企业人力资本投资与竞争力提升

张攀平

提要中小企业在我国的经济发展中已成为一支重要力量，但人才的缺乏使中小企业的竞争力偏低。在现代经济竞争日趋激烈的形势下，中小企业需要在人力资本上加大投资，加强员工专业知识技能的培养和企业文化的培育，重点在于开发企业专有技术和增强企业市场敏感度，采取一系列培训学习方式，提升企业竞争力，实现可持续发展。

关键词：人力资本；企业竞争力；中小企业

中图分类号：F27 文献标识码：A

一、引言

大中小企业的划分是依据企业职工人数、企业产值或销售额、企业资产总额来进行划分的。根据我国2003年2月19日公布的《中小企业标准暂行规定》的标准划分，2003年我国中小企业已达到194，238家，实现工业总产值9，335，698，002千元（当年价格），销售收入14，317，152，647千元，利润总额450，130，966千元，税金429，452，801千元，从业人员44，418，912人，已成为促进我国经济发展的重要力量。中小企业投资少、经营方式灵活、对劳动者的技术要求较低，在近几年国有企业大量下岗的情况下，对国家实施再就业工程的实现具有重大意义。但目前中小企业的发展却面临着诸多困难，整体竞争力不容乐观。林汉川、管鸿禧对我国中小企业的调查分析认为，制约我国中小企业发展的瓶颈，主要是资金不足、人才匮乏、技术不高。在所调查的企业中，具有高中以上文化程度的员工只占28.5%，其中有中专学历的人数占20.9%，具有大专及大学学历的占7.4%，而具有研究生学历的人数仅占0.24%。由于人才匮乏、素质又低，中小企业的研发能力低下，这就导致中小企业拥有的专有技术少，对外技术依赖性很强，使得企业产品缺乏市场竞争力。

中小企业人才缺乏，其原因是多方面的。从宏观上讲，我国人力资源整体水平较低。根据《中国人口统计年鉴2005》对中国2004年各地区分性别、受教育程度的人口统计，2004年全国6岁及以上人口中，具有小学文化程度的占32.38%，初中39.29%，高中13.40%，大专及以上仅占5.77%。在这样一种情况下，人才流失情况却非常严重。2000～2004年的5年间，全国共出国留学362，823人，学成回国留学人员84，187人，回国人员不足四分之一。从微观上看，中小企业自身难以吸引和留住高素质人才，人才流动率高。企业不愿意对人才培养投资，一味希望政府建立规范的培训市场或由员工自费培训，而许多员工一旦培训完毕就会离开企业，因而加剧了企业所需人才的紧缺。

目前，我国中小企业的培训费用也非常低，根据2004年的千户企业调查显示，中国企业平均用到每个员工身上的培训费用是60元。许多企业根本没有培训计划和培训预算支出，不能满足中小企业发展成长的需要。

在知识经济的不断深入发展，中国加入WTO后国内国际竞争不断加剧的形势下，面对当前中小企业人才缺失的状况，研究中小企业如何通过人力资本投资来提升自身竞争力的问题，对于中小企业的发展，具有重要的现实意义。

二、人力资本与企业竞争力

从经济学的角度来讲，人力资本是凝结在人体内，可以提高生产效率和促进经济增长的技术、知识和管理能力等。英国古典经济学家威廉·配第将“技艺”列为生产要素创造劳动价值的四个重要要素之一；亚当·斯密“大胆地将全体国民后天获得的有用能力，全部算作资本的一部分”。20世纪五六十年代以来，人力资本研究形成了一个高潮，卓越的代表人物美国经济学家西奥多·W·舒尔茨建立了人力资本理论体系，认为现代经济增长主要凭借人的质量提高而实现。生产的发展，对劳动者的素质提出了越来越高的要求，凝结在劳动者身上的知识和技能，日益成为决定生产水平和效率的关键因素，高素质的劳动力，必然具有高效率的劳动生产率。加里·S·贝克尔深入分析了培训问题，将在职培训分为一般培训与特殊培训。一般培训对提供这种培训之外的许多企业都有用，大多数一般培训都提高了工人的未来边际生产力，但也同时增加了许多其他企业的边际产品。特殊培训是能更大地提供培训企业生产率的培训；完全特殊培训是把受培训者用于其他企业时对生产率没有影响的培训。但企业必须支付特殊培训费用，因为没有一个理智的雇员会为对他没有好处的培训支付费用，而企业将以利润更多的形式得到这种培训的收益，利润的增加又来源于更高的生产率。现代生产的发展，知识更新的速度越来越快，培训越来越受到重视，培训的人员和方式也越来越多，从而人力资本所掌握的将知识转化为物质财富的能力也越来越高，人才愈益受到重视。

竞争力是指一个经济行为主体与其他行为主体竞争中创造增加值或国民财富持续增长的能力。企业竞争力是在竞争性市场中一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场（消费者、包括生产性消费者）提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。目前主导企业竞争力理论论著的是以伯纳·沃纳菲尔特和安蒂思·潘罗斯为代表的企业资源学派。他们认为，企业的内部有形资源、无形资源以及积累的知识，在企业间存在差异，资源优势会产生企业竞争优势。普拉哈拉德和哈默1990年提出企业核心竞争力的概念，认为短期内企业产品的质量和性能决定了企业的竞争力，而长期企业拥有的核心能力才是企业竞争优势的源泉，企业的核心能力被定义为组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术资源的学识。

钟征、杨文宇从人力资本与企业核心竞争力的外部特征入手，揭示了二者在内涵上的一致性，认为企业核心竞争力的最终源泉在于人力资本，必须在企业内部形成一定的人力资本积累，成功塑造企业核心竞争力。企业核心竞争力是由企业的研发能力、创新能力、营销能力和组织管理能力等一系列能力集合形成的，但不管是什么能力，最终都要落实到人上面，要通过人来表现、实施。古语有云：事在人为，物在人管，财在人用。人力资本是企业所拥有的专门知识和技能的承载者，企业各种能力的大小取决于人力资本的开发及现状。离开了人力资本这个载体，核心竞争力也就无从谈起。

三、人力资本投资的意义

目前，人才已经成为中小企业竞争力提升的关键问题。在中国人才市场机制尚不完善的情况下，试图从市场上招募到大量的适合企业生产需要的人才不太现实。因此，企业必须加强自身投资，开发培养适合本企业的各类人才。这对中小企业提升核心竞争力，做大做强，实现可持续发展具有重要的意义。

1、基于“经济人”假设的人力资本投资。“经济人”的观点认为，人都要追求自己的经济利益，经济现象是基于具有利己主义目的的人们的活动所产生的，“每一个人都力图使用他们的资本来实现他们的最大价值。”中小企业通过一定的人力资本投资，提升了企业员工素质，企业管理水平、运用现有物力资本的能力得到提高，技术创新能力增强，从而使企业产品质量和生产柔性提高，产品的市场竞争力提升，最终使企业的经济效益愈来愈好。企业经营效益得到改善，员工的薪酬就可以得到提高，从而稳定员工，防止企业投资的人才流失，并吸引外部优秀人才。稳定的员工队伍是企业经营成功的保障。这样，企业和员工之间都实现了自己的经济利益。

2、基于“社会人”假设的人力资本投资。“社会人”的假设认为，影响人积极性的因素除物质和经济因素外，还有社会和心理因素，员工的“士气”决定了企业生产效率的高低。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，以下六种因素具备时，对企业员工可以起到明显的激励作用，即工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任。中小企业的人力资本投资，使员工获得培训学习的机会，员工从中感受到企业对自己的重视，进而判断出自己在企业发展的前途和提升的可能性。因此，员工在内心产生极大的学习动力和工作热情，努力提高自身素质和能力，并与企业目标保持高度一致，对企业的暂时困难也有极大的忍耐性。员工素质和能力提高，使其可以胜任更复杂困难的任务，担负更大的责任。一方面员工在心理上有成就感，认为所在企业是自己的用武之地；另一方面企业员工稳定并挖掘发挥了员工工作潜力，提高了企业的经济效益和竞争力。员工和企业都得到了良性发展。

四、中小企业人力资本投资策略

王忠明在《人的暴利》中认为，在新经济、知识经济快速发展的时代，人力资本的投资重点应在核心专长、知识创新力、快速反应力、精细服务力、全球竞争力等几个方面。的确，随着经济全球化规模的越来越大，市场竞争日趋激烈，以上几个方面都是关系到企业生死存亡的领域。中小企业由于自身在规模、效益、资本等条件的限制，不可能像一些国际大型、巨型企业一样在各个领域展开人力资本的投资和竞争。中小企业人力资本投资应适应自己规模小、投资少、进出市场容易的特点，开展适合自己发展的人力资本投资和竞争。

1、人力资本投资的方向。中小企业的人力资本主要投资于员工专业知识、技能的培养和企业文化的培育。企业员工的素质，决定了企业的实力。中小企业要在激烈的市场竞争中获胜，需要提高企业实力，这也就需要通过人力资本投资来提升员工素质。每个人在进入企业或者工作一段时间后，就会发现自己所掌握的知识和技能与自己所从事工作的要求有一定差距，需要通过学习来加强自己的能力。企业通过员工专业知识和技能的培养，提高了员工的工作能力，有利于企业生产经营能力的提高，而且员工获得的专业知识和技能也形成了员工的“退出壁垒”，防止了人才外流。同时，企业在人力资本投资过程中，不断地向员工灌输企业理念、企业价值观、职业道德、集体行为等意识，逐步培育企业文化。优秀的企业文化必将造就一个成功的企业，世界许多知名企业都有优秀的企业文化，例如摩托罗拉、松下、海尔等。企业文化是为企业员工所普遍认同的价值观念、团体意识和行为规范等，是企业产生内部凝聚力和外部扩张力的源泉。企业文化一旦形成，就能完善企业内部管理，整合企业资源，增强员工的自豪感、荣誉感、凝聚力和向心力，这样中小企业也就能够吸引人才、留住人才，得到持续稳定的发展。

2、人力资本投资的重点。中小企业人力资本投资的重点在于企业专项技术和企业市场敏感度。20世纪九十年代以来，我国企业面临的市场环境发生了很大的变化。由于我国经济的快速发展和企业生产能力的迅速提高，市场上的供求矛盾日益突出，商品供大于求的情况十分严重。企业竞争对手、竞争手段越来越多，消费者的需求由“数量”转向“质量”，呈现出需求多样化和个性化的特征，需要企业提供质量高、价格低、服务优、速度快的产品。

从中小企业自身来看，一是许多中小企业生产的是某一项专业化产品或中间产品，很容易被模仿，给企业带来强有力的竞争。因此，中小企业要加强员工的培训，不仅是专业研发人员，对实际操作的技术工人，也要随着产品的更新，进行技术操作培训，使整个企业员工都随着产品的变化而不断更新技能。企业不仅能研发新产品，而且可以加工出优质产品。这样，企业的竞争力就能得到不断的加强。二是中小企业普遍抗风险能力偏低，特别是生产单一产品、中间产品或为大企业提供零配件的中小企业。因此，中小企业应培养对市场具有高度想像力、预见力的营销人员和研发人员。在现代市场的激烈竞争下，产品愈来愈呈现个性化、多样化趋势，产品生命周期越来越短。过去靠大规模生产实现的低成本竞争越来越不适应现代产品竞争，这对中小企业还是一个优势和机会。但是，如果中小企业的营销人员和研发人员对市场缺乏想像力、预见力，不能正确听取和处理中间商和顾客对产品的反馈意见，以及顾客对产品的特定需要，企业产品将会被市场淘汰，企业的生存发展就会面临严峻的危机。因此，中小企业应积极支持和组织员工参与各类能力训练，特别是获得和处理产品信息的能力、市场反映能力。

3、人力资本投资的方式。鉴于实际困难，主要采取一系列相对投资少、收益大的培训、学习方式。第一，对于研发员工，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识，公司报销费用。对于操作工人，可以采用传统的师徒方式，利用企业现有的机器设备和技术力量，由熟练工人现场教授，提高整体操作水平。对于营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触，对销售的实际情况进行观察、了解、研究，接受启迪。第二，企业应该充分利用媒体资料的力量，录制和购买目前越来越流行的CD、VCD、DVD等数字媒体资料。这种方式费用又少，又能反复播放，让员工切实提高各种技能和知识。第三，企业应定时举行各类人员参加的研讨会。人力资源开发管理部门应积极有效地组织，让研发、操作、营销员工充分交流思想，让研发知道市场需要什么，工人知道操作工艺和标准，营销了解产品的特点。只有企业员工的紧密合作，企业的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。第四，在企业内部寻找知识传播者，将优秀人才稍加培训而成讲师，同时让外派受训人员及时将培训内容在企业内部传播，在企业内部建立起知识传播机制。第五，建立学习型组织。学习型组织是当今世界知识与技术发展变化对企业组织提出的新要求。中小企业应适应这种需要，加快学习型组织的建立。

五、结论

综上所述，企业竞争的根本着眼点在于人才的竞争，这已经成为全世界的共识。因此，中小企业必须加强对人力资本的投资，并根据自身特点，加强对员工的技术培训、市场适应能力、市场反应能力的训练，使员工掌握工作中所需知识，提高产品质量和工作效率，从而提高企业经济效益，增强企业竞争力，实现企业的可持续发展。

（作者单位：重庆师范大学经济与管理学院）

参考文献：

[1]中国资讯行，《中国中小企业发展年鉴2004-2005》.

[2]林汉川，管鸿禧等著，《我国中小企业竞争力评价与实证研究》[M]，中国财政经济出版社，2004.

[3]《新中国55年统计汇编1949-2004》.

[4]《企业管理现代化12个前沿性话题(三)》[N]，中国企业报，2005.01.21.

[5]西奥多·W·舒尔茨著，吴珠华等译，《论人力资本》[M]，北京经济学院出版社，1990.

[6]王建民著，《人力资本生产制度研究》[M]，经济科学出版社，2001.

[7]钟征，杨文宇，《人力资本：塑造核心竞争力的源泉》[J]，《经济师》，2006.01.

[8]亚当·斯密著，郭大力，王亚南译，《国民财富的性质和原因研究》（下卷）[M]，1981.

[9]孙耀君主编，《西方管理学名著提要》[G]，江西人民出版社，2005.

[10]王忠明著，《人的暴利——新经济、知识经济与人力资本的另类思考》[M]，经济科学出版社，2000.

[11]金碚等著，《竞争力经济学》[M]，广东经济出版社，2003.

[12]加里·S·贝克尔著，梁小民译，《人力资本》[M]，北京大学出版社，1987.