弗洛伊德人格理论对管理实践的启示

　　摘要：弗洛伊德在后期把人格结构分为本我、自我和超我，这三者相互作用，共同影响人的心理，进而影响人的行为。在企业管理中，员工的行为动力也源于这三个系统，借助弗洛伊德的人格理论来分析企业中员工行为的动力源，并提出具体的管理措施。
　　关键词：弗洛伊德；人格结构理论；管理
　　
　　以无意识为基础的人格理论是弗洛伊德精神分析理论的核心，在早期，弗洛伊德集中于无意识、性、本能等来分析人的心理状况，后期则集中于本无、自我和超我等心理人格的分析。这一理论是他精神分析理论成熟的标志，它蕴含着丰富的管理思想。
　　
　　一、弗洛伊德的人格结构理论
　　
　　在弗洛伊德的学说中，弗洛伊德认为完整的人格结构由三大部分组成，即本我、自我和超我。
　　所谓本我，就是本能的我，完全处于潜意识之中[1]。本我是一个馄饨的世界 ，它容纳一团杂乱无章、很不稳定的、本能性的被压抑的欲望，隐匿着各种为现代人类社会伦理道德和法律规范所不容的、未开发的本能冲动。本我遵循“快乐原则”，它完全不懂什么是价值，什么是善恶和什么是道德，只知道为了满足自己的需要不惜付出一切代价。
　　自我是面对现实的我，它是通过后天的学习和环境的接触发展起来的，是意识结构的部分，自我是本我和外界环境的调节者，它奉行现实原则，它既要满足本我的需要，又要制止违反社会规范、道德准则和法律的行为[1]。
　　超我，是道德化了的我，它也是从自我中分化和发展起来的，它是人在儿童时代对父母道德行为的认同，对社会典范的效仿，是接受文化传统、价值观念、社会理想的影响而逐渐形成的。它是人格结构中专管道德的司法部门，是人类生活较高尚行动的动力，它遵循理想原则 [1]。
　　弗洛伊德认为，本我、自我和超我三者之间相互作用、相互联系。本我不顾现实，只要求满足欲望，寻求快乐；超我按照道德准则对人的欲望和行为多加限制，而自我则活动于本我和超我之间，它以现实条件实现本我的欲望，又要服从超我的强制规则，它不仅必须寻找满足本我需要的事物，而且还必须考虑到所寻找的事物不能违反超我的价值观。因此，在人格的三方面中，自我扮演着难当的角色，一方面设法满足本我对快乐的追求；另一方面必须使行为符合超我的要求。所以，自我的力量必须强大能够协调它们之间的冲突和矛盾，否则，人格结构就处于失衡状态，导致不健全人格的形成。
　　
　　二、人格结构理论对管理实践的启示
　　
　　在实践的管理过程中，我们人类行为的动力也是来自于三者所构成的动力系统。不乏在实践中可以看到，有的员工行为的主要动力来自于本能的欲望，比如生存的满足；有的员工行为的主要动力来自于超我所形成的理想和价值观；有的员工的行为的主要动力来自于获得更高的奖金或他人的尊重。因此，企业中人员的层次和教育程度是参差不齐的。但是，在这里我们根据人在企业中的作用，把人才分为三个层次：高层次人才、中层次人才和基层员工。依据弗洛伊德的人格理论分析他们的行为动力以及相应的激励措施。
　　从以上对弗洛伊德人格结构理论的分析中可以看出，自我、超我都是在后天的教育环境下逐步形成的，而本文对人才的分类也是基于后天教育水平的高低。
　　
　　1.高层次人才的行为的主要动力源和激励措施
　　（1）主要的行为动力源。所谓高层次人才是知识、信息和高科技的载体[3]。随着知识经济时代的到来，在企业发展方向的选择、生产经营管理、技术创新等方面，具有全局性的影响或不可替代的作用。由于他们的智慧、胆略、知识、责任感等必然会使他们在企业员工面前有较强的公信力，成为企业员工推崇的领导者或学科带头人。因此，我们可以得出，高层次才人才在人格结构系统中，超我的强度更高，是超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格因素。因为超我的形成是通过奖励和惩罚，当个体采取的行动对社会造成的影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益与价值观不一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观就会形成超我。显然，后天教育水平越高，内化的内容越充分，超我的强度越大。
　　（2）激励措施。基于以上特点，我们主要依靠组织目标、企业精神以及企业文化等来激励这些人才，即深层次的文化激励策略。企业精神是企业文化的高度浓缩，企业精神是由企业领导人所倡导和精心培育的，并为员工群体认同的反映组织价值观、组织伦理道德、组织使命、宗旨与目标的思想观念、精神支柱。企业精神有催人奋进的作用，它能使员工产生对组织使命、宗旨、目标的执著追求和坚定信心，不达目的“誓不罢休”；它还能强化员工对组织使命、宗旨、目标的使命感，鼓励员工为此付出努力。
　　
　　2.中层次人才的主要行为动力源和激励措施
　　（1）主要的行为动力源。在企业中，中层次人才主要包括中层管理人员，中层管理者是基层团队的带头人，企业经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施[2]。如果中层管理者不能发挥其应有的作用，会对公司的管理和决策的贯彻带来很大阻碍。中层次人才主要靠专业技能和操作技能来赢得优势。在经济上，他们一般比大部分基层员工获得更高的薪水；从年龄上看，他们大多年轻气盛，充满着激情；正是他们年轻，他们家庭负担较重，担忧企业能否稳定发展。因此，随着后天教育水平的提高，他们的“自我”的强度呈现提高的趋势，通过后天的学习，使个体掌握了更多的知识，积累了一定的经验，从而提高自我满足需要的能力。它是一个现实主义者，总是从自身利益出发，为了实现某种利益，用合理的途径或手段来达到目的。
　　（2）激励措施。根据以上中层次人才的动力源，我们激励的思路是设置一种机制与环境，当员工行为符合要求，就能满足自身的需求；否则，其需要就无法得到满足，甚至会受到损害。具体措施：一是薪酬激励。薪酬制度的建立本着竞争的原则，把收入和绩效挂钩，以中层管理者的绩效为基础确定其薪水。当中层管理者证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获得的报酬也会自然的提高。二是成就激励。对中层次人才来讲，由于他们的文化程度并不低，他们很渴望通过提高自身的能力来获得更多的利益，比如，他们想通过工作得到别人的认可和尊重。因此，通过设置目标，让中层次人才在工作中获得成就感，主要将企业的年度或阶段性发展目标逐级分解到中层管理人员所在的科室等，并将分解后的目标作为管理人员的业务目标，中层管理者就可以从完成甚至超越目标中获得成就感和他人的尊重。三是培训激励。由于中层次人才高强度的自我要求自身能力不断提高，因此，给中层次人才提供培训的机会，促进他们的成长，让他们感觉到自己永远在前进。
　　
　　3.基层员工的主要行为动力源和激励措施
　　（1）主要的行为动力源。基层员工指企业中从事简单、重复的工作，并且专业知识水平很低的大部分员工，他们也受到后天教育的影响和熏陶，只是程度要低些[3]。因此，这部分员工的“自我”强度明显降低，他们的利己主义特别明显。由于本我是由遗传获得的，在任何时候都会直接或间接的作用人的行为，不会随后天教育的影响而发生变化。因此，强度的较低自我压制本我内在的欲望的力量也是有限的，所以，在基层员工身上所体现出来的更接近于人的本能欲望，即生存需要的满足。
　　（2）激励措施。任务的完成与经济利益挂钩。基层员工的收入水平低，渴望着高的工资、高的奖金。因此采取以绩效工资为主的奖励模式更能调动员工的积极性。改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感。随着技术的发展，很多工作都是流水线式的生产，虽然这给基层员工带来了很好的硬件条件，但同时也给员工造成了潜在的危险，更有可能加大员工的劳动强度，造成了由于疲劳过度引起的其他危害。因此，本我所要求的最基本的安全都得不到满足的话，员工更不可能踏实地工作，甚至做出会破坏机器，影响生产等行为。提供支持性的环境。由于基层员工在满足基本需要的动机比较强，一旦无法实现或条件不支持，就会产生怠工等不良行为。因此，在给员工设置具体的任务时，还要尽可能地为员工在实现目标或完成任务的道路上扫清障碍，排除困难，便于目标或任务的实现。加强对员工的培训。由于员工受到的教育水平不高，自我控制本我的力量有限，为了防止员工因本我的冲动导致一系列不良行为的产生，同时为了提高员工的技能，增加收入和晋升的机会，应对基层员工加强技术和思想上的培训，提高基层员工的自我力量。
　　作者单位：陕西理工学院教育科学系
　　
　　参考文献：
　　[1]叶孟理.弗洛伊德传[M].北京：中国广播电视出版社，2002.58-60.
　　[2]张丹，等.基于人格结构理论的知识员工行为与激励策略研究[J].当代财经，2006(6):71-73.
　　[3]程利娜，侯祎.激励理论的整合及其对管理实践的启示[J].郑州航空工业管理学院学报，2005(3):33-36.