论组织公民行为的国内外研究

梁　雁

摘 要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。在对现有国内外文献进行梳理的基础上，总结归纳了组织公民行为概念的发展、维度的划分，以及组织公民行为的前因变量和结果变量。

关键词：组织公民行为；角色外

1 组织公民行为综述

Katz1964年提出有3种基本行为对于一个组织来说至关重要，它们是：(1)为加入和维持组织内成员身份而必须的活动；(2)以可靠方式完成特定角色所要求的行为；(3)角色规定之外的创新性和自发性活动。在很长一段时间里，研究者把重点放在前两点上，考察个体和群体等问题。只支撑于'预先定义的具有蓝图规划的行为'的组织只是一个脆弱的社会系统，因此角色外行为对于维持社会系统的生存和成功是必不可少的。

滕文芳指出，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger(1964)对霍桑实验中“非正式组织”的研究包含组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。Smith在1983年的一篇实证研究中首次提出组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)来概括第三种行为。他探索这种行为的2种本质和结构维度。组织公民行为从此被作为一个不同变量和首次获得标准化的度量形式。

研究者或研究其定义(Smith，1983)、分类(Morrison，1944)，建构有效性(Becker &Vance;，1993)，或研究其决定因素(Organ and Konovsky，1989)。最近，更多是关注与相关模式的结构稳定性。不同研究者通过不同词语来概括这种行为：先行社会行为(Brief & Motowidlo，1986)、角色外行为(Mackensie 1988)、超角色行为。

我们在本文仍然沿用Organ在1988年下的定义，即组织公民行为是任意的，无条件的，并不清晰指向任何正式的奖励系统，但从总体效用而言能够提升组织效率和效果功能等行为。

2 组织公民行为研究框架

2.1 组织公民行为的维度

组织公民行为从不同角度和时间进展来研究其内在结构。其最早划分来自Smith (1983)，他提将组织公民行为划分为利他主义(Altruism)和一般性顺从(Generalized Compliance)。另有认为组织公民行为可以分为朝向组织的公民行为(OCBO)和朝向个人的公民行为(OCBI)两个维度。

Van Dynel(1994)提出OCB的三维结构即：服从、忠诚和参与。

1989年，Graham et al.提出四维结构包括人际互助、个人首创性、个人勤奋和忠诚支持四个维度。后来，Organ(1988)在以往研究的基础上，将组织公民行为划分为五个维度即：利他主义(Altruism)、运动员精神(Sportsmanship)、 尽责行为(Conscientiousness)，公民道德(Civic Virtue)和文明礼貌(Courtesy)。

Podsakoff进一步形成七个维度：助人行为、运动家精神、组织忠诚、组织顺从、个人首创性、公民道德和自我发展。同时指出，组织公民行为维度不可避免地具有内涵上的重叠，在研究OCB的维度时，应该清楚区分维度之间界限和联系。

2.2 组织公民行为的前因和结果变量

2.2.1 组织公民行为的前因变量

组织公民行为的前因变量可归纳为个体特征，组织特征和任务特征等三个方面和领导行为四个类型。

个体特质变量比到目前为止能更有效地反映问题。若个体特征确实与组织公民行为有一定程度的相关，则给现有关于监控、维持和提高工作态度等个体特征的人力资源项目深层的重要性。员工个体持有的特质因素、员工态度、员工感知及工作能力、人文因素等变量都会影响组织公民行为，且前三个变量对组织公民行为的影响更大。

(1)员工态度。

工作满意度能够激发组织公民行为。工作满意度影响OCB中的利他行为，工作满意度越高，员工就越表现出积极的情绪，从而驱动利他行为产生。更重要的是，工作满意度与组织公民行为相关关系要强于工作满意度和规范工作表现的关系。尽管感知工作满意度不一定会提高生产率但却能在工作中显著体现出自主介入行为。工作满意度中认知成分反映公平感对OCB的影响。程序公平而非分配公平和组织公民行为之间存在相关关系。而且当感知公平感在工资发放的确认程序中如果以能力为基础的时候，会呈现出与角色外和角色内行为正向的联系。

情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。当存在组织承诺的时候，工作满意度和组织公民行为的相关关系程度会更高。

(2)个体特质因素。

责任心、令人愉悦的性格与利他主义及一般性顺从有显著相关性。积极情感则与利他主义存在正向相关的关系。然而，也存在一些证据表示有一大部分的关系是因为目前使用的方法不能排除干扰所致，需要注意。

(3)动机因素。

表现组织公民行为的个体最终会获得价值性补偿，因此这些成员认为OCB有利于自己的晋升。为了获得长期雇佣，临时员工会表现出更多的组织公民行为。此外，员工表现出组织公民行为可能会损害其他员工形象。过分的展现自己、帮助他人无疑显示出他人的不作为或者是无能。因此，损害他人形象也不失为员工表现组织公民行为的动机之一。

(4)员工角色感知。

角色模糊度和角色冲突都对组织公民行为中的利他主义，礼貌和运动员精神具有负相关的关系，但对于责任心和公民道行之间的关系不强。角色模糊度和角色冲突都是和员工满意度有一定的关系，因此不能排除其中有一部分的相关性是通过满意度作为中介变量而形成的。Smith的研究表明领导支持通过工作满意感间接作用于利他行为，而对一般性顺从具有直接的影响。

①组织特征。

组织相联性与利他主义、礼貌、责任心、运动员精神及公民到性都有强烈的相关性。

感知组织支持这一维度与利他主义有强烈相关性。另外，领导控制外奖赏与利他主义、礼貌及责任心具有负相关性。

②任务特征。

任务特征还包括任务是否具有内在的令人满意的属性，他和任务反馈都对公民行为产生正相关性，而任务程序化程度相反地与公民行为负相关。尽管目前有关组织公民行为的文献没有强调，但显然，工作任务特征是组织公民行为的一个重要决定因素，值得在将来深入探讨。

③领导行为。

领导-成员交换与利他主义行为、总体组织公民行为负相关。角色内表现、组织公民行为与管理者的奖赏性建议间显著性相关。当员工意识到奖励由领导所控制，且领导的奖励又依据员工的表现时，员工的组织公民行为会增加。

2.2.2 组织公民行为的结果变量

除了员工行为会影响组织绩效之外，管理层还会因OCB表现影响对员工的绩效评估。

(1)组织绩效。

员工一贯的组织公民行为能提高组织绩效。帮助行为与绩效负相关，公民美德与绩效正相关。高绩效团队员工比低绩效团队员工更容易表现出组织公民行为。然而，存在着是因为员工更多的表现出组织公民行为而使团队的绩效提高，还是由于员工处于高绩效团队中所以才更多的表现出组织公民行为的争议。而组织公民行为的运动员精神和礼貌维度都能影响员工之间交往的质量，并在一定程度中保证服务质量。

(2)员工。

人们会给予曾经帮助过自己的人一些恩惠或者通过公平对待他们来表现。因此如果组织公民行为使经理摆脱困境或促进公司发展的话，经理或者公司高层就可能会给予该名员工更高的绩效评估。角色外行为能够增加工作小组的吸引力和凝聚程度，最终能够降低自动离职率。

2.2.3 组织公民行为在中国中的应用

个体-集体维度确实可以作为OCB的一个前因变量，具有集体主义者更有可能会寻找实现组织福利的行为，即使这种行为与他们自身的利益未必有直接关系，但更有可能成为集体主义者的工作行为。通过支持组织员工的集体主义倾向性可以使组织从组织公民行为中获益。

组织公民行为在不同的国家文化背景可能需要使用不同的方法进行评估。Farh(1997)在西方研究的基础上提出了中国文化背景下的组织公民行为五维模型：认同组织、面向同事的利他主义、尽职尽责、维护人际和谐、保护公司资源。其中，维护人际和谐和保护公司资源两个维度体现出不同于西方的中国文化的特点。而在另外一篇文献，Farh发现了OCB的三个维度(保护公司资源、保持工作地点干净、自我培训)在西方作者看来一般认为是不重要的。相反，在他们的中国研究样本中也发现了在西方文献存在但在研究中不存在的结构维度：运动员精神、礼貌和主动参与。结果反映中国独特的社会和文化情景下其OCB的组成和西方的显然有区别之处，给以后在中国研究组织公民行为带来了启示。

樊景立在中国组织公民行为维度研究上作出了重要的贡献。1998年，樊景立整理出了中国文化背景下的组织公民行为十一维度模型。这十一个维度包括：积极主动、帮助同事、意见表露、参与群体活动、树立企业形象、自觉学习、参与公益活动、维护节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐和遵守社会规范。其中，后六个维度是基于中国文化背景而对西方组织公民行为维度的拓展。

针对目前经济减缓的宏观情况，组织内员工必然会形成各种焦虑的情绪，结果是导致员工在行为上的利己行为，最终影响其工作绩效甚至组织绩效。女性销售经理带领的团队(使用更多的行为控制)鼓励销售团队中的非组织公民行为，而且那些由女性带领的团队会呈现一种更高程度的非组织公民行为。中国企业管理者可以发挥集体主义及日益增加的女性工作者的趋势，使用行为控制手段，采取各种控制策略，促使员工的组织外公民行为，从而可以降低形成在消极经济环境下的稳定甚至高绩效的员工成本。

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