编辑人才培养之我见

周 辉

几年前，出版社内部刊物上曾经登过一篇题为“什么是人才?”的文章，文章对人才的含义给出了一个比较明确的定义——“不可或缺性”，引起过广泛的讨论。在不同的发展阶段、不同人的眼中，对于“人才”的内涵有着不同的解读，应该不仅仅局限在“不可或缺性”上，适合出版业繁荣发展的人，都是广义上的“人才”。

人才的重要性

很多出版企业目前的状态是编辑表现出力不从心，在能力上无法配合“又好又快发展”的需求。概括一下有以下两点：一是考核单元的相应制度还没有调整到“又好又快”的要求上来，制度设置还有不科学、不全面的地方，需要对制度进行相应的调整；第二就是有了制度保障和激励机制，但考虑到近些年出版机构新进员工较多，很多方面的能力、素养还不能完全满足客观发展的要求；换句话说，就是有了政策，我们还需要有能力执行政策的“人”，就是我们所说的人才。

“人”是一个个相对独立的个体，由于出生在不同历史时段有着不同的教育背景、不同的思维模式、不同的价值取向，但在工作中又要为每个人构建相似的目标和方向。“人”一方面是企业“可持续发展”的要求，只有大量拥有满足发展需要、高素质的人才储备，以及有效、人性化的管理，企业才能在今后的市场竞争中凸显出竞争优势，离开了“人”的素质全面提升，再好的政策也都只能是“空中楼阁”。另外，企业所依赖的不可能只是个别的“人才”，那种以往“火车头拉车皮”的方式很难适应现代企业的发展要求，尤其不适应编辑出版这个对个人能力素养依赖性比较突出的行业。大多数员工在短时间内的进步、创新性能力的提升是企业产品附加值得以充分体现的源泉，更是企业发展的基础。

人才的培养

对一个基层领导来说，带领一个团队，考虑工作就要“两手抓”，一方面对现有的管理进行调整改良，使之合理有效，另一方面在管理中加强对团队成员能力素养的提升，并把这种提升作为自身成长考核的一个指标。

1.加大培养的力度

正如前面所说，员工是出版社最主要的资源之一。是资源，就需要进行必要的投入和充分利用。员工能力素养的提升，是一个企业能够可持续化发展的基础和要求。如果企业不进行集中、长期、有效的投入，或进行的不到位、不连贯，单靠员工在工作中的摸索来实现自身进步，是比较难以解决全面价值提升的问题。再就是，自己能力素养的提升不能仅仅依靠员工的忠诚度、上进心来保证，毕竟不是所有员工都完全具有这样的操守，而应该有相应制度和制约机制来保证。靠制度完善而不是靠自觉，通过企业主动培训，给员工“挖掘”出一条适合岗位要求的迅捷之路就显得尤为突出!

2.丰富培养的内容

在实际工作中，应该着力在以下三个方面进行有针对性培养：第一，基本的素养，是指一个人的“德”。这里是指为人处世、与人交流、沟通的素养、能力等。这些是很多工作的基础，没有这些，技能很强的员工发展也难以到达较高的高度；第二，编辑的基本技能，就是选题优劣的甄别、稿件管理加工的流程、业务的规范统一、营销的技巧；第三，就是对图书专业化的认识和了解。对于科技类图书，就要学习和了解学科专业的科技发展趋势，及时了解各个科研院所、科技管理部门的动态。对于高等教材的建设，要求我们做教材的从业人员了解学科教学的发展趋势、学科的发展特点，学科的创新等等有关教育的专题，这样才能在主动策划中加入编辑的增值部分。对于大众类图书，专业化的要求可能就更为突出，对市场的嗅觉要求更加灵敏，对已经发生的大事和即将发生的大事尤其关注，增强前瞻性，研究相似成功案例的经验，并结合自身的特色，突出重点，集约快速发展。

保障培养的效果

保证效果当然还需要有相应制度和措施。相信即使提供了各种各样的培训，如果只是“鼓励”大家参与，作为个体的员工，依靠自身的自觉性和上进心来主动学习，可能就会出现敷衍。可以考虑培训中实行“记分考核制”。采取记分考核，不仅提供了培训，还要求你完成，作为承担一个岗位的必要前提，如果没有完成，就考虑不能在相应的岗位上就职。至于培训的效果，那就要看培训的内容设置上是否有效，是否给员工在相应岗位上的工作提供足够的支撑，在最终业绩考核时能够体现出价值。这就相应的要求培训时要考虑进行分层次、针对性的措施设计。