浅论非正式组织理论对现代组织管理的启示

周春桃 刘海婷

摘要:非正式组织理论随着经济和社会的发展应运而生,文章从梅奥、巴纳德等西方学者对非正式组织的论述出发,通过对西方学者的论述进行归纳,总结出非正式组织的特点及其对正式组织的作用,最后阐述非正式组织理论对管理的启示。

关键词:非正式组织;霍桑研究;现代组织管理

中图分类号:F273 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)33-0016-02

一、西方学者对非正式组织的论述

20世纪20年代,随着经济危机的爆发,工人罢工事件的日益频繁,传统的科学管理理论已不能适应社会的需要。这时行为科学应运而生了,它采用不同于传统管理理论的研究出发点,把组织中的人不是单纯地作为“经济人”,而是作为“社会人”来研究,并集中研究非正式群体规范以及需要层次理论。

1924～1932年,梅奥George E.Mayo通过和国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验,即霍桑实验。该实验得出了三个结论,梅奥认为组织中的人不是孤立存在的,而是属于某一团体并受其影响,由此还提出了非正式组织的概念中,指出人所追求的不单纯是金钱收入,还有实现自我价值的社会需求。

梅奥认为,在非正式组织中,每个人都有一定的社会地位和社会作用,而且人们的行为都须遵守一定的社会团体准则。由于非正式团体中的人都能遵守这些并不是明文规定的准则,因而能保证相互间的稳定性;在非正式组织中,人们都有共同的情感和态度。团体的共同情感就是一种价值标准。而在正式组织中,价值标准是成本逻辑和效率逻辑;非正式组织不仅存在于组织普通的成员中,且存在于上层管理人员中。但对于上层管理人员来说,其成本和效率逻辑更为重要,感情逻辑则可能稍弱一些。从这点来说,梅奥似乎认为,在经营性的组织中,感情逻辑是一种工人的逻辑。由此,他指出,作为经营的管理者,更要时刻注意职工的感情,否则,成本和效率逻辑就会同感情逻辑发生冲突。梅奥把解决上述冲突堪称是经营管理中的一个带有根本性意义的课题。

自梅奥在“霍桑研究”的基础上提出了非正式组织理论后,这方面的研究日益成为管理学家关注的重要课题。先后出现了非正式组织结构理论、人际吸引理论等。

非正式组织又称为小团体结构理论。霍曼斯将非正式组织的成员分成三部分:一是内部核心分子,即团体的领导者、旧的价值的变更者、新的价值体系的创立者;二是边缘分子,他们处在团体的核心区域的外围,其行为有两种趋势:或者想打入核心层,或者退居到外层区域;三是外层分子,也有两种趋势,或者是孤独,或者是试图对整个团体提出挑战。

人际吸引理论。其代表人物有纽康姆、温切。他们认为在非正式的组织内,人们具有相互吸引的特点。这种彼此间的吸引一方面是因为同一个小团体的成员在相同的环境下长期生活在一起而具有了相同的心理与态度,这种相同性越大,彼此间的吸引力也就越大。团体中的吸引力也可能来自成员之间的差异性,人们的行为是互惠的,团体中的成员之所以吸引,是因为一方需要从另一方身上获得自己所缺少的东西。

巴纳德明确地将组织分为正式组织和非正式组织,他对非正式组织有这样精确的描述:非正式组织是不确定的和没有固定结构的,可以把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。密度的变化是由于受到外界因素的影响。巴纳德认为,非正式组织可能对正式组织产生某些不利的影响,但它对正式组织也产生积极的作用。

多尔顿,麦尔维尔(Dalton,Melville)美国组织理论家。1964年著《管理者》一书,论述了非正式组织。他把非正式组织分为三大类:

1.垂直型的非正式组织——由同一部门中层级地位不同的人员组成。它包括两种形式,一种是共栖性的,成员之间具有高度的依赖性,上司与下属之间互相维护利益;另一种是寄生性的,下属得到上司的协助较多,对上司却没有相应的贡献,只享权利不尽义务。

2.水平型的非正式组织——由不同部门中层级地位相同的人员因某些需要和关系而形成。它也包括两种形式,一种是防守性的,是当自己的权益受到威胁或侵害时,为谋求联合防御和维护利益而联合形成的;另一种是进攻性的,是为谋求利益,改变现行的组织结构而形成的。

3.混合型非正式组织——由不同层级地位、不同工作地点的人员组成,大多数是因为共同兴趣、友谊与社会满足感或为完成与机关无直接关系的功能而形成。

综上所述,非正式组织是指由于人们某种共同的需要而自发形成的群体,该群体内成员关系没有明确的规定,但带有明显的心理倾向,即多以个人的喜爱、好感为基础建立起来。非正式组织成员心理上相容,相互了解深刻,人际关系密切,感情交流频繁,认同感、归属感和群体促进作用都比正式组织强烈的多。并且每个成员都自觉遵守群体的规则,没有什么强迫性,可以这样说,非正式组织对个人的作用比正式组织大得多。

二、非正式组织的特点和作用

(一)根据学者的有关论述,我们可以归纳出非正式组织有以下特点

1.自发性和不稳定性。非正式组织和正式组织不同,它没有明文规定,严格的规章制度,不是由上级正式任命或是通过相关程序而产生的。它是内部成员由于某种共同的情感,爱好,志向自发形成的,不带有强制色彩,是自愿的。由于它是自发形成的,就注定它是不稳定的,一旦个人在非正式组织中找不到共同的语言,发现组织不能满足其某种需要,他就会背离组织。

2.情感性和内聚性。正如梅奥所说的在非正式组织的价值标准是感情逻辑,它是指成员的一种非合理的行为准则。经营性正式组织追求最低限度地支出费用和最大限度的效率,往往忽视了成员的社会需要,情感需要。而非正式组织以共同的情感和融洽的关系为纽带,来满足不同个人的心理需要,通过感觉、情感、个性特征等因素产生潜移默化的影响,并要求其成员共同遵守不成文的行为规则。维系非正式组织的,主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素,由于非正式组织建立在共同的情感、态度的基础上,成员间情感密切,相互依赖和信任,它显露出的凝聚力往往超过非正式组织的凝聚力。

3.成员归属感强。非正式组织的作用在于维护成员的共同利益,避免其因为内部个别成员的疏忽或外部成员的干涉造成损失。由于组织有共同遵循的观念,价值标准和行为准则等,成员容易形成情感上的共振,感情融洽,行为协调。在情感上得到满足,感受到组织的温暖后,成员对组织就会有很强的归属感。

4.信息沟通快。由于非正式组织成员间交往密切,无所不谈,信息在非正式组织中的流通没有障碍,也不会产生信息在正式组织中因为流通的等级太长而导致失真的现象,成员对信息的反应往往具有很大的相似性,信息在非正式组织中的传递快速。

5.领袖作用突出。非正式组织中的领导,是在发展过程中自然涌现出来的,他对组织的影响力大,成员的拥戴程度比正式组织高,号召力强。一些在正式组织中难以解决的问题,通过非正式组织中领袖人物的作用却很容易得到解决。

(二)非正式组织的作用

1.非正式组织具有促进信息传递的功能。非正式组织具有信息沟通快的特点,组织中的信息不可能全部通过正式的信息沟通来传递,非正式组织不可避免承担了相应的信息沟通量。非正式组织形成的共同理解基础和同质化思维方式为信息理解传递创造了条件,且成员间的密切沟通交流也大大地提高了信息沟通的效果。

2.非正式组织有助于维持正式组织的内聚力。非正式组织满足了其成员某种情感交流、心理认同、相互理解等方面的心理需求,甚至影响个人的价值偏好,因而有助于强化个人的协作意愿,维持正式组织的内聚力,培养个人对组织的忠诚。组织管理者如果能够合理地处理非正式组织的这种影响力,将对增强组织凝聚力以及组织的成长发展产生极大的益处。

3.非正式组织具有保护个人人格和自尊心的机能,并且能抵制正式组织在这方面的不利影响。正式组织强调个人的社会侧面,强调共同目标对个人的人格性支配,一定程度下导致人格偏离。而在非正式组织中,员工之间的非工作关系、自发关系使他们在这方面的空白得以弥补。非正式的接触有助于维护个体自尊心、自主选择和人格整体感,弥补正式组织的缺陷。员工的需要得到满足程度对其工作积极性影响很大,从而对组织目标的实现、组织的工作效率产生重要的影响。

4.非正式组织也存在消极作用。如果非正式组织的目标与正式组织目标发生冲突,则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。当正式组织目标与非正式组织存在需求差异时,组织成员很难在两者之间求得平衡,往往处于进退两难的境界,容易产生角色的冲突;非正式组织的沟通功能往往造成谣言的流传,成为小道消息传播的重要途径;非正式组织容易产生派别主义,造成员工之间的内让和不和谐的人际关系,使整个组织出现不团结的心理气氛,如果不加以控制,任其发展,可能导致组织的分崩离析。

三、非正式组织理论对管理的启示

(一)管理者要正确认识非正式组织

非正式组织是不可避免的,管理者要正视、正确认识非正式组织,改变以往置之不理,甚至抵制其存在的做法。非正式组织的影响是多方面的,它有着信息沟通快,凝聚力强等特点,管理者要趋利避害,认识其产生的原因,生存的背景,发展的空间,进而进行正确的引导,加强管理,使其为正式组织所用,以便帮助管理决策提供有用信息,促进整个组织的进步与发展。

(二)构建和谐的团队协作型企业文化

非正式组织的存在,说明组织本身仍存在问题,组织在追求利益最大化的同时,不但要关心成员的经济需求,还要关心并且满足其社会需求。再者正式组织和非正式组织存在冲突,实际上是文化层面上的冲突,成员在正式组织中找不到归属感,折射出企业文化的缺陷。企业要通过构建和宣传和谐的团队协作型组织文化来影响、引导和改变非正式组织的行为和价值取向,建立增强员工之间的互信与合作机制,采取各种激励措施,满足员工的物质和精神心理需要,使员工与企业之间结成命运共同体,形成良好的决策环境,提高管理决策的质量。

(三)谋求和非正式组织领导合作

非正式组织是由于具有某种共同的爱好、志向自发形成的,非正式的领袖体现了这一共同的价值观和共同志趣,他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力,他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。因此,在做非正式组织的工作时,管理者要抓住这一核心人物,承认和肯定他在组织中的作用。当组织出现冲突,管理者要积极与他们在各个层面上进行有效沟通,并在理性和合作的基础上解决危机。

(四)构建顺畅的信息沟通的正式渠道

非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的,由于非正式沟通的不规范性和不权威性,经常导致信息的失真,决策信息的低效率。一旦这种非正式的渠道所传递的信息严重失真,并引起组织内部的人心涣散、惶恐时,对组织就会造成极大的危害。因此,管理者要在组织内部迅速建立起权威的、正式的信息沟通渠道。当员工对组织内的情况产生疑问时,有一个合法的渠道获取真实的信息,就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。

(五)防止非正式组织紧密化的破坏作用,提高决策的执行力

松散的非正式组织对于整个组织的发展是有利的,然而,当组织的政策与非正式组织的利益冲突时,会导致其成员团结起来共同抵抗,使得政策难以执行,这就是非正式组织紧密化现象。为此,管理者一方面要加强相关制度建设,如内部控制制度,激励制度,决策执行前的讨论制度等,做好决策实施前的准备工作;另一方面要协调好各方面的利益关系,使局部与整体的利益一致,弱化非正式组织的力量,使非正式组织为正式组织服务,更好地推动管理决策的执行。

参考文献

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[4]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理出版社,2004.

作者简介:周春桃(1986- ),女,广西贵港人,广西大学2008级行政管理专业硕士研究生,研究方向:公共组织与人力资源管理;刘海婷(1986- ),女,广西防城港人,广西大学2008级行政管理专业硕士研究生,研究方向:公共组织与人力资源管理。