D-C）*0.2，如果自报数大于实际完成数，多报部分不奖也不罚。

举例说明更加清晰明了，假设某集团提出的当年利润指标为1000万元，子公司自报完成利润为600万元，年终实现利润1200万元，套用“联合基数法”公式计算如下：

任务基数C＝（1000+600）/2=800万元；

年终超基数应奖励＝（1200-800）*0.3＝120万元；

少报预算罚款＝（1200-600）*0.2＝120万元；

实际获得奖金＝120-120＝0万元。

如果子公司或者下级当时自报利润数为800万元，则：

任务基数C＝（1000+800）/2=800万元；

年终超基数应奖励=（1200-800）*0.3=120万元；

少报预算罚款=(1200-800）*0.2=80万元，

实际获得奖金=120-80=40万元。

由上面的例子可知。由于总经理实际完成利润能力为1200万元，他如果不如实上报虽然可以获得超基数奖励120万元，但同时也将面临120万元的“少报预算罚款”。因此他虽然完成了利润，但是超基数奖励与少报预算罚款两者相抵，仍然没有奖金可拿。而另一种情况，他上报的利润数与他实际完成的利润数越接近，虽然也略低于实际利润完成数，但是超基奖励大于少报预算罚款，仍可实际得到奖金40万元。

需要说明的是经过严格的推导论证，联合确定基数法的三个参数必须满足：“超额奖励系数＞少报罚款系数＞代理人自报权数*超额奖励系数”。以上面的例子说明即为：超额奖励系数0.3＞少报罚款系数0.2＞代理人自报权数0.5*超额奖励系数0.3＝0.15（在确定任务基数时，代理人自报数所占比重取其平均数，即代理人自报权数为0.5）

由此可见“联合基数确定法”能避免集团或者上级与子公司或者下级之间对立关系，且可以将两者的利益最大限度的结合起来，同时也大大提高了子公司或者下级“跳起来够苹果”的工作积极性。

此篇文章只是以集团公司与子公司之间的关系投石问路，简单举例分析“联合确定基数法”在企业预算中予以推广的积极意义。此外还可以延伸为公司董事会与职业经理人之间的关系、业务经理与销售员之间的关系等，还可以以三个参数为基础延伸出完成指标奖励系数、超额奖励系数等，使得实际奖励＝完成指标奖励＋超额奖励＋少报罚金，使“联合确定基数法”将在企业预算中更加完善丰满起来。总之企业可以根据企业自身的实际情况确定合理的参数，结合“联合确定基数法”使得企业预算能更加准确有效，同时充分调动企业下级的工作积极性，达到上下关系的双赢局面。