网络招聘：让人欢喜让人忧

熊　军

据统计，全球每天约有2000万条就业信息在网上发布，约有3000多万人在网上发出求职简历。在互联网的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联网更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88％使用网络招聘员工。近年来，我国网络招聘也得到了迅速发展，网上求职用户数2002年为177万，2003年为376万，2004年为509万，预计2006年将达到962万，每年平均增长近200万。

对用人单位来讲，网络招聘比传统招聘的成本更低。在北京，一般为期两天的招聘会，每个摊位要1800～4000元左右。而在“中华英才网”，交4000元的年费，就可以在一年内无限制地从30多万份简历里任意挑选人才。如果是跨地域的招聘工作，通过网络完成，还可以节省大量的差旅费用。据统计，用人单位通过传统的招聘会方式招收一名应届毕业生的费用是2000元到8000元不等，通过网络招聘应届毕业生的短期成本则几乎为零。

有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取盗用知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E－mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托授权的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。

让人欢喜

与传统的招聘方式相比，网络招聘具有十分明显的优势，让人欢喜。

首先是覆盖面广。互联网的覆盖面是以往任何媒介无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13 000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。

其次是方便、快捷、时效性强。网络招聘的双方通过交互式的网上登录和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同——它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。

第三是成本低。网络招聘在费用节约上有很大的优势。对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原先一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在只要半天就能够完成，既节约了复印、打印费用，又省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。在北京，一般为期两天的招聘会，每个摊位要1800～4000元左右。而在“中华英才网”，交4000元的年费，就可以在一年内无限制地从30多万份简历里任意挑选人才。如果是跨地域的招聘工作，通过网络完成，还可以节省大量的差旅费用。据统计，用人单位通过传统的招聘会方式招收一名应届毕业生的费用是2000元到8000元不等，通过网络招聘应届毕业生的短期成本则几乎为零。

第四个优点是针对性强。网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为。无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择，这种积极的互动，减少了在招聘和应聘过程中的盲目行为。现在，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如“快捷搜索方式”、“条件搜索引擎”等，进一步加强了网络招聘的针对性。

最后，网络招聘还具有初步筛选功能。目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就已经对应聘者的基本素质有了一个考察，相当于进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。

让人忧

网络招聘具有十分明显的优势，可也带来了一些问题，让人担忧。

首先是信息真实度低。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的确认以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位和应聘者，也有一部分来自招聘网站。

有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取盗用知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E－mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托授权的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施，因此企业可以随意发布虚假信息，甚至骗取报名费和培训费。至于应聘者，随意填写虚假简历和信息更是屡见不鲜。

其次，网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱。我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的高学历人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。

我国目前网络基础环境薄弱,也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网络带宽有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的。即使进行一些电子面试，其信度也无法保证，成本又较高。

第三是技术和服务体系不完善。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码、互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道怎样诉诸法律。

第四，信息处理的难度大，网络招聘的成功率较低。信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘单位收到丰富的简历的同时，也因简历数量过于庞大，使得人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付。此外，大量无效的信息还会增加真正合格候选人漏选的可能性。

有统计表明，一些规模较大的企业在进行网上招聘时每周要接收500至1000份新简历。面对这么多简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，浏览每份简历的平均时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一份E-mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知，也就难怪在网上找过工作的人中，75％都经历过失败。

怎么办

网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们不能摒弃不用，而应当加以改进完善。

首先，在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国目前正在推广中的宽带网技术就解决了网络速度较慢的问题。还有，目前网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，由“前程无忧工作网”提供的“网才”软件，以及现在国际上比较流行的HR、ASPA等等，都在较大程度上实现了网络招聘的自动化和系统化，能够比较方便地与企业现有的系统对接，建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘乃至整个互联网规范发展的关键所在，因此大力发展技术是非常必要的，这样除了可以解决一些纯技术问题（如破解乱码、检查清除病毒等），使信息交流更加顺畅外，还有提高网络传输速度、改善网络筛选手段、降低信息处理的难度、加强多网络的监控、完善电子筛选与电子面试、提高电子筛选的效率和准确度等作用。

随着科技的不断发展，可以进一步降低电脑的成本，简化电脑操作平台，普及电脑网络的应用。还应该指出的是，在加强技术投入和改造、加大网络基础设施建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题：IT人才的缺乏，这是制约网络技术发展的一个“瓶颈”，因此必须加强对网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。

其次是健全立法与管理法规。互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络招聘出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度。在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将网络招聘的相关问题纳入法制化管理的轨道中。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适用范围比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。

再次是建立规范的管理制度与管理机构。针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方性或部门性的行政法规试点，在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。

要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构是十分必要的一个环节。中国互联网络信息中心（China Internet Network Information Center）是我国的最高网络管理机构，它行使国家互联网络信息中心的职责。在此基础上，还应该明确并分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。

最后，还可以采取适当收费服务的形式。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地管理和控制，必然导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全、管理难到位的情况下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，不仅浪费了大量的网络资源，也扰乱了网络市场的秩序。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式（收取一定的服务费），达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。

网络招聘管理部门可以建立相关数据库，将企业的真实信息和求职者档案中的真实信息输入相应的数据库中，应届毕业生的信息可由各个高校负责并保证其信息的真实性。当招聘网站中需要企业和求职者信息时，可以通过支付一定费用从数据库中获得，这样可以完全保证信息的真实性。同时，网络招聘的管理部门也可以通过收取的费用，进一步完善数据库的信息和相关系统设施。招聘网站则可以通过向招聘企业和求职者收取一定的信息费用，来增加网站的收入，同时用来改善网站系统的招聘设施，提高网络服务水平。