高校与企业薪酬模式和激励机制的比较

　　摘要：高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位，而事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位。它的特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，社会服务，创造财富价值。高校与企业薪酬模式与激励机制各有特色，高校应借鉴企业有利于自身发展的薪酬策略，以促使自身更快更好地良性持续发展。
　　关键词：高校；事业单位；企业；薪酬
　　
　　所谓薪酬(compensation)含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指能够直接或间接地以货币的形式表现和衡量的各种报酬，包括员工的工资、津贴、奖金、成就工资和各种福利等。非经济类的报酬是指员工因为参加组织的工作而获得各种机会、工作自由度、满足感和成就感等。[1]
　　高校与企业的不同性质，决定了它们的薪酬模式和激励机制的差异。
　　
　　一、高校与企业薪酬模式比较
　　
　　1.企业的薪酬模式
　　企业一般需要经历初创、成长、成熟、衰退四个阶段 [2]，由于企业各阶段市场状况、经营战略均不同，所以薪酬策略、薪酬组合也不一样。一是初创阶段。初创期企业的经营目标是生产出产品并打入市场，此时企业流动资金较为紧张，经营风险高，为了减轻企业的财务负担，本阶段的薪酬模式应该是提供较低的基本工资、奖金和福利，同时辅以股票期权等长期激励的形式来鼓舞员工的创业激情，增强企业的凝聚力和竞争力。该阶段的核心人员的薪酬外部竞争力较强，以吸引企业急需的人才，内部公平性较弱，引导员工努力工作的是创业热情而不是收益和地位。二是成长阶段。在这一阶段，企业已经在市场中站稳脚跟，目标是更好地发展。此时企业财务状况有所好转，企业员工迅速增加，需要的是不断培养员工对企业的忠诚度，鼓励他们为了企业发展出谋划策，同时为了吸引和留住优秀人才，企业应该着重将高额报酬（工资、奖金）与中高等程度的刺激和激励结