一位招聘经理的“相马术”

　　之所以起这个题目，我并非把自己当成伯乐来看待，只是感觉这个名字和文中的内容比较贴切而已。招聘工作包含很多环节，我在这里就简历筛选以及面试两个方面总结自己的一些体会和经验，以供同行们参考。
　　首先是筛选简历。
　　有两种简历我基本是不看的：一是向多个职位投递的简历基本不看。这样的人都没想清楚自己能干什么和想干什么，是不在我考虑范围的。二是内容充满了假大空的简历，比如说自己具备什么样的品质、拥有什么样的能力、决心如何发挥自己的才能等，这些东西我是不看的。我关心的是他究竟做过哪些事情，只有通过这些实际的工作才能看出一个人的能力。
　　对于已满足前面两个筛选条件的简历，我主要关注的方面包括以下几点：
　　一是所属行业。俗话说隔行如隔山，行业差别太大是很难在最短时间内进入工作角色的，尤其是对于专业性比较强的一些岗位。相对而言，行政、后勤支持类职位的行业差别要小一些。
　　二是曾经供职过的企业。我不会把缺乏知名企业工作经验的人作为面试对象的。中国处于一个飞速发展阶段，每天都有大量的小企业诞生，也有大量的小企业死去。在这样的小企业的工作经验，对一个人的职业生涯发展的好处极为有限。而知名企业一般在管理、运营等方面具备比较成功的经验，这对于我们的企业而言有借鉴意义。
　　三是工作成绩。前面说过，想了解一个人的能力如何，应该看他到底做过哪些工作，取得了哪些成绩，而不是听对方自我夸耀。
　　筛选完简历，接下来要做的就是面试了。面试是我们全面考察应聘者最重要的环节。我通常都会和用人部门一块面试，而不是分开面试。这样做的目的有三个：一是避免分开面试可能的一些重复问题；二是当应聘者回答一个面试官问题的时候，另一个面试官可以对应聘者进行观察；三是多个面试官一块面试可以更加全面地考察一个人。关于面试的问题，我关注的重点是应聘者曾经的工作业绩，比如应聘者说曾经负责过某某项目，那么我会就这个问题穷追不舍。我会要求应聘者详细地告诉我项目的背景、如何策划、如何实施、实施过程中遇到什么样的困难、取得了什么样的成果等等。通过这样的追问一来可以判定应聘者是不是真的取得过这样的成绩；二来可以考察一个应聘者是否具备必要的总结、表达、逻辑思维等能力。具体问什么样的问题应该因人、因职而异。当然，现在的面试方式也不仅限于单一的问答形式，还有很多其他的更好的方法可以采用，比如无领导分组讨论、情景扮演等等，这些面试方式对于应聘者数量比较多的岗位比较合适，而且能够取得非常好的效果。
　　再就是初试和复试的安排。以前做招聘的时候通常都是先进行初试，过几天后再进行复试。但是现在我已经很少这样做了。因为我们公司所属行业（安全芯片研发）的原因，符合我们要求的应聘者是少之又少，所以一旦经过初试感觉还不错，我们通常会马上安排复试。
　　还有一点，对于那些符合公司要求，但是由于各种客观原因不能入职的，我们也不会轻易放弃。我留下了所有进入复试但未被录用人员的联系方式，并且会经常与他们通过电子邮件进行联系，这些都作为我们的人才储备。
　　
　　（作者：高宗宝，兆日技术有限责任公司人力资源及行政部主管）