别拿档案当筹码

　　不转档案为哪般？
　　
　　2004年3月，小李与沈阳某公司签订了一份劳动合同，合同期限截止至2007年3月底。2007年3月9日，公司忽然要将小李调任到距沈阳市很远的一个郊县工作。由于家庭原因，小李不能接受。她认为，既然市内有很多适合她的同类岗位，将她派到外面工作是不合情理的。为此，她多次与公司领导沟通谈话，甚至表示如能留在市内，她愿意降级工作。但是，她的请求没有得到正面的回应。公司副总给出两套解决方案：要么离职，要么去郊县报到。小李考虑再三，不得不做出痛苦的决定。2007年3月16日，她将离职报告送到人力资源部。
　　办理离职手续时，公司要求小李补签一纸竞业限制协议，主要内容为：小李半年之内不得去同业工作，否则要向公司支付一笔赔偿金。小李对这个协议哭笑不得。她是公司的普通职员，并不掌握公司的经营和技术秘密，竞业限制的理由何在？公司则答复：“你掌握了公司的经营流程，所以要防止你跳槽到同业公司后冲击我们的业务。”虽然这个回答不令人满意，小李为了尽快办好离职手续，不得不在协议上签了字。
　　然而，当小李已经有新的单位（不是同业公司）接收并出具调档函的时候，麻烦又来了。公司拒绝将她的档案转出，并称需要扣留半年——目的是确保这期间小李不去同业公司工作。
　　
　　焦点问题
　　
　　本案争议的焦点主要有两个：其一，竞业限制条款是否有效？其二，公司是否具有扣押档案的权力？
　　从员工这方面来说，与单位协商一致解除劳动合同之后，如果订有合法有效的竞业禁止条款，在得到应有经济补偿的前提下，自然应受竞业限制条款的约束。但是，如果没有获得任何经济补偿的承诺，员工也有权不履行协议。因为公司利用其优势地位而签订的显失公平的合同，属于“可变更或可撤销合同”。这种合同虽非从签订之始便属无效，但是当事人有权选择合同效力，请求仲裁机构或人民法院变更或撤销。
　　从公司的角度来说，为了确保职工遵守竞业限制条款，采取一定措施维护自己的合法权益，似乎是一种可以理解的行为。但是，通过扣留档案来阻止人才的流动，不仅不是一种明智的管理行为，而且涉嫌违法。
　　
　　莫以侵权来维权
　　
　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议，只要内容没有违反法律规定，一经签订，该合同对双方均具有法律约束力，双方均应按照合同的约定履行双方的权利义务。6d4889659a2d1d13ecb36836fbc88bf52934abd06a78ddff11f027a76ff33cc7本案中，小李签订的合同证明小李与公司具有合法的劳动关系，因此，本案应受《劳动法》调整。换句话说，劳动者与用人单位通过签订劳动合同的方式建立的劳动关系受法律保护，职工的离职、调动中的合法权益也同样受法律保护。
　　对劳动合同的任何变更，均应当遵循平等自愿、协商一致的原则。在劳动合同履行期限内，如果公司在没有充分理由情况下，随意对劳动者的工作岗位、内容进行调整，超出当事人可以接受的限度，属于滥用用工权的情形。根据《劳动法》第26条第3款的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位仍然必须履行与劳动者协商变更劳动合同的法定程序，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案经双方当事人的协商，实际上已经达成了解除劳动合同的一致意见，到此为止，双方谁也没有越出法律所允许的范畴。
　　2007年3月，小李在离职手续办完后，两者之间的劳动关系已经实际解除，这时公司就负有为小李办理人事档案转移手续的义务。按时办理档案转移手续，是用人单位与劳动者解除劳动关系后的法定义务。劳动合同是一种特殊的合同，从某种意义上讲，它体现的是一种人身关系。劳动合同终止后，双方仍应遵循诚实信用原则，履行通知、协助、保密等义务。小李对公司的机密负有保密义务，公司也同时负有协助办理档案转移手续的义务。而用人单位不办理档案转移手续，劳动者就无法与其他用人单位建立正常规范的劳动关系，按时缴纳社会保险费，这是一种侵犯劳动者就业权的违法行为。一些用人单位认为，扣留档案是一种预防离职员工违约的办法，实际上妨碍了员工正当的就业权利，而一旦诉诸法律，企业绝没有胜诉的可能，只能“赔了夫人又折兵”。
　　那么，执行竞业限制条款和职工合法流动二者之间是否一定存在着不可克服的矛盾呢？
　　简单地说，“竞业限制”就是不能泄露公司机密，也不能到竞争对手的公司从事与原单位利益冲突的工作。竞业限制制度对用人单位的保护是以限制劳动者择业权为代价的，所以，完善的竞业限制制度应努力将这种限制对劳动者的损害减到最低。小李的新单位，根本就不是同业公司，符合“竞业限制”的基本要求，即：“不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职”。公司不能仅仅以臆测员工“可能继续跳槽到同业公司”为由，实施拒不转移档案的侵权行为。
　　其实，对于这一问题，已经有了明确的政策规定。2005年6月14日，辽宁省档案局、辽宁省劳动和社会保障厅联合下发的《<辽宁省企业职工档案管理暂行规定>补充意见》中明确指出：不管劳动者以何种方式离开企业，企业均应及时将其个人档案转出。即使职工违约且拒绝承担违约责任或赔偿用人单位的损失而不辞而别，用人单位也应当通过劳动仲裁等法律手段来恢复合法权益，不允许扣押其个人档案。本案中，小李属于正常离职，单位任意扣留档案明显属于侵权行为。
　　该“补充意见”第3条规定：“职工在劳动合同期限内变动工作单位、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退，在根据规定支付用人单位违约金、培训费等直接经济损失后，由职工所在用人单位在15日内（跨地区调动除外）将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的劳动保障代理机构。用人单位无故扣留职工档案，职工可到劳动和社会保障部门申请劳动仲裁。用人单位赔偿职工因扣留档案而造成损失的数量和范围由劳动仲裁机构认定。”
　　根据上述规定，如果公司继续拒不移交档案，小李可以向所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原单位办理档案转移手续，并赔偿由于拒绝或延迟办理档案转移手续而造成的一切损失。
　　员工劳动关系的建立和解除，劳资双方必须依法进行，这种企业将员工档案当筹码的行为，只能给用人单位和员工个人带来损失。以侵权行为来“维权”，得不偿失啊！