ＨＲ经理的“三痛”

　　 HR经理，作为重要的经营管理人员之一，按道理说应该是位高权重，劳苦功高。可他们在实际工作中，却远没那么风光，伴随他们的还有各种各样的“痛”。
　　一痛——HR经理没有可以证明其对企业效益有直接关系的业绩指标。HR经理的业绩产出与企业总体业绩之间常常是间接的关系，而且这种间接关系不易衡量、难以证明。HR经理的工作是找到人、留住人、激励人、开发人。事实上，部门的工作是与利润密切相关的。而HR经理的业务需要依赖其他部门经理去实施，才可以获得产出成果。所以，HR经理的工作业绩便很难量化。
　　二痛——HR经理在开展工作时经常成为配角。HR经理应当在管理中占有举足轻重的地位，享有不容忽视的发言权。事实上，他们却被各部门经理“抢”了“戏”。HR经理在企业中担负着参谋、专家、咨询师等角色，在选拔、考核、激励和培养企业员工时，大多是综合大家的意见整理成文，而这些政策的执行，主要还得依靠各部门经理的配合。人员选拔、配置、考核、薪酬等最终决策权，在企业里是由总经理决定的。如果HR经理的工作不能得到老板支持和部门经理的合作，就会被夹在中间，变成跑龙套的配角。
　　三痛——HR经理劳心劳力，里外不是人。HR经理的工作特点决定了它是一个具有服务功能的角色。企业经营业绩好，一线部门的功劳彰明较著，一线部门的经理也风光无限。至于HR经理却常常躲在幕后。而业绩出了问题，HR经理就须站在前台，比如人员流失率高、人才招聘不及时都要唯他是问。
　　在职能上，HR经理要规范企业的人员管理政策和制度，提供服务的同时又要行使监管的职责。服务与监管这对矛盾体，使HR经理难以平衡。监管多了，被监管的人自然意见一大堆，谁愿意被约束、被人管呢？监管少了，政策和制度执行起来就大打折扣，有组织无纪律的情形就会出现。左也不是，右也不是，这叫HR经理如何是好？
　　企业老板，今天一个指示，明天一个方法，使得HR经理疲于奔命。以至于任何人都可以对HR经理的工作指手划脚、品头论足。话说回来，做为HR经理，如果不懂市场、经营、管理、财务，这样的HR经理也不是一个合格的管理者。只有懂了这些，HR经理才能站在市场部经理、经营部经理、财务部经理的角度去思考选、用、育、留什么样的人，真正做他们的参谋和支持者；这样，其他部门的经理才会听从你的建议，需要你的支持。可是，HR经理精力有限，很难做到“全知全能”，因此，常常出现一些“外行式”的错误，这也是他们的烦心事之一。
　　上述三“痛”绝不是危言耸听，而是在中国企业中，每天都可能会发生的事实。要把人力资源管理做到一定深度和高度，必须充分考虑企业的现实环境。市场就是生命，面对激烈的市场竞争，大部分企业首先要解决的是生存问题，不会把大量的资源和精力投入到人力资源管理上来。但是，人是竞争优势的核心，随着企业的不断发展，企业必须循序渐进地推进人力资源管理的专业化和系统化，这样才能真正提高效率，提升整体竞争力。HR经理必须不断加强学习、提高自己，在经历了这些必经阶段后，通过自身不断努力，HR经理终有一天不会再“痛”，其价值也会在企业发生改观，获得总经理和部门经理的认同和尊重。