国际化经营中的人力资源管理战略

　　摘要：国际化经营是当前企业做大做强的一种趋势，开展国际化经营对于刚刚走出国门的企业来说，最大的瓶颈就是人才，缺乏人才，在很大程度上制约了企业“走出去”的步伐。国有企业要想走国际化经营的道路，就必须结合本企业的实际，认真分析国际化经营的条件与要求，积极开展人力资源管理的战略策划，建立以人为本的管理理论，从而对国际化经营中的人力资源管理战略进行进一步的研究。
　　关键词：企业；国际化经营；人力资源管理战略
　　
　　当前，世界经济全球化进程加快，产业结构调整的加快、体制改革的深化，都对企业的发展提出了新的挑战，走向国际市场成为企业尤其是国有企业拓展其生存发展空间的重要选择，人力资源战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，为国际化战略的实施提供了最基本的保证，越来越受到企业的高度重视。笔者结合江汉油田近些年实施国际化经营战略的情况，就企业国际化经营中的人力资源管理谈几点看法。
　　
　　一、国际化经营的条件和要求
　　
　　一是具有国际比较优势和市场空间。走出国门实施国际化经营，必须对自身企业实力有一个清楚的判断，并且在和同类型跨国企业有比较优势前提下，确定方向、寻找目标，逐步迈入国际。
　　二是要树立与国际接轨的国际化经营理念。在30年的改革开放过程中，中国企业一直没有停止“走出去”的步伐，没有停止市场化的进程，但这种步伐是慎重而缓慢的，这种进程是螺旋式渐进的。在经营理念上与国际完全市场化规则还不能无缝衔接。
　　三是做好国际化经营管理及商务规则的超前储备。几乎每一个走出国门的中国企业都会经历与国际规则相碰撞的阵痛与困惑，往往是理解容易，执行难，学习和运用脱节，经验缺乏。走国际化路线的企业必须提前学习、熟知国际商务运行规则，不断提高企业在国际市场的生存和适应能力。
　　四是做好国际化人才的超前储备。在国际化经营过程中，失败的企业比比皆是，原因是这方面的人才储备不充分，所以，即将走出或立志走出国门的中国企业必须储备充足的国际化经营、技术、商务、管理人才。
　　
　　二、国际化人力资源管理战略的主要内容
　　
　　1.国内经营与国际化经营的主要差异
　　企业在实施国际化经营中，有三个基本要素，即资本、人才、管理。而要将这三者有效整合，关键是人的因素。尤其是对于企业来说，在国际化经营过程中，一是观念及思维习惯的差异。国内企业根植于中国文化背景，表现为情感和关系，惯性和人为因素较重，而国际化经营表现为标准、规范、准确等，两种观念的碰撞会非常激烈，但必须服从国际惯例，这是很多企业在国际经营中经常遇到的问题，也是不容易解决的问题。二是规范的差异。对于中国企业管理者来讲，国际经营规范理解容易，执行难。三是人力资源管理的差异。人作为重要的管理要素，是制度规范的执行者，直接关系到工作效率和经济效益。油田企业的人力资源管理大都还处于事务管理阶段，其管理方式往往是以关系为纽带，而国际人力资源管理则大都是建立在企业发展战略和企业文化基础上的战略人力资源管理。这种差异造成了人力资源管理效率的高低差异，人力资源管理成了国际化经营的短板。
　　2.开展人力资源战略管理策划
　　(1)人力资源战略分析。战略分析是制定人力资源战略的前提和保障。在制定自己的发展战略时，要从企业总体发展、外部环境、内部环境、企业文化、企业组织、人力资源质量、政策因素、法律环境等因素来构建整个分析框架。江汉油田通过对海外业务的发展区域、产业、资源状况、社会、经济、政治、人文环境的分析，从而确立了石油工程板块海外优先的发展战略，将重点放在非洲、南美洲、中亚等市场。
　　(2)科学合理的人力资源战略定位。国际化环境下的人力资源管理，有着明确的定位与鲜明的实用性，简而言之，就是选拔合适的人到合适的岗位，从事合适的工作，产生最优的效益。通过人力资源管理部门和相关职能部门的紧密配合及有效沟通，深入了解海外项目所处的竞争环境、在海外市场中的位置、主要的竞争对手以及拥有或所需建立的核心能力。在此基础上，寻求专业人力资源咨询公司或有关专家的帮助，开展对工作与岗位胜任能力的分析，建立起科学的岗位任职资格体系和岗位能力模型，并以此为依据，通过对所在地项目组与业内优秀企业人力资源状况的客观比较，拟定出人力资源开发的基准和重点。
　　(3)建立切合实际的人力资源战略结构。作为国际化经营的人力资源管理一定要有合理的层次结构，层次结构是人力资源管理的核心内容，一定的层次可以较好地发挥人的能动性，具有引导和激励功能。特别是要注重协调国内与国外两种人力资源管理层次结构，注重处理国内总部与国外项目组的关系。在功能定位上，总部强调整体战略的制定，项目组强调细节的实施与灵活政策的调整。在内容上，总部重点建立多元化的政策体系、企业价值观，项目组则根据所在地的情况，建立适应当地的措施、工作方式和工作方法。
　　(4)采取行之有效的国际化人力资源管理战略举措。国际化经营最缺乏的就是人才，培养国际化经营管理人才主要有以下五个方面。一是送出去，从企业总部选派合适的人选到国外公司工作。二是引进来，引进海外的人才到本企业工作。三是吸引海外归国人员到企业工作。四是与跨国公司联系，进行广泛的人才交流与信息、技术交流。五是鼓励访问团出国交流，学习国外先进技术与管理经 验。
　　3.有效选聘国际化经营管理人才
　　一是建立有别于与国内人才选聘的机构。人员选聘是企业国际化经营中经常遇到的一个问题。到任何一个国家设立分公司或子公司，都面临着人员招聘的问题。国际性人才的招聘机构应该是专业和专家型的。
　　二是完善国际化经营人才的招聘方式。招聘应以所处情况的不同而采取灵活方式。国际性经营人才的招聘要进一步精细化、机制化、数字化。要建立一套较为完备的、科学的、可操作的操作流程。以便更全面、更准确地对人才做出客观真实的评价。在海外人才招聘的方式上，高层人员主要是面向社会进行公开招聘，中层人员一般是招收大学生或技能娴熟的社会人才，低层人员则通过人力资源部或招聘机构进行招聘。
　　三是强化招聘质量保证措施。为确保招聘人才的质量，要在制度上、程序上进行严格的控制。要坚持公平、公正、择优的原则，对整个招聘过程实施全透明化、公平化。同时，还要严格招聘程序。要将广告宣传与具体的招聘条件、待遇、面试方式及时间等进一步明确。在招聘过程中，企业的领导要充分重视，只有领导的重视，才能在组织等各方面做到井井有条，才会真正将各项工作落到实处，坚持杜绝招聘中的不正之风，保证人才招聘的质量。
　　4.重视高级管理人员的培养
　　高级管理人才，是企业的财富。但作为人才资源，一个企业不能永远只依赖一个人，这是很危险的一种现象。基于此认识，在对高级人员的管理时，一是采取后备制，对重要岗位，都尽最大努力配备了后备人选。二是加大了对高级人员的绩效管理，使其全身心投入到工作当中。
　　5.完善薪酬管理与绩效管理
　　国际化经营管理中人力资源战略管理的重点是薪酬体系的设立和绩效考核。油田企业的薪酬体系相对固定和保守，与市场有一定的背离，而国际化经营过程中，人才的薪酬要求与国际可比较标准存在差距。在进行国际经营时，必须要高度重视这种距离，制定合理的薪酬和绩效考核体系，才能使跨国经营越做越大，越做越顺。
　　
　　三、坚持以人为本的管理理念
　　
　　1.培养员工的认同与归属感
　　保留员工最好的方法是让员工明白企业为何而存在，让他们为目标而努力，让员工明白他们是企业最重要的资产。企业如果认为一个员工可用，可以对其进行投资，进行培训、工作岗位更换。现代管理学者们发现，并不是每个员工都仅仅希望获得高工资，大部分员工还是希望通过岗位获得一种新的能力，为自己的职业生涯奠定基础。
　　2.拓宽专业技术人员的职业空间
　　企业依据各类专业技术人员的特点，采用综合测评技术，分析评价人才所具有的品格、素质、业绩、行为，对其进行综合考评，设置一条与经营管理相对应的专门人才职业发展线，给予充分的职业发展渠道和空间，调动专业技术人员的积极性、创造性，发挥出专业技能的应有作用，促进企业的良性循环，做到“人尽其才”。
　　3.进行跨文化人力资源管理
　　在国际化经营过程中，不同的国家和地区有不同的文化，而企业也有自己的企业文化，因此形成了跨地区、跨民族、跨政体、跨国体的跨文化经营管理模式，所以文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全过程的，企业在国际化经营过程中，要有意识、有步骤地让企业文化向海外延伸，将企业文化贯彻到企业海外经营管理中的每个角 落。
　　4.大力开展职业生涯管理
　　在人力资源规划过程中，不仅要设计和改进职业阶梯，为员工提供更多的职业发展机会，使其明确职业发展目标，树立为企业发展而奋斗不息的信念，而且应通过教育、培训等方式积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，帮助员工实现岗位的水平轮换和垂直升迁，使员工在流动中重新认识自我，以最大限度地发挥其潜能。
　　作者单位：中国石化集团江汉石油管理局
　　
　　参考文献：
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