浅谈如何帮助职工走出职业高原

魏 敏 孟 萌

摘要:职业高原又称为职业发展停滞,是个体职业生涯的一个时点,在该时点上,员工获得进一步提升的可能性很小。文章就如何帮助职工走出职业高原进行了探讨。

关键词:职业高原;岗位轮换;公路职工

中图分类号:F301 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)33-0044-02

自从1977年Ference提出“职业高原”的概念以来,员工的“职业高原”现象已经得到企业的普遍关注,但在机关事业单位却未能引起足够的重视。公路系统肩负着“建、管、养、征”四大职能,职工的工作状态将直接影响其执行公共管理和公共服务职能的质量和水平,因此,关注公路职工的“职业高原”现象,帮助职工尽快走出职业高原,对公路事业的发展具有十分重要的意义。

一、什么是职业高原

Ference给职业高原下了这样的定义:在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小。企业界普遍认为,“职业高原”是职业发展(包括晋升、工作技能的增加)过程中的相对停滞期。但并不是每个个体都必须经过职业高原期。

二、产生职业高原的原因

Tremblay(1933)等人认为影响职业高原的因素有三类:个人因素、家庭因素与组织因素。

个人因素包括:年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格因素、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投入、以前成功的工作经验等。

家庭因素包括:家庭满意度、家庭成员人数、配偶工作情况、个人家庭负担等。

组织因素包括:组织结构类型(金字塔式、矩阵式、扁平式或直线式等)与员工所处的职业路径(技术业务路径或行政管理路径)。

以公路职工为例,从个人因素分析,很多职工目前正处于静止和枯萎状态。处于静止状态的职工工作绩效水平很好,能够依靠内动力和责任心较好地完成本职工作,但受到事业单位现有机构编制、干部管理体制、晋升渠道等因素的影响,得到晋升的机会很小。处于枯萎状态的职工因年龄、受教育水平、人格因素、工作成绩等个人能力因素的影响,不能达到与其岗位相适应的水平,甚至不能胜任本职工作,无论是在行政职务还是专业技术职务方面,获得晋升的机会为零。

从组织因素分析,事业单位传统的金字塔式的组织结构和长期固定的用人机制,导致了职务晋升困难,人员流动性差的特点;而职务能上不能下,待遇就高不就低,干好干坏一个样的现状又导致了职工缺乏危机感和竞争意识,对外部社会环境反映迟钝,工作缺乏进取心,严重影响着事业单位为社会提供公共管理和公共服务职能的能力和质量。

三、如何帮助职工走出职业高原

当大多数职工进入“职业高原”状态,就会使组织机构处于停滞期,工作效率的降低,服务水平的下降,投诉事件的增多,甚至是腐败事件的滋生,都会造成资源的浪费,给公路事业的发展造成不良影响。但在事业单位面临改革的今天,出现职业高原现象也是正常的,职工的职业高原现象也是可以缓解并可以有意识地进行管理的。近年来,也有些观点认为,职业高原期在职工个体职业发展上是健康的,如果在职业高原时期,职工掌握了工作技术,寻求到明确的家庭或个人兴趣,提高个人的管理能力或职业技能,将能做出更大的贡献。

(一)帮助职工正确认识自我,确定发展目标

社会传统的“官本位”价值观使职工追求的利益目标过于单一和狭隘,要帮助职工正确认识自我,对自身的能力做合理评价,要让职工了解到,成功的标准不仅仅是晋升、财富,还有工作本身带来的乐趣,工作经历的多样性及在不断自我完善过程中获得的成就感。引导职工根据自己个人兴趣、爱好、特长和自身价值观重新确定的奋斗目标和发展方向。单位应当加强与职工的沟通与了解,尽力为职工创造有利条件,安排发展机会。

(二)注重培训,提高职工技能

随着科学技术的不断进步、信息技术的普及和知识的加速更新,工作技能不能与时俱进是职工陷入职业发展停滞期的一个重要原因。单位要根据职工的性格特点和自身发展要求安排职工培训。比如:对于参加工作时间短,处于上升状态的职工,要针对其岗位在业务方面给与培训与指导,帮助职工实现知识的更新和业务工作能力的提高;对于能够胜任本职工作处于静止状态的职工,应培养他们的职业责任感,尽力排除他们对常规工作的厌倦,如果有变换工作岗位的要求,可实施轮岗培训,使其充分了解新岗位的相关信息,对新岗位所需技能和素质进行有针对性培训;对于有多年工作经验的老职工,可以充分发挥其技术水平高,工作经验丰富的特点,以一带一的形式,实现对新职工的日常培训,使这类职工获得工作成就感和自我认同感,同时在指导的过程中还有可能激发自己的创造力。

将培训作为职工一项福利待遇,充分灵活地利用这种形式,既拓宽职工知识面,使职工自身能力和素质得以提高,又能让职工感受到来自领导层的认知,提高工作积极性。

(三)注重文化建设,增加组织凝聚力

近年来,通过文明行业创建活动的开展,公路品牌的创建,公路事业已经初步形成自己的文化氛围,如今公路“四化”管理目标的提出也为公路文化的发展注入新鲜血液,成为重塑公路文化的契机,充分利用这一时机,通过内部各种舆论宣传途径,借助报刊、杂志、广播电视、培训等方式,积极向职工宣传健康的职业发展观和价值观。在实现公路“四化”管理的过程中,逐步提高职工对公路文化的认知和认同感,充分发挥组织的凝聚力,增加职工的集体荣誉感,从而把职工从个人患得患失的状态中拉出来,以饱满的热情投入到工作中去。

(四)为职工创造发展的良性环境

创建人、事和谐的工作环境,形成鼓励人做事、支持人做事、帮助人做事的环境氛围,为职工营造发挥能动性干好工作的空间;关注职工家庭生活,了解职工家庭各阶段的需求,关注职工的家庭难题,创造条件促进家庭成员与职工的相互理解与信任,将家庭因素列入职工晋升或岗位转换的条件之中,从而通过创建良好的环境使职工尽快走出职业高原的阴影。

(五)采取多种管理方法

1.实行竞争上岗,使职工将注意力由关注自身的职位晋升上转移到关注自身素质的提高上。

2.实行岗位轮换,利用工作岗位的横向调动,丰富工作内容,提供给职工独立完成工作的机会,增加职工工作新鲜感,也能够让职工在工作岗位通过不断学习实践实现其工作水平、工作能力提高的目的。

3.实施多样化奖励。分配是人类经济社会活动的一种基本手段,也是一种有效的激励杠杆,目前事业单位的分配机制虽然做到了阳光透明,却尚未建立起灵活、有效、多元的分配机制,不能自主实现灵活按照岗位、任务、业绩定酬的分配方式,仅以薪酬来认可职工工作成绩的方式是不够的,可以运用各种竞赛活动的开展,采用口头表扬、颁发证书等方式激励职工,也可以通过提供给职工参加培训的机会、带薪休假等方式,使职工获得工作成就感,从而淡化对职位晋升的关注程度。