浅谈如何做好国有企业的人力资源管理

蔡大为

企业管理是对人、财、物和信息资源的管理。随着管理理论和科学技术的不断发展，管理技术和方法日益完善，企业对财、物、信息的管理和利用趋向成熟，但对第一资源一人力资源的管理和使用成为当今企业发展的“瓶颈”，一方面是由于人力资源管理的理论和方法不成熟，另一方面是由于人力资源是最活跃的因素，具有其他资源不具备的能动性特征。因此人力资源管理和开发成为管理的首要任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

一、国有企业人力资源管理中存在的主要问题。

（一）关于国有企业人力资源管理开发中存在的问题：一是开发形式陈旧，加大对员工的广泛培训固然是人力资源开发的一种可靠途径，但绝不是唯一的一种有效方法，开拓思路，大胆创新，不应只局限于有限的几种开发手段之中。二是开发投入不科学。在实践中，国有企业并未认识到人力资本投资与可持续发展之间的关系，更未认识到人力资源开发投资在国有企业的重要意义和造成的资金浪费。三是评估没有实现社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。一是考评标准不规范，由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。二是考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，没有很好的将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或职工群众考评，特别是对领导者处理突发事件和重大实践的考核。三是考评结果与使用脱钩，目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在资金、晋级、升职方面没有拉开距离，极大地削弱了优秀等次对国有企业人员的吸引力。（三）国企人员选用存在的问题：一是个别国有企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。二是国有企业人员选用仍然靠主要领导拍板。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态谒制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。三是国有企业人员选用仍受多种条件限制，在一些国有企业，很大程度上不是因事设职、因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而以领导人的主观评价为依据。（四）在其他方面存在的问题。一是企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。二是领导更换频繁，导致企业行为明显短期化。三是领导者本身的素质和管理水准亟待提高。四是企业文化建设形式不活，对员工缺乏凝聚力。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策。

（一）解决国有企业人力资源开发问题的对策：1、采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业开发人力资源时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。2、加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。4、建立学习型组织。促进持续开发。在国有企业内部建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的有机结合。既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其自由发展，又要从整体利益出发、考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织开发。

（二）解决国有企业人员考评问题的对策。1、建立起科学的考评体系。只有这样才能使国企人员考评的内容和标准统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评客观性，提高考评结果的准确性和科学性。2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核讥构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

（三）解决国有企业人员选用问题的对策。1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。2、改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的途径。3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为 “赛马制”，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。

（四）解决国有企业人力资源管理其他问题的对策：一是先激活。国有企业不是没有人才，而是用不好。二是外激励。从物质、精神两个方面人手，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。三是内激励。建立常沟通交流的平台，及时了解员工思想动态，达到对员工内在驱动和持续激活的目的。