探讨加强企业人力资源的管理与开发

喻轩斌

摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为影响企业核心竞争力的关键因素之一。因此，重视人力资源管理、完善人力资源管理问题是企业健康发展的基础。国有企业由于受传统治理体制的影响，在人力资源资源配置、治理职能及开发利用等方面存在着诸多治理误区，这已成为制约国有企业发展的瓶颈。

关键词：国有企业 人力资源 人才开发

国有企业在建立现代企业制度的过程中，要提高自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源治理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升企业人力资源治理竞争力的关键，如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源治理的被动状态，进一步吸引人才、培养人人才、培养人才和科学使用人才，是企业快速构筑人力资源治理竞争力面临的挑战性课题。

在国有企业中,传统的人事部门及其管理仍存在不适应问题。其主要表现有以下三个方面：

首先，国有企业在做人力资源的开发管理工作时，往往忽略了开发的过程，盲目强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作无法进行，最后导致效益低下。

其次，企业只强调开发技能员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者虽然只占企业总数的5%－10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。

最后，员工培训工作作为在国有企业人事部门的一部分，而培训工作常常着眼于眼前，还没有完全按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。这种管理机制与企业发展战略相对脱节。

人力资源的管理与开发，是当前国有企业改革与发展所面临着的一个重要课题。针对国有企业人力资源管理中存在的问题，本人将从以下几个方面谈谈如何加强国有企业人力资源的管理与开发。

一、树立人力资源管理的新理念

目前，国有企业还延续着过去硬性管理方式来管理员工的 “人事管理”模式，而现代人力资源管理对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

1.根据国有企业总的奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。

2.要从国有企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来。

3.我们必须加大对人力资源管理的投入，引进先进的管理模式。先进的人力资源管理为企业提供的“附加值”是无限的。

二、搞好“软、硬”两个环境，留住企业需要的人才

首先必须明确一个观念，我们企业需要的人才不一定是最好的人才，但必须是最合适的人才。人才流失，是国有企业当前面临的一个带有普遍性的难题，构筑人才高地是公司的战略目标。引进人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，为了能够实现这个根本，我们应该努力搞好企业的软硬两个方面的环境，为用好人才留住人才创造良好的条件。

1.建立合理的有竞争力的分配机制，留住需要的人才。经过几年的改革，国有企业的分配机制正在向按劳、按资、按知分配的目标迈进，对员工的激励作用日趋明显，这里的关键是实行真正的绩效考核，为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得，这是留住有用人才的必要条件。

2.建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境，把以人为本落实到具体的管理制度上，创造一种让每位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，达到个人与企业双赢的目标。

3.创建先进的企业文化环境，留住人才的心。要想留住人才，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，以此增强企业的凝聚力和员工的归属感，促进工作绩效的提升。

三、加强对国有企业人力资源的管理和开发，构筑人才高地

1.要树立尊重知识，尊重人才的观念。作为人事管理部门，要通过科学的规范的公开、公正的人才开发制度和

程序，让国有企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。

2.不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度，人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。可以通过公开招聘的形式来充实企业管理层骨干队伍。在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地构筑起我们自己的人才高地和人才储备。

3.扬长避短，用人所能。做好岗位调查、分析，制定合适的岗位设置，让企业里的员工都能有一个合适的岗位，让他们干有所能，用有所长，扬长避短，人尽其才。只有用好人才，才能吸引更多的人才。

四、建立完善的培训体系

当今社会，现代科学技术的发展导致知识快速更新。国有企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。国有企业现行的培训体系存在一些不足之处，首先，培训与需求有点脱节。制定培训计划时，没有深入基层进行培训需求调研，培训往往没有收到预期的效果；其次，培训效果没有考核、确认。由于培训效果没有进行考核，往往培训也就成了走形式，并且培训能力提升和奖罚没有挂钩，大大降低员工参加培训的积极性。为了让国有企业的培训更有效，建议从以下几个方面来完善培训体系：

首先，在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质（文化、能力、专业素质）描述，可作为如何制定培训计划的详实依据。其次，对培训需求进行调查。再次，严格考核制度并与优胜劣汰相结合。考核结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、升级、末位淘汰相结合。考核结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，限期达到要求。

五、完善薪酬制度

薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去。

1.要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬，更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬，最能吸引并且留住人才。

2.要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。

3.要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。企业领导层应该与员工进行相互交流沟通，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理，有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。

六、合理配置人力资源，实现企业利润的最大化

企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体验出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。

人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。其次，考虑企业员工的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的，则要更多的考虑潜在能力。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，是人力资源管理比较高的境界；同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。

从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成人才脱颖而出的机制，你将会发现国有企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，国有企业就将可以稳定、快速发展。

参考文献：

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