我国石油企业激励性薪酬制度研究

倪崇科

摘 要：文章阐述了我国石油企业薪酬制度的变革与实践，提出了石油企业激励性薪酬制度的构思，以及保证激励性薪酬制度科学运行的措施，同时探讨了科学设计和实施激励薪酬机制必须协调和处理的几种关系。

关键词：石油企业 激励性薪酬制度 科学设计 协调处理

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2009）02-237-03

企业应建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以求吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展。因此，重新审视石油企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得非常紧迫和必要。

一、我国石油企业薪酬制度变革与实践

(一)石油企业薪酬制度的演变

伴随着国有企业不断深化改革的步伐，石油企业从来就没有停止过对薪酬分配制度的探索，先后使用过几种不同薪酬分配制度。

1.等级工资制。1993年以前，石油企业主要执行国家等级工资制。其中，1984年，石油企业第一次改革旧的工资标准和等级制度，把繁多的工资标准纳入到统一的石油企事业干部、工人工资标准。1986年，石油企业将石油企事业级、工人等级工资标准统一到国营大中型企业工资标准。

这一工资制度主要根据劳动者劳动或工作的复杂性、繁重性、责任大小和条件好坏等因素来划分等级，按等级规定工资标准，又称“基本工资制度”。这一制度在当时计划经济体制下和工资高度集中管理模式下，对保障职工基本收入起到了积极作用，具有便于管理，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动等特点。但是由于工资标准长期不动，往往是不论贡献、不看实绩、按年头普调升级，"齐步走"，容易造成劳酬脱节，工资等级与技术等级脱节，一定程度上挫伤了职工，特别是一线苦、脏、累、险岗位职工的劳动积极性。

2.岗位技能工资制。1993—1999年，石油企业执行以岗位技能工资为主要形式的石油企业基本工资制度。工资构成分为基本工资、辅助工资两大体系。基本工资由技能工资、岗位（职务）工资构成；辅助工资由工龄工资、津贴补贴和奖金构成。技能工资取消原国营大中型企业干部和工人的等级标准，执行统一的21级技能工资标准。岗位工资执行石油企业统一的岗位工资标准，确定为11岗77档。

岗位技能工资是以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的基本制度。实行这一工资制度促进了企业的劳动管理。但是由于这一工资制度是由原来的等级工资制度过渡而来，主要体现的是积累贡献，岗位工资所占比重较小，只能相对地体现岗位和能力差异，平均主义比较严重。各个单元职能交叉，不利操作和管理。

3.岗位等级工资制。1999—2003年，石油企业统一执行以岗位工资为主体的工资分配制度。职工工资由岗位工资、技能工资、工龄工资、津贴补贴和绩效工资构成。它是在岗位工资基础上发展起来的一种新的工资制度，同时兼有岗位工资制和等级工资制的特点，即根据职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度，再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责任大小将确定的岗位工资标准划分为几个等级，并据此支付报酬。以此适应生产岗位之间存在的劳动差别和岗位内部劳动者之间存在的技术深化程度和劳动贡献的差异。职工在本岗内可以考核升级，逐步提高岗位工资，直至达到本岗最高工资标准。

这一工资制度的实行，体现初次分配的效率优先原则，强化竞争和激励机制，逐步解决了长期计划经济体制下形成的平均分配的弊端和顽症。在使用过程中取得了较好的效果。但是，岗位工资按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须做出相应的调整。

4.岗位绩效工资制。2005年以来，石油企业实行了岗位绩效工资制度，职工工资由岗位工资、绩效工资、基础工资和特殊津贴四个工资单元构成。其中，岗位工资是基本工资制度的主体单元，以岗位差别为主，同时兼顾能力差异，从岗位、能力两个方面评价和体现员工的岗位价值，根据劳动成果考核发放；基础工资是为稳妥操作、平稳过渡，保障职工基本生活，兼顾职工历史贡献设置的工资单元，根据出勤情况发放；特殊津贴是对有毒有害岗位工作的职工和特殊人员的分配补偿；绩效工资反映单位效益和个人超额劳动及业绩贡献，由单位根据生产经营状况和个人贡献大小确定。将岗位设置分为管理、专业技术、基层单位管理（技术）、技能操作、非技术服务5个序列。管理岗位设置了石油企业副总师、正处、副处、单位副总师、正科、副科、主办、协办、办事员9个岗位层次；专业技术岗位设置了石油企业技术专家、单位技术专家、主任（工程）师、一级（工程）师、二级（工程）师、三级（工程）师、技术助理和技术员8个岗位层次；基层单位管理（技术）岗位设置基层单位正职、基层单位副职（技术主办）、技术助理3个岗位层次；技能操作岗位增设石油企业技能大师、单位技能大师2个岗位层次。岗位层次的拉长，拓宽了管理人员、专业技术人员、技能操作人员的成长梯次和通道。由于岗位设置序列分离，管理和专业技术岗位的收入不能交叉高套，同时，设置了不同于技术职称的专业技术岗位，实现了由身份管理向岗位管理的过渡，真正实现了评聘分离。这一分配制度较之以前的分配体系，具有操作简便灵活，与单位效益紧密挂钩的特点。

（二）石油企业薪酬制度存在的主要问题

1.平均主义现象仍然存在。石油企业目前实行的岗位绩效工资制其弊端主要表现在：一是岗位工资不能充分体现岗位和能力差异。同一岗位初级、中级、高级、技师乃至高级技师的岗位是一个标准。二是基础工资实际上是由过去的技能工资演变而来，起到的是保障职工基本生活作用，不能随职工技术水平和个人业绩的提高而提高。三是绩效工资虽与员工的劳动成果挂钩，但在员工劳动成果的考核评价上，考核评价的手段还比较单一，方法还比较落后，结果不够真实与客观。这些问题的存在，不可避免地导致了分配上的平均主义发生。

2.对高知人才长期激励不够，缺乏竞争性。对优秀人才长期激励方面不够，未将管理人员、专业技术人员和高技能人才的利益与企业的利益捆绑为一体，未形成激励与约束相结合的长效激励机制。从内部公平性来看，石油企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际同类行业标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，激励和约束作用较弱。从外部竞争性来看，虽然初步引入市场劳动力价位，但由于石油企业实行的岗位绩效工资制度单元较多，尤其是绩效工资、基础工资和特殊工资三个单元的制约因素较多，所占比例较大，致使石油企业员工的岗位工资收入水平与市场劳动力价位脱节，信号传导失灵，市场对工资水平调节失效，导致石油企业关键人才收入偏低，国企与非公有制企业之间的人才流动出现严重失衡。目前，大量石油企业的经营管理人才、专业技术人才流向外资企业、合资企业、民营企业和乡镇企业。国有企业几乎成为非公有制企业培养人才的摇篮。

3.绩效考核不到位。考核指标设定不细，评价手段落后，考核机制不健全是石油企业普遍存在的问题。目前石油企业的考核办法大部分只能考核到班组，考核的多是单位，忽视了或者没有对岗位、员工个人的考核，不能有效地激发每一个员工的积极性；考核出的结果对企业和员工本人都缺乏指导意义。

由于存在这些问题，石油企业在优化队伍结构、盘活人力资源、留住和用好人才上一直没有大的实质性突破，贡献与报酬脱节，影响员工的积极性，造成大量的人才流失。

二、石油企业激励性薪酬制度的构思

（一）激励性薪酬制度设计与实施的指导思想和原则

激励性薪酬制度设计与实施的指导思想是以经营管理、专业技术、技能操作三支队伍为主线，以劳动力市场价位为参照，建立以岗位工资为主的基本工资制度，逐步形成个人收入与绩效相挂钩，短期激励与长期激励相结合，激励与约束并举，具有市场竞争力的薪酬分配体系。

1.坚持与劳动力市场价位逐步接轨的原则。引入劳动力市场价位机制，调整工资分配关系，重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入，使工资分配对内具有明显的激励作用，对外具有较强的竞争力。市场价位是国家劳动行政管理部门通过市场调查、汇总整理后发布的各类岗位人员工资收入的区间值。石油企业能够掌握的标准就是市场，市场是能够衡量收入分配的唯一杠杆。而在石油企业，技术含量低、替代性较强的岗位员工收入比中心城市工资水平明显偏高，人才易于流失的关键生产岗位、专业技术岗位比中心城市工资水平又明显偏低。但市场价位只是参照标准，如果完全按照市场价位确定工资，企业内的差别会更大，一方面企业工资总额承受不了，另一方面会影响职工队伍的稳定。与市场价位接轨是工资改革的方向，但这是一个循序渐进的过程。

2.坚持效率优先、兼顾公平和历史的原则。工资制度和标准在合理体现岗位差别的同时，兼顾职工的历史贡献，并根据单位效益和个人业绩确定收入水平。老职工在我国石油工业中发挥了重要作用，随着时间推移，大部分都退居辅助和服务岗位。在原来的工资制度下，老职工工龄工资和技能工资比较高。引入市场机制，实行以岗定薪，使得部分老职工在岗位竞争中处于劣势。因此，在强调以岗定薪的同时，应适当兼顾职工的承受能力和历史贡献。

3.保证岗位、业绩与激励水平相适应的原则。美国行为科学家亚当斯的公平理论（又称社会比较理论）告诉我们，员工的积极性不仅是由自己所得报酬的绝对量所决定的，而且是由自己所得报酬的相对量所决定的。激励性薪酬制度设计只有坚持岗位、业绩和激励水平相适应的原则，才能最大限度地提高员工通过所得报酬的“横向比较”和“纵向比较”所带来的公平感，稳定关键人才队伍，调动员工积极性。

4.坚持配套改革、稳步推进的原则。激励性薪酬制度的构建要与劳动、人事等制度改革配套进行，协调、稳妥推进，逐步建立起职工能进能出、岗位能上能下、工资能增能减的机制，处理好改革与稳定、发展的关系。

（二）激励性薪酬制度设计的内容

现阶段，根据目前我国石油企业实际情况以及今后发展的需要，构建的新型激励性薪酬制度主要是指：在现行分配制度基础上，以劳动力市场价位为依据，建立以岗位工资制度为主，适应三支队伍特点的多种基本工资制度。主要包括年薪制、岗位工资制、岗位绩效工资制和协商工资制。

1.高层管理人员的薪酬分配制度。在企业高层管理人员中实行经营者年薪制。实行基本薪酬加业绩奖金加中长期激励的分配方式。由基本年薪和奖励年薪两部分组成，奖励年薪为即期奖励和延期奖励。高层管理人员的基本年薪占年薪总额的30%，基本年薪按职务类别分若干等级，按月标准每月全额支付。奖励年薪次年初根据经营考核指标完成情况考核确定，其中70%为即期奖励，30%为延期奖励。

石油企业高层管理人员肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责，是企业的领导者、组织者和指挥者。因此，要重点考核其经营业绩，特别是提高经济效益的能力，强化薪酬收入与其经营业绩挂钩的机制，增强薪酬分配对其经营行为的激励和约束作用。其中对集团公司直接管理的高层管理人员，要依据企业的经营规模、经营管理难度、所承担的责任，所在地区劳动力市场价位、经营业绩，集团公司整体效益情况等因素确定薪酬结构和薪酬水平。引入长效激励机制，实行部分收入延期兑现。延期兑现收入与高层管理人员的任期目标考核结果挂钩，以加强对高层管理人员的约束，强化责任意识，防止短期行为。

2.在企业中层管理人员中实行由岗薪和绩效兑现相结合的薪酬分配制度。随着企业规模的扩大和装备水平的提升，内部管理在企业生产经营中的作用日显重要，低水平的工资收入已不能稳定和充分调动具有丰富经验和专业技术的中层管理人员。针对这一情况，按照目标与责任统一、责任与利益挂钩的原则对中层管理人员实行由岗薪和绩效兑现相结合的薪酬分配制度。岗薪和绩效兑现分别占薪酬总额的60%和40%，岗薪标准按照生产、辅助、管理、后勤服务等归类，每类按不同级别归级，按月全额发放；绩效工资根据年终经营目标的完成情况由二级单位经营责任目标考核委员会考核后兑现。同时完善经营承包责任制绩效考核方案，通过与岗位人员签订“生产经营（工作）目标责任书”，明确考核期内单位应完成的工作任务、效益目标以及相应的工资待遇。年末经考核审计，按责任书考核结果兑现工资，使中层管理人员的责任、风险、利益相统一。

3.对专业技术人员，实行岗位工资加业绩工资加提成收入的分配方式。专业技术人员肩负着科技创新和科技成果转化的重任，是加快企业科技进步的重要力量，因此，主要依据其成果和贡献大小，重点根据科技成果转化产生的效益情况进行分配。合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距，充分调动和发挥科技人员的积极性和创造性。⑴对研发人员，在实行岗位工资的基础上，加大技术创新和成果转化奖励的力度。对专利、专有技术、计算机软件等创新技术的发明者，依据技术的先进性、重要性和对企业市场竞争力的影响程度，分级给予一次性奖励。对转让技术、提供技术咨询、服务者，依据当地技术市场规定提取的酬金，按一定比例奖励成果的研发和有贡献人员。对科技成果转化投产并产生效益的，从新增利润中提取一定比例奖金，重点奖励科技成果开发、实施转化的主要贡献人员。⑵对于设计和施工工程技术人员，实行岗位工资加项目奖励的分配办法，可根据所承担项目工作进度、质量、费用控制情况确定奖励数额。⑶对其他技术人员实行岗位绩效工资制，岗位工资根据所负责工作的技术复杂程度和与企业效益的关联程度确定，绩效工资根据其解决技术问题的能力及效果确定。在稳步提高专业技术人员收入基础上，探索高层次人才个人账户制度和延期支付办法。

在此基础上，针对三支队伍特点，实行以下几种补充分配方式：一是对在科研、技术革新等工作中业绩突出的优秀人才给予重奖；二是对引进和外聘的急需紧缺人才实行协商工资；三是实行技术要素按贡献参与分配，主要有技术成果效益提成和技术创新产品销售收入提成等办法；四是对获得技术能手称号和技能大赛优胜者给予重奖。

4.对技能操作人员实行以岗位工资制为主的分配形式。技能操作人员是企业效益的直接创造者，是企业安全生产和稳定运行的重要保证。岗位工资分配应重点考核操作人员的技能水平和履行岗位职责能力。针对石油企业不同生产门类差异较大，操作岗位众多特点，分别推行岗位薪点工资制、岗位绩效工资制、施工定额工资制、销售提成工资制等多种分配形式。对岗位工资的50%、效益工资的全额考核发放，考核管理权限下放到基层，由基层单位根据员工劳动态度、工作作风、劳动技能、工作效率、创新能力、工作质量、团结协作等方面制定考核管理细则，强化绩效考核，结合考核结果分配工资。

为引导技能操作人员不断学习技术，提高技能水平和解决实际问题的能力，应在加强职业技能鉴定的基础上，适当提高技能因素在操作人员收入分配中的比重。对严格按岗位需要聘任上岗的高级技师，能工巧匠可比照市场价位协商确定工资收入；对解决企业生产、设备难题，为降本增效做出贡献的，按增加效益的一定比例进行奖励；对中华技能大奖、全国技术能手、集团公司技术能手获得者，除给予一次性奖励外，可以给予中长期激励政策。而对简单易替代劳动岗位人员，则可实行小时工资制或参照当地劳动力市场价位与其协商确定岗位工资标准，不再附加其他补充报酬。

（三）新设计的激励性薪酬制度的特点

激励性薪酬分配制度的基本特点有五个：

1.统放结合，形式多样。新设计的薪酬制度总体要求，集团公司主要建立以岗位工资制度为主，适应三支队伍特点的多种基本工资制度，建立健全集团公司内部工资增长机制和考核机制，加强集团公司的宏观调控职能。各企业在相对统一的基本工资制度基础上，可结合自身的生产经营和岗位特点，进行制度创新搞活内部分配。既坚持了石油企业薪酬制度的整体统一性，又兼顾各石油企业的特殊性，做到了统放结合，形式多样。

2.具有能增能减的利益激励与约束的机制。这是区别于原有国有企业分配制度的另一个明显的特征。工资收入能增不能减是传统体制下造成的，改革开放以来，通过不断深化改革，工资分配中的平均主义“大锅饭”机制有所突破，但由于受传统观念和习惯势力的影响，还没有从根本上克服。而现代企业收入分配制度则要求企业根据自身的经济效益、职工岗位责任的轻重和劳动贡献的大小，参照劳动力市场价位，建立收入能增能减的激励和约束机制，吸引和留住对企业发展有价值的员工，激励员工不断开发自身潜能，施展才华，服务企业，达到企业和员工双赢。

3.集体协商、利益制衡。过去职工的工资如何发放直接由国家或企业确定。现代企业激励性薪酬制度则明确了员工在民主参与、民主监督、集体协商机制中的地位、作用、权利和义务。使收入分配的决策体现民主决策、集体决策，使企业自主分配方式更趋完善。

4.强化企业内部分配的基础管理和科学管理。强化企业内部的基础管理和科学管理是永恒的主题，而现代企业收入分配制度则是提出了更高的要求。第一，要求分配决策的科学化。对传统的国有企业来说，往往习惯于执行国家的分配政策，而对现代企业收入分配制度而言，要求分配制度设计的科学合理，要求运用先进科学的制度、措施、技术、办法。第二，要求分配决策的科学。第三，要求分配基础管理的科学。这就要求改革传统的收入分配制度，进行制度创新、管理创新和机制创新。创新就是为了使收入分配制度更加科学，分配决策更加科学、分配管理更加科学。

5.实行以市场机制调节为基础的薪酬调节体系。传统国有企业的收入分配制度主要特征是实行计划调节和政策调节，而现代企业收入分配制度是以市场经济为基础的收入分配制度，因此，必须引入市场分配机制。企业员工的工资收入应与劳动力市场工资指导价位相衔接。建立以市场机制调节为基础的薪酬调节体系是建立现代企业收入分配制度的重要环节。

三、保证激励性薪酬制度科学运行的措施

薪酬体系的构建是一个系统工程，需要一系列管理上及技术上的配套支持。良好的具有激励性的薪酬体系的建立、实施和完善，已不仅仅是人力资源部一个部门的工作，它需要高层管理者的正确决策，更需要众多一线管理者乃至广大员工的参与和支持。企业的薪酬制度从来都不是一成不变的，必须根据企业的业务发展，竞争策略的改变，以及员工工作岗位、业绩的变化，实行动态管理，以此来调整员工的职业行为和心态，有效地激励员工。在为所有员工提供一般意义的薪酬激励的同时，还可以采取有重点、有区别的薪酬政策，设置“薪酬特区”，鼓励重要岗位上的关键员工多作贡献，更好地为实现企业的发展战略服务。

1.建立科学评价体系，搞好岗位评估。一是正确实施岗位评价；二是建立岗位胜任能力模型。

2.做好薪酬调查工作。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场价位，了解市场上同类岗位的薪酬支付情况。开展薪酬调查，目的在于为确定薪酬的对外竞争力提供依据。企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考依据，确定和调整内部各岗位的薪酬关系和薪酬标准，以克服内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。需要注意的是，在目前市场价位尚不统一的情况下，薪酬调查必须从地域、行业、岗位等多个方面进行细分和研究，确保结果的可比性，防止无谓付出。

3.建立科学的员工业绩考核评估机制，员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献。为正确评价员工的工作业绩，企业必须建立一套有效的绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。

四、科学设计和实施激励薪酬机制必须应协调和处理的几种关系

1.要注意协调薪酬制度与其他制度的衔接和匹配关系。一整套相辅相成、激励充分、约束有力的规章制度，是一个企业快速健康发展的必要条件。薪酬制度并不是孤立存在的，改革中要与企业的战略管理制度、业务流程管理制度、组织管理制度、岗位管理制度、绩效管理制度以及员工的职业生涯发展规划管理制度等实现科学的衔接和匹配。只有这样，才能使其得以更有效的实施，才能充分发挥薪酬制度激励和稳定员工的作用，改革才能更容易地被广大员工所接受。

2.要注意协调不同类别人员之间的收入分配关系。在企业中，各岗位的设立和职能，既有独立性，又具协作性，其各岗位职能的发挥是与其他部门的配合有密切关系的。所以在石油企业进行薪酬制度改革时，管理人员、专业技术人员和操作服务人员之间的收入分配关系是否合理，直接关系到石油企业的发展和稳定，是衡量石油企业薪酬制度是否科学的重要标志。首先，由于行业性质、工作任务不同，各类人员之间收入高低的相对位置就很难有一个绝对合理的定位，但特别注意的是要尽量保持分配的相对公平。其次，由于工作性质不同。如果过于强调各类人员收入分配关系的一致性，必然产生一种“管理人员旱涝保收、技术操作累死累活”的结果。因此，不同类别人员的分配的差异性也不能勿视。再次，由于对不同岗位人员的需求稀缺程度不同、相同岗位人员能力水平不同、岗位人员可替代性不同等因素，都会产生收入分配关系的不同，这些因素都必须加以考虑，以做到综合平衡。

3.要注意处理好激励与约束的关系。在激烈的市场竞争面前，只有增强薪酬投入的针对性和有效性，以适当的人工费用投入，做到既能激励职工的积极性，又能合理控制成本，才能实现较好的经济效益。需遵循以下几个原则：一是外部领先原则。即企业整体薪酬水平要保持国内同行业领先水平，以保证对各类人才的吸引力。二是利益共享、风险共担原则。在确保外部领先的基础上，严格按“工资总额增长低于企业效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长”的原则确定薪酬增长率幅度，建立员工与企业利益一致的共同体。三是人工成本优势原则。企业建立以人事费用率、人工成本占总成本比重为主要监控指标的人工成本预警预测机制，使薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密联系，有效控制人工成本增长，使企业在人工成本方面保持对竞争对手较强的优势。

4.要注意协调内部资源与外部资源的关系。薪酬制度改革是在岗位评价和能力素质模型认定的基础上进行的，因此，如何保持评价结果科学、合理、使人信服就至关重要。当内部人员主持评价工作时，虽然他们可能不缺乏专业知识，但会由于各种各样的原因难以真正做到客观公正；为使评价达到更好效果，可借助外力，由内、外专家共同做好评价工作。一方面外来专家有丰富的经验和专业知识，员工容易产生认同感；另一方面专家与被评价对象之间没有直接的利益关系，更容易公正对待；最后，把专家理念和企业实际结合，取长补短，能够产生更好的效果。

5.处理好短期激励机制与长期激励机制相互配合的关系。长期以来，国有企业的薪酬基本上是单一的以工资为主的即期发放的报酬，但激励的持久性不强，约束效果也较差。为吸引和凝聚人才，加强对人才的激励和约束，在构建薪酬体系时，要注意把员工的短期利益和长期利益结合起来，在注重员工的短期利益的同时，应对员工的长远利益及企业的长期吸引力予以关注，不能助长员工“炒短线”。可以考虑通过期权、期股、企业年金计划、住房现金补贴计划等，为员工的长远利益提供保障，并通过这些方式吸引员工留下来。

总之，一个企业建立科学、合理的薪酬激励制度需要经过各方面深思熟虑的分析，并非简单从事、一蹴而就的事情，它是企业管理水平、企业文化素质的综合反映，是一项系统工程。需要特别强调的是，一个企业薪酬激励制度必须适合本企业生产经营特点，从实际出发，简单易行，便于科学考核。只要有利于生产经营发展，有利于效益的增长，有利于调动全体员工的积极性，就是一个成功的方案。企业分配制度的创新是根本，分配机制的创新是关键，分配管理的创新是基础。

（作者单位：中原油田 河南濮阳 457000）

（责编：若佳）