角色外行为研究新视角

雍少宏

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：本文将角色外行为分为益组织行为和损组织行为，以此构建双向角色外行为的作用模型、表现程度模型、影响过程模型，从一个新的视角探讨角色外行为研究框架，以提高角色外行为研究在我国组织中的应用效果。

关键词：角色外行为 益组织行为 损组织行为 模型

角色外行为的分类

组织内员工工作行为，依据其工作状态主要分为两种行为，一种是依据组织制度和工作职责而产生的一系列角色内行为，其特征是外部约束性强，按要求行事；另一种是角色外行为，其特征是自主体现，自我裁量，不一定得到组织的明确回报或惩罚，但对组织发展产生重要影响。

用公式表示为：B=Br+Be

其中，B，代表员工的组织行为；Br，代表角色内行为；Be，代表角色外行为。

角色外行为又可分为：

增强或减弱的角色行为（Be1）：履行角色的增强行为，表现为对工作的投入程度大于职责所要求的程度，即Be1>Br，如工作主动性、运动员精神、忠诚、遵从等；履行角色的减弱行为，表现为对工作投入程度小于职责所要求的程度，即Be1

额外的角色行为（Be2）：除履行工作或岗位职责之外，还积极展现其他有利于组织的行为，即Be2+Br，如助人行为、公民美德、自我发展等；或表现出不利于组织的行为，即-Be2，如破坏组织公平的拉关系走后门、破坏团队合作的明争暗斗、破坏组织声誉的谣言传播等。

由此，可将角色外行为分为两类：履行角色的增强行为、有利于组织发展的额外行为统称为益组织行为；履行角色的减弱行为、不利于组织发展的额外行为统称为损组织行为。

角色外行为相关模型的构建

（一）双向角色外行为作用模型

组织员工角色外行为对角色内行为及组织效能和绩效影响的性质，分为正反双向状态，对角色内行为以及组织绩效和效能产生积极促进作用的为益组织行为，产生抑制和阻碍作用的为损组织行为。在益组织行为与损组织行为之间存在着不同程度的规范行为。由此构建的双向角色外行为作用模型，如图1所示。

那么，角色外行为的两面特征在表现方式上又如何呢？从益组织行为和损组织行为的关系来看，Kelloway等（2002）研究发现员工表现出的反生产行为和组织公民行为之间存在着显著的负相关，这就说明益组织行为和损组织行为构成了角色外行为的两极状态。但是，Miner等（2003）研究发现，同一个员工在同一个组织内既表现出组织公民行为又表现出反生产行为。还有研究者发现反生产行为和公民行为作为两个独立的维度比作为一个维度的两极状态的拟合度更高。

（二）双向角色外行为表现程度模型

从益组织行为和损组织行为表现程度来看，由于两者都属自发行为，都具有隐蔽性和不确定性，且对情景的依赖度较高，因此其表现既有质的差异，又有量的不同。由此构建的双向角色外行为表现程度模型，如图2所示。

（三）组织情景对员工角色外行为影响过程模型

Kristof-Brown和Verquer的研究证实，个人—组织契合（Person—Organization Fit，P—O Fit）会影响员工的各种态度与行为，包括角色外行为。P—O Fit分两种：一种是补偿性契合（Complementary Fit），即如果组织提供了员工所需的财政、物质、心理资源，以及发展机遇，或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合组织的要求，就实现了P—O Fit；另一种是相似性契合（Supplementary Fit），即如果组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特质有相似之处，就能实现P—O Fit。那么，在员工特质符合组织基本要求的前提下，组织为员工提供的补偿性和相似性的情景特征就影响着员工角色外行为的方向和程度。

组织情景特征是员工通过感知得来的，感知到的现实组织情景特征和期望的情景特征的差距，就可以作为员工角色外行为的方向和程度的预测值。如果感知到的现实组织情景特征等于或大于期望的情景特征，那么，员工的角色外行为以表现益组织行为作为回报；如果感知到的现实组织情景小于期望的情景特征，员工就以损组织行为作为回报；两者差距愈大，不同方向的角色外行为表现的程度就会越大。由此构建的组织情景对员工角色外行为影响过程模型，如图3所示。

“感知”和“期望”都是主观因素，与员工的自我认知（如自我社会资本的认知等）、社会比较（如和其它组织的对比）、个性特征（如价值观取向等）以及人口统计特征（如性别、年龄、资历等）有关，这些相关因素对员工的感知和期望都具有调节作用。因此，组织可通过两条路径来诱导员工的角色外行为：一是提供高于或等于员工期望的组织支持情景；二是通过组织学习改变员工的感知和期望。

角色外行为研究价值及研究趋势

随着和谐社会、和谐组织理念的提出和发展，社会及其组织与群体之间、管理者和被管理者之间，都有以协调、融洽、合作方式共同推动社会或组织发展的要求，双方的行为契合度成为构建和谐组织必不可少的应用理论问题。组织行为不单有组织通过制度、岗位说明书等明确规定和绩效考核的角色内行为，还包括许多无法明确规定和考核的角色外行为。角色外行为具有自主性、自觉性特征，是行为者自我裁量的结果；既可能是有益于组织发展的行为——益组织行为，也有可能是有损于组织发展的行为——损组织行为。认清双向角色外行为的特征、影响因素、生成机制及其引导方式，为组织提供解决这一问题的原理，是当前组织行为学的新课题，可以显著提高组织效能，服务于构建和谐社会和和谐组织，其理论意义和应用价值正在于此。

在未来的研究中，角色外行为的构成、维度、影响因素及其干预模式等需进一步实证研究；角色内行为与角色外行为的相互关系、作用机理也有待于研究开发；对目前零散的、相互重叠的角色外行为的相关研究进行整合，使之成为一个完整的体系的研究，会更好地推动其在组织管理中的应用。