招聘中真实信息的提取与虚假信息的防范

　　
　　随着市场经济的发展，我国的市场体系在不断地完善。同时，随之而来的就是人力资源流动频率加大。为了能够招用到合适的人才，企业相应的人力资源招聘工作的重要性日益凸显出来。然而，在目前的劳动力要素市场上一些虚假信息大量充斥。这些虚假信息的提供者可能是用人单位，也可能是求职者。那么怎么样才能从众多的信息中提炼出我们需要的真实信息呢？面对虚假信息泛滥的今天，我们又怎样对虚假信息有效地防范呢？
　　
　　 一、 虚假信息充斥的原因
　　
　　（一） 信息不对称
　　公司在进行招聘的过程中，企业对于自己提供给员工的工作岗位的工作条件和工作能力、素质等的要求比求职者更明确。求职者在应聘时，他们对于自己的能力、素质、经历等最为了解。然而对于求职者的能力和公司对于员工的能力要求是否匹配，这就是用人单位在进行人力资源招聘活动中要达到的目的。最终在招聘活动中，用人单位是否能够达成这样的目的，还是一个很大的问题。虽然双方对自己信息比较了解，但是由于这种信息部分具有不可共享性，甚至有些很关键的信息达不成共享，这就会造成招聘的失败。之所以有些信息不具有共享性，重要原因就是由于利益的驱动，欺骗能够给行骗者带来经济上的好处。同时，在某些情况下，这种欺骗并不是出自于当事人主观的因素。比如，有些求职者对自己的能力根本就不了解，平时的生活给其带来某些能力方面的自信，然而实践却证明这些方面能力的不尽人意。用人单位方面也存在类似的问题。工作岗位的分析也不能够非常全面，同时，在招聘当中，由于时间和成本的限制，也会使企业在录用员工时由于信息掌握不够充分，导致招聘失败。
　　
　　（二） 博弈获益
　　经过前面的分析，信息的不对称性是成本的限制和双方当事人对各自信息的不完全性识别造成的。这些原因造成的不对称性只是给欺骗行为或者虚假信息的必然出现提供了可能，最重要的就是利益的驱动，这为虚假信息泛滥提供了必然。 由于双方对自己的信息掌握程度要远远比对方掌握的全面，在招聘活动中，双方都需要对方的信息，然而如果一旦一方用虚假信息做出反映，那么采用虚假信息的当事人就会从欺骗中获得利益。所以，双方如果是理性人的话，在一次性的招聘活动中，利用博弈理论来分析，大家都会采取欺骗的行为。最终很有可能导致招聘活动的失败，或者求职者的求职失败。
　　
　　二、 真实信息的提取
　　
　　用人单位在招用劳动者的过程中，招聘人员的任务就是能够招收到与岗位要求相匹配的员工，由于用人单位对劳动者的能力、素质、经历等相关信息了解很少，同时要想获得这些信息，可能要付出高昂的成本。直接的利益相关者一般都有提供虚假利益的动机。在这种情况下，我们可以采取利益无关者或者是当事人无法控制的因素来进行真实信息的提取。以下介绍几种企业经常采用的比较能获得真实信息的方法。
　　
　　（一）文凭信号
　　在人才市场上，或者在企业发布的一些招聘广告当中，大多情况下都有学历的要求，那么为什么企业要采用文凭这样的硬性条件来进行招聘呢？难道有符合要求学历的求职者就能够胜任企业岗位的要求吗？有些人对此提出过异议。然而为什么企业还采用此种方法来作为录用资格获得的前提条件呢？在竞争比较激烈的今天，企业要想存活，必须要具有理性人的特征。然而正是企业的理性，才使这种录用方法得以延续。这需要从两个角度来进行解释。
　　从逻辑学的角度来看， 如果一个人的学历越高，学习成绩越好，那么证明这个人对待学习的态度很端正，同时，高学历证明这个人的智商没有问题。高学历和成绩优异证明该求职者过了很长一段时间的群体生活，在这种群体生活下，一般而言情商上没有问题，起码不会有太大问题。否则的话，由于心境的问题，会自然地影响到学习等方面。
　　从经济学的角度来讲，如果智力低下的人进行学习，学习的心理成本和时间代价以及直接的经济费用承担都相应的比较高。同时，由于学校选拔的原因，也给智力低下的一些人带来了一些经济不能够解决的现实障碍。大家出来后相同学历的学生找工作，一般待遇相差不是很大。在这种情况下，智力低下的人一般就会选择低学历，尽早离开校园参加工作。
　　
　　
　　（二）工资支付时间信号
　　在企业进行招聘过程中，一般都有面试环节，一些招聘环节比较严格的企业，可能采取多次面试和多种面试方式。面试的目的毫无疑问也都是为了能够获得求职者的真实信息。我们常见到的就是“你问我答式”的面试，然而“你问我答式”的面试能不能考察出员工的真实信息呢？当然是可以的。比如表达能力等。但是如果想获得求职者的真实动机信息就比较困难了。比如“你到我公司来，是打算长期在我公司发展呢，还是工作一段时间就走人呢？”或者问“你打算在我公司里工作几年？”像这样的询问求职者动机的问题，一般求职者都会做出迎合面试官的答案，而往往不是求职者最真实的动机。那么我们怎么样才能使这样询问动机的问题更能够获得求职者的真实信息呢？这就需要用一些和企业制度相配合的问题来进行提问。刚才工作时间动机的询问，就可以和公司的具体薪酬支付时间结合起来。比如可以这样问：“我们的起薪比较低，后续工资上涨幅度比较快。”这样不愿意长期在本企业里待下去的求职者，出于理性考虑，一般是不会接受这种工资支付时间顺序的。所以，这个问题，一般而言，求职者会表达出自己的实际想法或者作出真实的行为。
　　
　　（三）群体求证法
　　用人单位在招募员工的过程中，由于信息不对称或利益博弈的原因，同时获得相关信息需要高昂的收集成本，所以企业在没有办法获得相关的甄选信息时，或者进一步获得信息需要的成本比较高时，或者根本就没有办法获得相关的信息时，要想把不同的求职者区分开，企业此时比较好的甄选方法是用全体的特征来代替个体的特征来进行甄选。因为一般而言群体特征的信息要比个人的信息较易获取。并且利用这种方法，甄选的正确性概率会大大增加。
　　
　　（四）历史求证法和现实求证法
　　求职者能否适合本岗位的要求，可以根据求职者过去的工作经历来进行考察。这种过去的经历是求职者目前所无法控制的。如果求职者进行过相关岗位的工作，并且业绩表现良好，那么我们可以考虑胜任能力相关信息的真实性。另外 ，还可以采取电话联系该求职者过去工作过的企业来进行咨询。在考察求职者时，也可以采用一些技术性的工具，要求职者在无意识的情况下反映出真实信息。
　　
　　三、虚假信息防范
　　
　　（一）法律保护
　　用人单位在进行招聘时，虽然采用了很多种方法，也很有可能录用到不胜任的员工，那么如果一旦成为事实，这种劳动关系就要受到《劳动法》的保护。此时，劳动关系解除就不能够随意地进行。所以这就需要用人单位按照劳动法相关规定进行处理。其中我国《劳动法》第25条就有在试用期内，用人单位证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同的规定。另外也有欺诈劳动合同无效等的规定。所以用人单位在录用员工时，就要明确好自己的录用条件。那么是不是在招聘广告里的招聘条件就一定能作为法律纠纷的依据呢？ 按照《合同法》的相关规定对招聘广告进行定性，仅仅是要约邀请。但要约邀请并非是合同建立的程序。所以为了维护劳资双方的权益，最好能够把招聘广告中的素质要求明确反映在劳动合同中。这样对于劳动者和用人单位都有好处，都可以作为解决纠纷的法律依据。
　　
　　（二）可信性威胁
　　虚假信息泛滥的关键性因素就是因为双方都可以从虚假信息的提供中获得净收益。所以为了能够防范求职者提供虚假的信息，用人单位可以从根本上消除这种欺诈带来的净收益。怎么样才能够使这种由于欺诈带来的收益消失甚至使欺诈者得不偿失呢？用人单位可以采取一些可信性的威胁措施，以避免这种博弈获益情况。那么怎么样才能增加可信性威胁呢？用人单位可以从提高其发现虚假信息的收益和增大员工被发现虚假信息的成本两个角度来进行考虑。具体做法可以从双方的契约中体现出来。
　　（石河子大学商学院）