企业核心员工激励机制探讨

李　静

提要核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源，如何有效地管理核心员工，成为企业人力资源管理工作的重中之重。本文从薪酬激励、培训激励、发展激励、工作激励、文化激励、信任激励的角度对企业核心员工的激励机制进行探讨。

关键词：企业核心员工；薪酬激励

中图分类号：C93 文献标识码：A

在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续发展与成长，从根本上讲，主要取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机。而企业核心竞争优势的形成往往又来源于企业的人力资源。核心员工是人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源，他们的去留和管理对企业有着举足轻重的影响。因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，成为企业人力资源管理的重要职能，如何有效管理核心员工成为了企业人力资源管理工作的重中之重。

一、薪酬激励

建立科学合理的薪酬体系。企业的薪酬政策，要结合内部公平性与外部公平性，同时薪酬策略还要根据自身的营利能力，与同业相比确定合适的薪酬水平。企业应当在认真分析自身的成本构成（特别是各类人员的工资例）和财务能力之后，建议采取相对的高薪政策。这是知识工作者必须被视为资本而不是成本的体现，使知识工作者在有其他机会时，仍然愿意为本企业工作。当然，高薪政策的前提是企业有高的支付能力。同时，薪酬体系在设计过程中必须依据公平原则，必须根据员工的绩效进行分配，不能采用大锅饭的办法，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。核心员工对个人价值的实现抱有很高的要求，所以企业在设计薪酬制度时，如果让知识员工感受到极度的不公平，个人价值没有得到体现，就会产生极大的不满意因素，严重打击他们工作的积极性。同时，对于核心员工而言，企业应当有长期激励计划，让知识人员将自己的个人目标与企业目标结合起来，例如长期绩效挂钩的股权、期权收入利润、分享计划等。

二、培训激励

在知识经济时代，培训与教育也是组织吸引人才、培养人才、发展人才、留住人才的重要条件。在一些企业，存在对知识员工培训的误区，认为培训只是针对那些普通员工的，而核心员工不用培训，他们认为核心员工本身就是一些高学历、高素质的人才，再对他们进行培训就显得有些浪费。但是，核心员工对自我素质的提升及个人价值的实现具有强烈的渴求，对培训有很高的要求。培训作为一种人力资本投资，是企业对人力资源的一项长期投资，短期内是无法看到回报的；但是从长期来看，培训确实提高了企业核心员工的知识、技能，将来能够转化为企业自身的价值，所以企业应当完善自己的培训体系，增加高层次的培训内容。具体来说，为满足核心员工进一步系统学习的需求，企业应有计划地安排员工以脱产或半脱产的方式进高等学府深造，有条件的企业还可以与高等院校合作，联合举办硕士研究生班，提高核心员工的专业知识。同时，为了使核心员工能及时了解知识的发展趋势，公司可以聘请国内外有关专家来公司做专题讲座，或派核心员工出去参加各种有关会议，使之能及时更新知识。另外，公司还可派核心员工到母公司或国外较大的兄弟公司接受短期培训，使核心员工能掌握国际知识发展的最新动态。

三、发展激励

核心员工都具有较高的成就需要，希望充分利用、发挥自己所掌握的知识和能力，在获得劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。因此，企业应当为核心员工进行职业生涯规划，主要内容是提供员工职务或职称的晋升机制，提供员工培训体系，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备终身就业的能力；并且要充分了解员工的个人发展需要和职业发展意愿.为其提供具有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的升迁道路。让核心员工与企业形成相互依存的关系。

四、工作激励

首先，向员工阐明工作的重要性，让员工了解自己所从事的工作是多么的重要，让他明白自己的前途是多么的广阔，给予员工成就感，做到事业留人。其次，工作再设计，工作设计是指对工作过程进行检查、质疑、重新定义、重新设计，旨在保留核心有价值的业务，让工作本身更有意义是吸引员工的重要手段。有挑战性的工作能够让有更高层次需求的知识员工产生强大的内驱力，促使他们充分发挥自己工作的积极性，在工作中不断的提高自身的知识技能，同时为企业创造出更多的知识财富，让企业与员工的目标达到一致。在企业中，让工作本身吸引知识员工的做法是：创造自由的企业环境，让员工的知识、能力在工作中得到充分发挥，进而通过工作本身获得荣誉感、满足感。工作设计的主要手段有：工作轮换、工作丰富化、工作弹性化、设计有适当难度的工作等，让工作本身成为激励员工最有用因素。再次，增加员工的责任感，给予员工充分的授权、提供工作需要的承诺、建立奖惩制度、实施工作检查等措施都是很有效的。

五、文化激励

加强企业文化建设。企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形资本。核心员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，不愿意受到制度以及上司的约束。企业文化其实提供了一种约束力，能够提高员工的自觉性、主动性、积极性和自我约束，有助于增强核心员工的责任感、使命感。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致；能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生合适的激励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。

这就要求企业，一方面在经营过程中不断加强企业文化建设，这种企业文化体现在许多方面，从企业的经营目标、经营原则、社会责任，到员工的工作态度、精神风貌、人际关系等，使得企业文化变成一种对知识型员工具有很强吸引力的精神食粮；另一方面不断强化对员工的文化培训，当然这种培训更侧重通过企业日常生产经营过程中的点点滴滴对员工形成耳濡目染，如时间观念、学习观念、客户观念、价值观念等。正如微软一贯倡导员工终生学习的理念，在这样的理念下，微软注重对学习型环境的建设，强调员工通过工作实践进行学习，通过与他人交流学习，通过参加培训进行学习，并建立相应的机制鼓励学习。通过各方面的强化，使员工形成一种终生学习的理念。

总之，当企业文化所推崇的理念和知识型员工的信仰越相近。那么，因此让核心员工产生的认同感、归属感就越强，产生的激励效果就越明显，而且这种激励方法是其他激励方法不可替代的。

六、信任激励

如果上级不信任下级，就会对下级进行过多的干预，无形之中就会束缚下级的手脚，限制他们的思维，进而影响其主动性和创造性的发挥，员工缺乏了主动性，就会缺乏积极性，所以企业就必须全力以赴，调动本部门的一切人力资源。但是，为了保证最终目标的实现，部门通常的做法是将本部门目标或战略再次分解，分解后将再次分解为本部门个人目标，部门将负责对个人目标实现情况的监督。

给予核心员工充分的信任，使他们拥有更多的自主权。当企业出现值得关注的事或项目时，可以考虑建立一个特殊任务小组，并由公司的优秀员工担任负责人。在企业总体发展目标下，允许员工选择他的工作方式及下一项工作任务，自主选择可以使他们在轻松舒适的环境下进行更大的创造性活动。

总之，有效的激励机制对于企业而言有着不可估量的作用，合理、有效的运用激励，可以使核心员工发挥最大的潜能，从而使企业以最小的投入产出最大的效益。因此，企业一定要根据实际情况综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，以便使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（作者单位：安徽大学工商管理学院）

参考文献：

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