录用通知的法律透视

　　
　　录用通知惹祸端
　　
　　茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，获得了企业10万元购房补贴。茅先生与企业签订的合同中约定，如果他在5年服务期内解约，应赔偿企业的经济损失。茅先生的工作积极性最初是比较高的，但经过两年以后，他发现这家国企的工作环境并不有利于自己的发展。于是，当他在网上看到某外企的招聘信息时，就悄悄报了名。经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发来录用通知，其中注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。
　　拿到通知，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人事部经理，表示将在规定的日期前去报到。随后，他辞去了国企的工作，并依合同赔偿了国企的损失。然而，他万万没想到，就在他准备前去这家外企报到时，后者由于找到了更好的人选，又给茅先生发了一封信。信中宣称没有正式录用茅先生，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。茅先生接到信后，大为吃惊，向当地劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿经济损失12万元。
　　上述案例是因录用通知书而产生的劳动关系纠纷，双方争议的焦点也就是录用通知书的性质和效力问题。
　　
　　录用通知书的法律性质
　　
　　录用通知书是用人单位经过考核向决定录用的员工单方发出的愿与其建立劳动关系的一种意思表示。它往往是用人单位与员工正式签订劳动合同的一个前置阶段，是订立劳动合同过程中的一个环节。
　　我国《劳动法》中关于劳动合同的规定部分，并没有对订立劳动合同的过程作出具体规范，其他的劳动类法规、规章中对此也无相关规定。因而对录用通知书性质的认定也就存在争议。
　　大家都知道，《劳动法》与《合同法》之间是普通法与特别法之间的关系，那么，对《劳动法》中没有加以规范的有关订立劳动合同的过程，理应运用《合同法》的相关制度和原理来进行调整规范。
　　根据452bd3c0a029451c48dc9e4713148180f201bbed16ca9d1bccacac58b164d551《合同法》的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺的程序。所谓“要约”，是指希望和他人订立合同的意思表示，它应当符合下列的规定：其一，要约必须是特定合同当事人的意思表示；其二，要约必须向相对人发出；其三，要约必须具有缔结合同的目的；其四，要约的内容必须具体确定和完整；其五，要约必须表明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立。
　　根据上述分析，我们再来看一看录用通知书的性质。首先，录用通知书是用人单位向特定劳动者发出的意思表示。要约人和受要约人都是特定的。其次，录用通知书是用人单位和劳动者经过考核、洽谈后发出的，在这个过程中，双方对工作岗位、工作地点及薪资待遇等内容都是具体确定的。再次，用人单位发出录用通知书的目的就在于和劳动者订立劳动合同，建立劳动合同关系。此外，录用通知书一般是送到劳动者手中的，所以说录用通知书的法律性质应该是一个要约。
　　但是，由于法律规范的缺位，不同用人单位使用的录用通知书在内容和形式上往往大不相同。主要区别在于内容的详尽程度不同。有的录用通知书包含了工作岗位、工作报酬、工作地点、报到期限等等具体内容，而有的则仅有决定录用和通知报到等简单内容。因此，有的学者主张对录用通知书的性质不能一概而论，要根据其内容是否包含岗位、报酬、工作地点等合同的主要条款来认定是否具有要约的性质。
　　笔者不同意这种看法，理由如下：首先，录用通知书的意思表示都是具体明确的，其内容也是具体确定的。因为用人单位是就具体的工作岗位、工资报酬、工作地点来招聘符合要求的劳动者并签订劳动合同的，即使录用通知书中没有写明上述内容，其意思表示也是明确具体的。因此，不应因为用人单位的行文习惯问题而否认录用通知书的要约性质。其次，从保护劳动者的合法权益及其生存权的角度上看，也应强化录用通知书的要约性质。如因录用通知书内容简略就否认其要约性质，劳动者的权益就无法得到保障——用人单位可以在向劳动者发出录用通知书后继续招聘或随意变更人选，而接到录用通知后辞去原有工作的劳动者则会陷入极大的被动（我国《劳动法》规定，一个劳动者一般只能有一个劳动关系）。
　　可见，录用通知无论繁简，都具有要约性质。
　　
　　录用通知书的法律效力
　　
　　录用通知书的法律性质已经明确，那么它的法律效力是怎样的呢？根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。
　　由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束而不能违背。如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。
　　但是，录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。当然，用人单位和劳动者大多协商不再以录用通知书的约定为准，而以劳动合同为唯一的依据。
　　
　　案例评说及立法建议
　　
　　我们再来看文章开头的案例：外企公司给茅先生寄来了录用通知书，它完全符合要约的构成要件，是一份合法有效的要约。茅先生对此及时进行承诺，从承诺通知到达外企公司时起，双方的合同关系即已成立。从这里可以看出，外企公司所谓没有正式录用茅先生，双方尚未签订劳动合同，因而不再录用后者，这种理由是不能成立的。如果不与茅先生签订劳动合同，该外企就应对茅先生承担违约责任，因此，赔偿茅先生12万元损失，毫不冤枉。
　　由此可见，加强对劳动合同订立过程的规范，在《劳动合同法》中，对录用通知书的性质和效力做出规定是非常必要的。当前我国《劳动合同法》正在制定当中，但是在今年三月份公布的草案中，并没有这方面的规定，不能不说是一大遗憾。希望立法者能够重视这个问题，在立法中予以关注，使劳动合同的订立更加规范，减少劳动争议，更好地保护劳动者的合法权益，也为企业用工制度提供良好的法律环境。
　　（作者单位：苏州大学法学院）