应届大学生职场策略探析

张　科

摘要：应届毕业生是雇主人力资源策略中包含的经常性对象。在致力打造雇主品牌的策略中，应届毕业生的人力资源策略是极其重要的组成部分。从时下雇主的应届毕业生人力资源策略着手进行分析，指出存在缺陷的地方然后在此基础上提出个人的改善性看法。

关键词：应届毕业生；人力资源策略；职场

中图分类号：G515.5文献标识码：A文章编号：1672-3198(2009)02-0247-02

在影响企业发展竞争力的因素日趋多元化的今天，无论是企业的管理层还是企业管理的研究者都越来越重视企人力资源建设的话题。因为从最根本上讲，无论是企业的看得见的效益的创造还是其无形的品牌价值都得通过企业中的人创造性的劳动才能实现。人才成为了影响企业当前和未来发展的决定性因素之一。

1从应届毕业生角度阐述的雇主品牌

品牌就其平面和传统上的含义包含了对商品或者服务提供者的标示功能。在现今商业发展多元化的语境下，品牌已经被赋予了若干包括商标价值、企业文化、企业竞争力等立体含义。雇主品牌是随着对企业的人力资源关注的力度增加而提出的一个词语。雇主品牌是一种从就职者角度对聘任方形成的固定、长期和系统的正面评价。就应届毕业生人力资源管理角度而言，对雇主品牌的理解可为三个层次。第一层次是指应届毕业生在未正式成为该雇主的员工之前对该雇主的评价，即是应届毕业生依靠除亲自参与雇主的工作外的方式对雇主的评价。第二层次是指应届毕业生在雇主处实习而形成对雇主的评价。第三层次是指应届毕业生成为雇主正式员工后对雇主的评价。之所以作这三种层次的划分是因为应届毕业生对雇主的评价的由于自身参与雇主工作的有无以及参与的程度深浅会对雇主品牌评价的可能产生分水岭式的影响。应届毕业生从校园走向工作岗位不仅仅是人生的生活环境方面发生质的变化更重要的是其在思想、价值观念上也会发生相当程度的变化。因此，对应届毕业生的雇主品牌评价实行以是否参与雇主工作以及参与程度为标准而作的雇主品牌评价分析是遵循应届毕业生自身特点的划分标准。

从三种角度对应届毕业生评价的雇主品牌的分析架构后就可以对雇主的应届毕业生策略现状以及其的发展发展进行一些探讨。

2现行应届毕业生人力资源策略的分析

应届毕业生虽然在相当程度上对雇主而言具有元相关经验、办事冲动、人际根基不稳等缺陷。但一个硬币总是有两面的，应届毕业生所具有的年青、肯拼搏、创新能力强等特点也使雇主把应届毕业生作为企业持续性发展的重要力量。纵观现行雇主对应届毕业生的人力资源策略主要有以下特点：

大型企业主要以校园招聘会(宣讲会)的形式来介绍自己的本年度的招聘计划。尤其是一些已经建立了自己的招聘惯例和招聘文化的知名的外企如宝洁、IBM、微软、四大会计事务所等已经成为了著名校园中为应届毕业学子期盼的“季候风”。校园招聘会能在校园的环境中零距离地与应届毕业生接触并讲述其本年度的招聘计划以及雇主的最新发展动态。这都在相当大的程度上使雇主的招聘实现了信息的公开化和平等化。主动出击的良好姿势也在暗示着雇主对人才的重视和处处为应届毕业生着想的实际行动。校园招聘会上的互动式的讲谈也能使应届毕业生能有针对性地获取自己最想了解的信息。但我们也应该看到校园招聘会的形式还是存在着一些缺陷的，如校园招聘会的场地有限，入场人数有限使企业的推广招聘影响面受到局限。同时，颇受争议的某些公司当场面试也一定程度上给人以决定仓促做秀的嫌疑。隐藏在校园招聘会背后的较复杂的问题是只在名校(北京、东部沿海若干间名校)召开的招聘会相当程度上把非本校的同学的参与排斥在门外。但是许多雇主已经意识到：非名校学生中也具有实才，把名校的学生排斥在外的具有很大的缺陷。在网站上公布信息已经成为相当雇主的进步性做法。但一个令人感到尴尬事实是应届毕业生的人数增加了许多，网站面对着超过应聘人数若干倍的简历的筛选工作是一项艰苦的和耗费巨大资源的工作。融入了更多前置筛选条件的技术支持手段向大型企业的招聘中如何在名校与实才选拔之间的找到平衡点提出了难题。

雇主侧重在暑假期间招聘实习生的形式基本实现了应届毕业生与雇主的准双向选择。在雇主越来越意识到应届毕业生的能力评价不像已经有工作经验的人才一样通过以往业绩这个标准予以衡量后，实习制度在企业中的广泛应用就给了应届毕业生和雇主进行实际工作、思想观念、人际关系交往的平台。应该说实习制度是一项重要的让供需双方能产生多种内容的了解、交流、沟通的制度。在现行的招聘机制中，尤其是研发性、工业生产类、项目建设类的企业把实习生的招聘往往视作是正式员工招募的前奏。近期，银行类尤其是外资银行则以更加积极的姿态把招募实习生的工作推广到校园中去。从更广阔的视野中进行分析，实习生制度的建立也是和国际就业惯例接轨的一种体现。在当今应届毕业生面临着出国、就业、创业的多元化选择的时候，雇主遵循与世界接轨的制度策略设计不失为吸引优秀应届毕业生加入的一个企业文化建设的亮点。招聘制度实际上就如企业文化的一个窗口。同时，我们看到在中国经济环境日益向成熟化的方向发展的进程中，海外归来的学子在国内就业的比例日趋提高。与世界接轨的应届毕业生实习生制度也是适应国际化人力资源管理的要求，吸引国际性人才加入企业的一个途径。

雇主在应届毕业生正式成为雇主的员工的时候对应届毕业生的管理与原有员工没有本质差别。在从象牙塔中进入职场的应届毕业生在从学校到正式的工作场所的角色转变中，发生在他们身上的不仅仅是表面服饰仪态上的变化，更重要的是在心理上的角色转变以及对环境的适应。应届毕业生在最初工作的一两个月的期间要面对的住房、语言、工作环境、人际关系等问题所要承受的压力比原有员工要大得大。但是现行的与原有员工一致的管理制度使应届毕业生的头两个月的心理压力异常巨大，不可避免地影响了其正常工作能力的发挥和对雇主作出公允的评价。要实现应届毕业生从十几年的学校环境的转变，出色的雇主是有责任把这个工作放到建立雇主品牌的内容中去。这个时期中的评价体系既要体现出公平同时也要体现出对个性的尊重和引导。这一特殊时期往往也是影响应届毕业生对雇主的忠诚度、美誉度评价的最关键时刻。雇主能在应届毕业的人生转折点上给与人性化、个性化的关怀是十分必要的。

3雇主品牌建设中应届毕业生人力资源策略的调整

在面对名校与实才只是交集而两者不是包含关系的情况下，企业可以通过一些非以校园名称为标准的分类方式选拔人才。例如企业可以某些专业成绩的要求，外语水平的要求以及专业证书的要求等更有针对性的标准来确定具有面试资格的人选。在考试已经成为就业体制下共性化的选拔手段情况下，雇主通过自行出题考试已经成为普遍的做法。这个过程中雇主要明确任何一种考试制度都是有其

缺陷的，不能指望通过一种考试制度就能挑选出最佳的人才。雇主在考试的程序上要力求做到公平、公正和公开，这也是展示企业文化的一个不容忽视的方面。同时，履行对人才的提供的保障承诺是雇主诚信的最基本体现。雇主应该在承诺方面写清楚提供的条件和程序。在当今信息海量化、宣传多样化的时代，雇主也应该通过各种手段来包装、宣传自己的品牌价值。雇主恰如其分的固定时期的到校园中的宣传能使应届毕业生所获得对雇主的认识形成是经得起时间考验的认识。在当今的校园活动中，南方的许多校园已经是在丰富多彩的校园活动中把企业的理念、赞助容入其中。在学术交流方面，许多管理类的院系也是有意识地把处于实践前线的工作人员请到了学术讲坛中。我们对这种互动的形式要清醒地看到方向是正确，但还要警惕莫让企业参与学校活动的交流流于庸俗的形式，不能办成是纯粹的企业推广活动。雇主也应该在这些活动中经常地总结得失，办成真正能实现良性互动的双赢性质的交流活动。

我们看到实习生制度一方面搭建了应届毕业生和雇主实现双向理解的优良平台同时也要看到隐藏在这一制度背后还有尚待完善的地方。如关于雇主和实习生之间的法律关系以及待遇，由于我国现行的“劳动法”对实习制度没有进行规定，所以在法律的空白使实习生和雇主在实习期间的利益状态的保障充满了风险。尤其是涉及到研发类以及项目结项类成果的知识产权的分配的问题，对法律界而言也是一个崭新的同时也是充满挑战的领域。雇主应该以体现公平、公正的心态来处理这些纠纷。更重要的是，作为把实习生制度作为招聘人才的一个环节的企业应该在招聘实习生之前，就要通过签订实习合同来明确企业与实习生之间的相关的权利与义务。这种实习合同的签订不仅是涉及到人力资源部门的工作，在更深的层次上而言，应该是人力资源部门和法律顾问共同进行的工作。实习合同在我国的《合同法》体系中尚属于无名合同，雇主更加应该自觉地在参考借鉴外国企业相关范本的基础上，联系中国企业的员工工作时间、性质、特点来把实习合同做好。如在实习合同中要明确的一个观念是应届毕业生毕竟还是在校学生，对其因为学校的相关事务而必须进行的请假应该有所规定。雇主应该以战略性的眼光来看待实习合同的内容制定。因为这关系着人才的引进以及磨合的畅顺与否。从更加深远的层次来说，这也是为国家的立法完善提供实践积累的材料。

对刚入职的应届毕业生，雇主应该在相当的时期内对应届毕业生实行过渡性的管理制度。这个过渡期要视职位的工作要求、职业压力大小以、雇主的规模来确定，一般不超过两个月。在过渡性的管理制度中对应届毕业生要通过有意识的活动使应届毕业生熟悉公司的相关办事流程和人文文化。对应届毕业生所遭遇到的住房、语言以及饮食等问题要有所顾及。分解、化解应届毕业生在正式就职初期的特殊压力一方面体现出雇主的人性化管理理念，同时也有助于给应届毕业生能力正常发挥创造条件。总之，对应届毕业生而言，在就职于第一个雇主时最初的一段时间肯定是最难忘的，这短短的一两个月往往就能决定应届毕业生对雇主评价是春暖花开的春天还是萧瑟的寒冬。应届毕业生也往往在工作初期还会和校园中的师弟师妹有着比较频繁的联系，对雇主的评价肯定是必然的话题。刚入职的应届感同身受的雇主评价对尚在校园中的学生的影响也是无量的。因此，雇主品牌的宣传以及打造不应该吝啬力度在应届毕业生的加入初期的人性化管理上努力。