企业内部如何有效授权

林财发

摘要：在以人为本的时代，授权问题受到了企业的空前重视，领导者理论上要把权力委任给下属，但在实践中却往往难以成功。本文拟从陈述当前授权的现状入手，分析企业内部授权失败的原因，在此基础上尝试提出了有效授权的原则及在授权中应注意的问题。

关键词：企业 授权 有效控制

一、目前企业内部授权的存在问题及原因分析

虽然越来越多的高层管理者意识到“授权”对企业生存和发展的重要性，而且也实行了不同程度的授权，但效果不同，有的企业进展很顺利，有的企业却没有达到预期目标。究其原因，主要是这些企业存在着授权误区，集中表现在以下两方面。

1、拒绝授权。完全拒绝授权的现象极少，也是不现实的。因此领导者就采取各种方式拒绝授权。如：含糊其词地授权、三心二意地授权、空头支票式的授权及完美式的授权等。产生以上现象的原因主要在于领导者的用权观念和领导方法不当。

（1）在用权观念上：领导者对下属不信任，低估下属的能力；习惯于自己亲自处理问题，认为让下属做比自己亲自做效果差，而且更费时间，还不如自己做；认为只有自己事事亲自作决定才能显示自己的本领；怕手中的权力小了，影响自己的地位和利益。

（2）在领导方法上：首先，领导者把模范带头作用与事必躬亲两个观念混为一谈；其次，领导者将领导就是服务与抓大事管全局相脱离，抓小放大，导致决策失误，效率低下，并且由于领导者越俎代庖，会极大挫伤下属的积极性。

2、授权之后放任不管。主要有这样两种情况：（1）牧羊式的放权。授权人在授给下属权力后，象牧羊人放羊一样，一切听其自然，这种看似给下属以完全自由、切实放权的做法，实则陷入了放任不管的泥沼之中；（2）无反馈式的授权。授权人无意于亲自建立和实行有效的对受权人工作状况的反馈控制机制。

造成以上两种现象，一方面是领导者能力、魄力不够，无力控制整个领导过程；另一方面是领导者只当官不做事，只贪图个人轻松、享乐。这种行为往往造成被领导者的越权，下属先斩后奏，把本不该他决定的事情决定了，然后汇报，逼上司就范，甚至斩也不奏，封锁消息，自己说了算。

二、如何有效授权

能够把权力有效授予下属，是一个优秀领导者的象征。假如拒绝授权，最多是一个实干家而不是领导者，一位不能授权的领导者将比一位无能的领导者更会危害到企业的正常运作和发展。因此，为了防止领导失效，领导者必须保证对授权能放能收，并进行有效的监督。

领导者要做到有效授权，必须遵循以下原则：

1、目的性原则。首先，授权要以企业的目标为依据，分派职责和委任权力时都应围绕企业的目标来进行，只有为实现企业目标所需的工作才能设立相应的职权。其次，授权本身要体现明确的目标。只有目标明确的授权，才能使下属明确自己所承担的责任。

2、信任原则。授权必须以主管人员和部属之间相互信任的关系为基础，用人不疑，疑人不用，一旦已经决定将职权授予部属就应该绝对信任，不得处处干预，而部属在接受授权之后，也必须尽可能做好份内的工作，不必再事事向主管请示。

3、权责对等原则。授权解决了下属有责无权的状态，有利于调动下属的积极性。但在实践中又要防止另一种倾向，避免发生有权无责或权责失当的现象。如果权大责小，用权时就会疏忽大意，责任心不强；如果权小责大，下属就无法承担权力运用的责任；如果有权无责，用权时就容易出现随心所欲的情形。因此，授予多大的权力，就必须要求负有多大的责任；要求负多大的责任，就应该授予多大的权力。总之，权责应相对等。

4、因事设人，视能授权原则。管理者要根据待完成的工作来选人，人员配备作为授权系统致关重要的一部分，是不能被忽视的。被授权者的才能及知识水平、知识结构是授予权力的依据，一旦管理者发现下属难担当此任时，要及时收回职权。

三、授权中应注意的问题

要做到有效授权，仅仅遵循授权原则是远远不够的，还应讲究授权的艺术，这就要注意以下几个问题。

1、授权要有根据。以备忘录、授权书、委托书、手谕等书面形式授权，这样做有三大好处：一是当别人不服时，可借以为证；二是明确了其授权范围后，既限制下级做出超越权限的事，又避免下级反授权，同时也便于授权之后的考核；三是避免管理者将授权之事置于脑后，又去处理其熟悉但并不重要的事。

2、授权稳定性。授权后要保持一段时间的稳定，不要稍有偏差就将权力收回。如果授予一定权力后立即变更，会产生不利影响：一是等于向其他人宣布了自己在授权上有失误；二是权力收回后，自己负责处理此事的效果如果更差，则更产生副作用；三是容易使下属产生管理者放权却又不放心的感觉，觉得自己并不受信任，有一种被欺骗的感觉。

3、对授权必须加以适当控制。授权不是撒手不管，那样的结果必然是导致局面失控，而失控会抵消授权的积极作用，后果不堪设想。所以既要授权又要避免失控。因此，授权人必须做到不能绝对自由，更须指导和控制；要求被授权人提供阶段性的工作成果； 必要的控制和监督能使被授权人感到你对他们的关心和重视，增加他们的责任感。

4、授权有禁区。授权并不是说将手中所有的权力都授出去。授予的职权是上级职权的一部分，而不是全部。一般来说，授权的禁区有：组织长远规划的批准权，重大人事安排权，组织技术改造和技术进步的发展方向决定权，重要法规制度的决定权，机构设置、变更及撤消决定权，对组织重大行动及关键环节执行情况的检查权，对涉用面广或较敏感情况的奖惩处置权，对其他事关总体性问题的决策权。

现代人渴望自我实现，发挥自己的潜能，实现自我价值。企业必须考虑成员的合理需要，实施不同程度的授权。只有通过有效授权，充分激发下属的积极性和创造性，才能提高企业效率，才能在当今激烈的全球竞争、科技发达的环境中立于不败之地。

参考文献：

1.（美）艾瑞克·布朗著，吕亮译．领导的艺术．机械工业出版社，2006．

2.组织员工管理方法研究组．组织员工授权方法．中国经济出版社，2005．

3.（美）斯帝芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译．组织行为学．中国人民大学出版社，希尔出版公司，1999．