浅谈县级供电企业内部培训师队伍的建设

摘要:内部培训师是人力资源开发与培训体系中最重要的组成部分,是保障企业基业长青的幕后英雄。建立一支优良的内部培训师队伍,为企业的持续发展提供源源不断的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。文章对内部培训师的选拔、培养、考核、激励等一整套管理机制和运作模式作了一些探讨。

关键词:县级供电企业;人力资源开发;内部培训师队伍

中图分类号:F249 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)33-0048-02

当今社会,无论是国家的竞争,还是企业的竞争,归根结底都是人才的竞争。通过加强对员工的教育培训,提高员工队伍的综合素质,提升企业的竞争能力,已经成为广西水利电业集团包括所属供电企业高层领导的共识。而建立一支优秀的内部培训师队伍,是实现这一目标的关键。目前,县级供电企业的培训有两种方式:一是聘请高等院校的教授或培训机构的专家来上课;二是安排企业内部培训师进行培训。这两种培训方式各有利弊,专家教授培训的优势是前沿理论非常丰富,常把外界一些新的、闻所未闻的东西带给员工,而且授课方式轻松幽默、妙语连珠,并根据成人学习的特点,恰到好处地进行互动,使得受训者个个精神抖擞,热血沸腾。劣势是不了解本企业的文化和工作流程,课程设计往往脱离实际,不能给企业“对症下药”,培训结束后,能留给员工解决实际问题的方法少之又少。而内部培训师培训的优点是能够根据员工在工作流程中存在的问题设制课程,做到员工“缺什么,补什么”。但是,由于授课的水平和技巧有限,使用传统的教学方法枯燥乏味,提不起学员的学习兴趣,造成培训效果大打折扣。本文结合企业内部培训师的现状,探讨如何将内部和外部培训师两者的优势合二为一,从选拔、培养、管理环节着手,打造一支优秀的培训师资队伍,从而解决企业管理和人员素质的问题。

一、县级供电企业内部培训师队伍的现状

1.县级供电企业内部培训师还没有形成相对稳定的师资队伍。由于管理体制不协调,各部门各自为政,往往是为了完成年度培训任务而临时指派专业技术骨干或刚进入公司的大学生毕业生做授课员,随意性很大。

2.供电企业内部培训师的专业素质偏低。由于经费不足,他们接受学习培训的机会很少,授课经验缺乏,教学方法有限,课件设计能力不足,大多数还是采用“一本教材、一块黑板、一支粉笔”的传统教学工具。即便有部分人能制作多媒体课件,也只是从文字到表格,不知道穿插一些动画、图片来调节大家的心情,而且授课方式单一,缺乏互动,不能引起员工的学习兴趣,造成培训效果大打折扣。

3.供电企业内部培训师缺乏工作热情。内部培训师的培训工作都属于兼职,除了按时完成本职工作之外,还要承担部门的培训任务,无形中增加了他们的工作量。同时,由于缺乏必要的激励机制,没有得到相应的课酬,他们不可能利用大量的时间和精力,去调查企业内部存在的问题和案例,有针对性地开发设计培训教材,对培训工作敷衍了事,得过且过。

二、县级供电企业内部培训师队伍建设的主要途径

(一)选拔

要打造一支良好的企业内部培训师队伍,首先从选拔着手,这是最重要的环节。通过这个环节,把那些具备较强的电力专业知识,熟悉电力企业文化和电力生产经营,具有良好的职业道德和丰富的工作经验,有较强的语言表达能力和掌握电子课件制作能力,并愿意为企业培训工作努力的人员选拔到企业内部培训师资队伍中来。选拔步骤如下:

1.成立内部培训师选拔领导小组。由企业高层管理者担任组长,各部门主管为成员,并在培训管理部门设立办公室,负责选拔内部培训师的组织实施工作,出台相关的规定,比如内部培训师的选拔的程序、任职资格条件、待遇等等。

2.广泛宣传发动,部门推荐报名。企业要召开选拔内部培训师动员大会,由高层管理者亲自出席作动员报告,阐明建立内部培训师队伍的重要意义,肯定培训师在企业中的地位和作用,在企业内部形成一种“尊重知识、尊重人才”的氛围和“奉献企业、成就自我”的精神,使员工积极参加内部培训师队伍的选拔工作。各部门也要全力支持内部培训师的选拔工作,自下而上地向企业推荐优秀的管理类、技术类和营销类人才参加内部培训师的选拔。

3.进行内部公开试讲,综合考评。为了考察参选者的综合素质,要求报名人员根据自己专业知识和工作能力,制作一个试讲课件进行试讲,每人给予5～10分钟的课程展示,综合考评选拔对象的业务知识能力、课件开发能力、培训演说能力等,由评委根据这些要素进行无记名投票打分,从每个部门或核心岗位选拔出一至两名作为重点培养对象。

(二)培养

通过考评合格的内部培训师,企业必须对他们进行多方面的培训,提高他们的思想政治素质和专业技术能力,这是关系到初步建立的培训师队伍能否有效地发挥应有的作用,也直接关系着整个人力资源开发和培训的效果。培训的方式可选择以下几种:

1.外派参加TTT培训。TTT是一种高级的专业培训,为了提高内部培训师的专业素质,弥补内部培训师授课技巧上的缺陷,达到外部培训师所具备的优势,企业应有计划地分期分批外派内训师参加专业的TTT培训,接受专业培训师的职业技能训练,帮助他们获得培训的新理念和新方法,包括培训的意义、成人学习原理、学习类型分析、培训员角色定位等。同时,帮助他们掌握一些有效的培训方法,比如培训目标的制订、课件的制作、培训方法的选择、课堂气氛掌控以及心理压力调节技巧,尽快提升内部培训师的职业素养。

2.举办视频培训。视频培训具有方便、快捷的优点,集团公司可以聘请权威的培训专家,采用OA系统进行视频培训,让培训师更多学习最前沿、最实战的培训理论。通过OA系统视频培训,不仅解决各所属公司内部培训师知识更新的问题,而且实现培训资源共享,降价培训成本,缩短内部培训师离岗学习的时间,提高学员的参与程度。

3.自主学习培训。各所属供电企业应从职教经费中提取一定的资金,用于购买培训师培训的相关教材或培训光盘,供内部培训师进行自主、自助、重复学习,多渠道提高培训师的综合素质。

4.问题分析培训。培训师在各自培训的过程当中,会碰到各式各样的实际问题,把内部培训师集中起来,对这些问题进行分析、研究,利用集体的智慧来分析培训工作存在的问题,一同查找原因并寻求解决办法,达到互相学习,取长补短,共同提高的良好效果。

(三)管理

优秀培训师队伍的建设对推进企业培训工作向专业化、职业化方向发展具有重要意义,企业要把它当作一项长期的战略目标任务纳入管理范围,制定相关的规章制度,进行规范管理。

1.建立企业内部培训师的聘任制度。成立内部培训师考核评审小组,评审小组由公司的领导层和相关业务部门人员组成,负责对内部培训师任职资格的评定,对符合条件的人员进行资格认定,公开聘用,发放聘书,提高内部培训师的荣誉感和责任感。

2.建立企业内部培训师的培训效果评估制度。培训效果评估是培训系统的重要一个环节,评估可分几个部分:(1)课程培训评估。在培训课程结束后,由培训部门把《课程培训评估表》发放给学员,要求学员现场填写,对培训师的培训内容、课件设计、教学方法等综合能力进行评估,评估采用调查问卷方式,如课程内容是否切合实际、便于应用、深度适中、易于理解,是否适合我的工作和个人发展需要。在获得知识方面,你获得了哪些新的培训观念,理顺了过去工作中存在那些模糊概念,获得了哪些在工作上应用的技术或技巧等等,进而对自己过去的工作进行总结与思考,以保证培训计划与培训需求的合理衔接。(2)课程应用评估。培训完一个月后,培训部门将《课程应用评估表》发给学员,让他们填写自己参加培训学到的知识和技能的使用情况,并交给主管签字确认。为了全面掌握学员的课程应用,培训部门还组织对学员及其直接主管进行访谈,了解学员学习应用实践情况,并把《应用实践评估表》进行汇总,对学员的应用实践进行评估分析,再把结果反馈给培训讲师,使他们对培训教材和方法进一步完善,不断提高培训师的工作能力。(3)课程成果评估,也是员工的行为改变评估。这一层面的评估是需要一定的时间过程,大约在3～6个月以后进行。此类评估是通过前后对照、绩效考核等方式进行。为体现公平性,成果层面评估需要在学员、同事、下属和上司中进行跟踪评估调查,多方面了解培训后受训者知识运用的程度、工作态度改变的程度、工作能力和工作绩效提高的程度等等。

3.建立企业内部培训师的奖励制度。既然内部培训师的培训工作是兼职的,他们肯定牺牲许多业余时间收集资料,制作课件等。因此,企业应该认同他们辛勤的劳动,给予相应的精神奖励和物质奖励。对于精神奖励,企业应该根据内部培训师年度授课的满意率、培训课件编写质量等方面,对内部培训师进行综合考评,评选出公司层面优秀的培训师,进行表彰,颁发荣誉证书。对于物质奖励,企业可以根据培训师授课的时间,支付相应的课酬或每月给予专门的补贴费。同时,为内部培训师规划一定的职业发展通道,与企业管理岗位、专业职务晋升的通道对接,给予职位升迁的机会,使内部培训师切身感到应有的好处和价值的认可,提高他们的工作热情,全心全意为企业的培训工作服务。

4.建立企业内部培训师的优胜劣汰制度。培训师优胜劣汰制度,是促进公司培训工作发展的一种必要手段,也是提高培训师素质的一种方法。优胜淘汰是建立在考核基础上的,根据年度考核结果决定培训师的淘汰。对能按公司规定和要求完成内部授课,年度授课学员总评价为优秀的继续留任,并在薪资调整、评优活动、升职等给予优先考虑。对在担任内部培训师期间,由于专业能力低下,培训效果不佳,连续两个年度授课满意度调查总分低于60分的,应当解聘其内部培训师资格,终止所享受的一切待遇。

建设一支优秀的内部培训师队伍,是企业进行人力资源开发,提高企业员工队伍素质,提升企业的竞争能力的一条重要途径。而优秀的内部培训师需要有扎实的理论基础,又要有丰富的授课实战经验,还要有良好的职业形象和表达技巧。企业必须通过选拔、培养、考核、激励等一系列切实有效的管理手段,有效地克服内部培训师存在的缺陷和不足,发挥其更大的优势,从而推动企业的健康发展。

参考文献

[1]刘航平.让内部培训师“闪亮登场”[J].HR经理人,2006,(6).

作者简介:潘爱桃(1955- ),女,广西水利电业集团靖西县水利电业有限公司人力资源部副主任。