浅谈医院人才队伍建设

2009-03-06 05:17
合作经济与科技 2009年3期
关键词:人才队伍医院建设

张 弛

提要人才是医院存在与发展的重要资源。本文介绍了在新形势下通过采取改革用人机制,为人才创造用武之地,引导价值取向,塑造人才高尚的精神世界;坚持精神与物质的统一,不断满足人才的物质需求,提倡“人文化”管理,创造和谐的内部环境等措施,来加强医院人才队伍建设。

关键词:医院;人才队伍;建设

中图分类号:C93文献标识码:A

人才是医院存在与发展的重要资源。科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才,人才是创业之本,是高科技发展的核心。

一、医院人才资源现状

(一)人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看,高层次人才十分短缺,人才的匮乏,已经制约了医院的发展,从长远利益来讲,很难适应医疗市场的竞争,最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此,加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务,也是医院今后发展的需要。

(二)人才开发培养中的问题

1、人才总量少,高层次人才不足。

2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中,正规本科人员在55岁以上,40岁以下,40~55岁人员学历较低。

3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例;培养后的效果与培养前相差不多,即投入大,产出少。

4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干,大专业人满为患。

5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。

二、医院人才队伍建设发展方向

(一)建立能够使优秀的医院人才脱颖而出的选人、育人和用人机制。我院是一所集医疗、教学、康复、科研、护理、保健、社区为一体的综合医院,为了建立一个能够使优秀的医院人才脱颖而出的选人、育人和用人机制,结合医院的实际情况,对传统的人才管理体制进行改革,按照公开、公平、公正、竞争、择优的原则,在医院人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,用人制度上强调柔性化,为医院人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院人事制度的改革,造就一批能够担当重任、高素质、职业化医院人才队伍进行了积极的探索。

(二)完善公正的考核机制。公正、科学的考核机制是筛选、调控考核机制的基础,客观评价方法是着力改进实绩考核的方法,即健全定期考核制度,建立考核指标体系,各职能部门对各科室定性、定量相结合考核评分,科室负责人对本科室质量考核评分;建立绩效考核档案,并与职务、职称升降挂钩,作为基层人员选拔任免的依据,坚持定性和定量相结合,做到有根有据。

(三)实施人才培养战略,建设一支高素质的卫生科研队伍

1、坚持高起点,加速高层次人才开发

(1)要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历,应重能力、重水平、重实绩,努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

(2)要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好,理论功夫扎实,有较强的发展潜力和后劲,优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军,能实现人才建设的可持续发展。

2、坚持多种形式并举,培养高层次人才

(1)配合市卫生局“565人才工程”计划,选派优秀的青年骨干到国外深造。利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式,通过广泛的学术交流,使高层次科技人才获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

(2)压担子,以工作实践锻炼人才。将年轻的科技骨干推上第一线,给位子、交任务、压担子、定目标,进行岗位练兵。

(四)引导价值取向,塑造人才高尚的精神世界。一个真正的优秀人才,不仅技术精湛,更重要的是精神世界高尚。提倡当名医,首先要教育大家学会做人,做一个高尚的人。在市场经济发展的过程中,少数医务人员的人生观、世界观、价值观程度不同的发生了扭曲,有的共产主义理想信念淡化,极端个人主义增长;有的把服务看作是钱物交换,把人与人之间的交往庸俗化,还有的医德医风严重下滑,医疗作风粗疏、服务质量不高。奋发有为、昂扬向上的精神状态是催生战斗力的重要源泉,也是人才队伍建设中必须给予高度重视的大问题。近几年,我们主要采取了以下几方面措施:

1、注重生动活泼的政治教育。切忌由理论到理论,针对人员思想,一个时期突出一个重点,通过学习能真正提高认识,解决问题。要把自己学和请专家辅导结合起来,把专题教育和普遍教育结合起来,使正确的理论渗入头脑,潜移默化地指导人才保持坚定、正确的政治方向。

2、开展形式多样的文化活动。塑造一种高尚的医院文化,要通过健康向上的各种文化活动来反映。我们利用医院人员优势,举办文艺演出、体育活动、礼仪表演、演讲比赛等等,使员工从这些活动中受到启迪,得到鼓舞。

(五)提倡“人本”管理,创造和谐的内部环境。目前,各医院都十分重视医疗服务中“以人为本”的思想,即要把尊重病人、关怀病人、方便病人、服务病人的人文精神体现在医疗服务的全过程。要实现这些要求,就要最大限度地调动人才的积极性。而实现“人本”管理又是调动积极性的重要手段。不能想像,一个缺少关怀、温暖、理解、和谐的内部环境,能使医务人员奋发工作?发达国家虽然物质条件丰厚,但还是有许多同志回国工作,其中很重要的原因,就是在国外较难实现自己的价值。金钱重要,但精神的充实、才能的施展比金钱更重要。许多时候,理解和支持是人才的最大渴望,宽松和谐的氛围是工作的无形动力。实行人才的“人本”管理,除了积极营造内部硬环境外,还要在软环境上下功夫。在融洽相互关系上,多做协调和沟通工作。一是涉及到工作上的配合、奖励上的区分、人力物力的安排等共同关心的问题,多做小范围协调,让大家从大局出发,互谅互让,维持集体荣誉。二是对发生的矛盾,多做个别疏导,对存在的不足,坦诚指出,相互尊重对方的长处,以宽阔的胸怀对人处事。

(六)加强组织领导,完善保障措施

1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性,并列入议事日程。同时,加强对规划实施的监督检查,及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用,与有关科室密切配合,共同抓好落实,努力形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、建立和完善保障措施

(1)要尊重人才成长规律,体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制,实行科主任竞争上岗,结合任期考核,形成“人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低”的激励竞争机制。

(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”,用于年轻科技人才接受继续教育、重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

(3)对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者,发放技术津贴;优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修。

(4)完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人,除发放国家规定的工资标准以外,医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制,年薪不低于6万元,聘用期满后,去留自由,即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新,开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖,使人才在创新中得到实惠。

(作者单位:南阳市中心医院)

参考文献;

[1]王玉琦,叶茂.加强医院管理干部继续教育的几点思考.中华医院管理杂志,2001.17.

[2]徐卫国.医院管理干部制度改革的实践.中华医院管理杂志,2001.17.

猜你喜欢
人才队伍医院建设
关于培养新时期青年人才队伍的思考
自贸区建设再出发
激发人才队伍活力 更好助力追赶超越
基于IUV的4G承载网的模拟建设
《人大建设》伴我成长
萌萌兔医院
带领县医院一路前行
为县级医院定锚
人才队伍建设