也谈劳动争议的“发生之日”

　　“六十日”时效的新“说法”
　　
　　说起劳动争议的申请仲裁期间，很多HR工作者都知道《劳动法》第八十二条的规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这个“六十日”，被认为是申请劳动仲裁的时效。如果提出仲裁要求的申请人未在规定的60日内申请仲裁，那么其仲裁申请就会因超过时效而不予受理，除非另有法律规定的事由。
　　但是，这个“六十日”时效自2006年10月1日后，有了新“说法”——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《最高院解释（二）》）对《劳动法》规定的劳动争议发生之日作出了新的解释：
　　第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
　　（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
　　（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
　　（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
　　第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
　　从上面的引文可知，《最高院解释（二）》较以前的法律规定和司法实践有很大的区别。现通过对最近发生的一起劳动争议案例的分析，来帮助大家加深对其中“劳动争议发生之日”的理解。
　　
　　索补加班费，从哪天算起？
　　
　　某集团公司下属的一家超市，2003年7月招聘唐先生为超市采购部经理，每周工作六天，休息一天，月工资为4000元，没有加班工资。2005年4月，集团的另一下属公司开始接手管理这家超市。公司领导意识到，超市原来“做六休一”的规定是有悖于劳动法律法规的。也就从这个月（2005年4月）起，唐先生的工作时间被调整为“做五休二”。2006年6月30日，唐先生合同期满，超市通知他不再续签。离职后的唐先生于2006年7月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求超市支付其2003年7月至2005年4月间每周一天的加班工资。
　　因为这时《最高院解释（二）》尚未出台，仲裁委员会认为，超市规定每周做六休一，又未支付劳动者每周一天的加班工资，显然违反国家工作时间和工资支付的有关规定。劳动者应该知道自己的权益被用人单位侵害，应及时主张自己的权利。2005年4月起，超市由做六休一改为做五休二时，也未支付此前每周一天的加班工资。唐先生对超市侵害自己权益的事实应该知情，最迟也应在超市改为每周做五休二后的60日内主张自己的加班工资。但是，他申请仲裁要求超市支付加班工资的时间是2006年7月，已超过法律规定的仲裁申诉时效。《劳动法》规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。据此，仲裁委员会对唐先生关于支付2005年4月之前加班工资的申诉请求不予支持。
　　唐先生不服劳动争议仲裁委员会的裁决，遂向法院提起诉讼。法院受理和审理此案的时间是在《最高院解释（二）》颁布实施后。《最高院解释（二）》中规定：“用人单位与劳动者解除或终止劳动合同的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”根据这一规定，法院认为：原告唐先生于6月30日与超市终止劳动合同，7月便提起劳动争议仲裁申请，没有超过60天；此外，双方终止劳动合同之前，超市并无拒付唐先生加班工资的书面通知，此案中后者“主张权利之日”也就可以被确定为“劳动争议发生之日”。
　　从上面的两条理由得出一个结论：此案未超过《劳动法》第八十二条规定的60日时效。法院对此案予以受理并支持了唐先生的部分诉讼请求，要求超市支付加班工资。同时，法院根据《民法》关于保护民事权利的诉讼时效（二年）的规定，裁定超市支付唐先生申请仲裁之日往前追索2年期间的加班工资。据此，法院判决超市支付唐先生2004年7月至2005年3月期间的加班工资，而对2004年6月前的加班工资未予支持。
　　《最高院解释（二）》出台前，“劳动争议发生之日”是“知道或者应当知道权益受侵害之日”，也就是说，申诉人对他的权益受到侵害的某些事实可能知道，也可能不知道，但是基于一定的事实推定他应当知道，时效就从那时开始计算了。从上面的案例可以看出，《最高院解释（二）》后，法院在理解“劳动争议发生之日”这一概念时，有了重大变化——它强化了“知道”而淡化了“应当知道”。实际上，该解释旨在保护劳动者合法权益，遏制用人单位以“应当知道”为借口逃避应尽的法律义务。
　　也有人认为，《最高院解释（二）》只规定了申诉时效的起算点，没有明确规定实体权利的保护期限。像案例中的唐先生，其权利保护期限应以申诉要求的时间为限，这才有利于保护劳动者。这种观点虽然有一定道理，但根据我国《民法》和《劳动法》目前的规定来看，《民法》对实体权利的保护一般以两年为限，《劳动法》要求用人单位保存发放工资记录凭证的期限也是两年，因此，一般情况下，法院保护劳动者的实体权利也会受到两年规定的限制。
　　
　　《最高院解释（二）》：一个新的坐标系
　　
　　《最高院解释（二）》的出台无疑有利于保护劳动者的合法权益，同时也对用人单位规范劳动用工提出了更高的要求。它提供了一个新的坐标系，让劳动者与用人单位有了一个重新定位的机会。不难看出，以后可能会有更多的劳动者在工作期间“忍一时”，而打算在离职或劳动关系终止后“秋后算账”。如何避免管理上可能产生的被动局面？这里提几点建议，希望能给您提供参考：
　　首先，用人单位必须严格按照法律、法规、规章、政策办事，不能存侥幸心理。如果用人单位违法用工，劳动者不但有权在合同期内随时提出解除合同，也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在某种情况下，即使由劳动者提出解除合同，用人单位也应当支付经济补偿金。劳动者还有权向劳动行政监察部门举报，要求国家劳动保障行政部门对用人单位予以处罚。
　　其次，要在劳动者“知道”上下功夫。未按劳动合同支付工资、扣减工资、不支付加班费等等，单位即使认为合法合理，也要用书面形式通知劳动者。但是，有一种情况是，HR部门不知道劳动者对某些事情心存异议。比如劳动者加班了，HR部门给他算的加班费是500元，而他自己认为应该是800元，如果他不向HR部门提出，后者如何“明示拒绝”呢？其实，这里完全可以采取一些措施，促使劳动者及时向用人单位主张自己的权利。在劳动合同中，双方一般都会约定劳动报酬的支付时间，在这一条款下，可以增加劳动报酬的明示拒绝条款，比如：“劳动者在获取报酬之后十日内未向人事部门就报酬数额提出异议，超过十日之后再提出的，人事部门有权拒绝支付，除非劳动者有合理的理由。”这样就可以提醒劳动者引起注意，免得事隔数月再回头算账。当员工要求重新计算薪酬时，用人单位要及时、明确地告知结果，不要拖着不解决。如果确实算错了，就要及时支付；对于不该支付的，也必须用书面形式明示拒绝。
　　再次，要长期保存相关资料，如劳动合同书、考勤表、工资单、缴纳社保凭证、处理员工的会议记录、处理决定、退工证明等等。特别在用人单位和劳动者终止劳动合同或劳动关系时，所有的工资、应结算账目、经济补偿金等最好保留书面签收凭证。在解除或者终止劳动关系时，要给劳动者书面通知。如果用人单位不能证明劳动者何时收到解除或者终止劳动合同的书面通知，一旦产生争议，其发生之日就得从“劳动者主张权利之日”起算了。不能忘记的是，根据最高院的规定，如果由用人单位作出开除、除名、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，承担举证责任的是用人单位。因此，如不做好相关资料的保存工作，一旦涉讼，用人单位很可能就以败诉告终。
　　最后，需要注意的是，凡是法律规定“告知”或“通知”员工的书面材料，交付时一般应由员工签字确认，并由用人单位长期留存。如果员工离职时申请仲裁，企业却没有送达的证据，就会让企业陷入讲不清、道不明、无证据的被动处境，付出不必要的代价。
　　
　　(作者：胡泉，《劳动法苑》主编兼责任编辑；王丽君，上海余君劳动保障咨询有限公司经理）