企业人力资本按贡献价值会计计量与应用研究

　　基金项目：教育部人文社科规划基金项目，项目批准号：05JA630004
　　
　　【摘要】本文从国内外研究现状入手，在吸取前人研究经验的基础上，构建了人力资本贡献率测量模型和人力资本贡献价值会计计量模型，并对其突破与创新作了系统的论证。
　　
　　一、国内外研究现状
　　
　　（一）国外研究现状
　　1.古典经济学时代在劳动力对产出贡献上的研究
　　自古典政治经济学到现代经济学中人力资本理论，在理论上论证人力资本作用和贡献的同时，也尝试对人力资本的贡献进行测量研究。
　　西方古典政治经济学创始人亚当·斯密和大卫·李嘉图认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和劳动者质量的提高。将他们的理论内涵予以概括，可得到劳动与产出的测量模型：G（产出）=q（劳动生产率）×L（劳动力数量）。这是西方最早的有关劳动对产出贡献测量的研究。20世纪30年代西方经济出现大萧条之后，面对资本主义生产过剩，有效需求和就业不足的经济背景，凯恩斯从宏观需求的角度提出了劳动与产出的测量模型：
　　L（就业总量）=D（总需求）÷R（容纳一个劳动力所需求的社会平均需求额）；该式也可以变换为：D=L·R，如果将总需求视作可以实现的产出，社会平均需求额视作可以实现的劳动生产率，则凯恩斯的测量模型与亚当·斯密和大卫·李嘉图的测量模型从本质上是相同的，只是考虑问题的角度不同罢了。
　　2.现代经济学时代对人力资本在经济增长中的作用研究
　　现代经济学中的人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。在此后半个世纪中，许多学者都对人力资本进行了不同程度的研究。
　　现代人力资本理论的开创者和代表人物主要有西奥多·舒尔茨（Theodore W·Schultz）和加里·贝克（Garys·Becker）。他们俩人都因为对人力资本理论的开拓性研究而分别获得1992年的诺贝尔经济学奖。舒尔茨认为研究经济发展的动力应引进包括物质资本和人力资本在内的总括性资本概念，他还论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉。贝克对人力资本的开拓性研究是他对教育、培训在人力资本形成中的地位和作用、教育和培训投资的收入效应和收益率会计计量进行了深入的理论和经验分析。作为现代人力资本学派的创始人，他们不仅提出人力资本已成为经济增长的决定性因素，还对人力资本的贡献进行了测量分析。舒尔茨首开人力资本收益率测量的先河，在他的《教育与经济增长》一文中用三种方法测量；1929-1957年教育投资的收益率，得到美国在1957年因教育投资增长所带来的收益在国民收入中所占的比例为33％，即经济增长中有33％应归于投资的增长。
　　继舒尔茨和贝克对人力资本的奠基性研究后，罗默、卢卡斯又发展和兴起了“新经济增长理论”，他们的主要贡献在于采用了数学方法，建立了以人力资本为核心的经济增长定量模型，将人力资本作为内变量纳入了增长模型。这中间尤其值得一提的是卢卡斯，卢卡斯提出了一个更为透彻的人力资本投资-收益的阐释，从而完成了用人力资本解释持续经济增长率的著名尝试。在他看来，人力资本的增长率正比于人力资本生产过程中的投入产出比率，正比于社会平均的和私人的人力资本在最终产品生产中的边际产出率，而反比于时间贴现率。卢卡斯的人力资本贡献测量中特别强调了专业化人力资本对经济增长的推动作用。
　　后凯恩斯主流学派对经济增长中的要素贡献也有他们的观点，他们认为，经济增长的原因可以归结为资本投入量的增长和劳动投入量的增长。因此，主流学派提出如下经济增长模型：
　　△Y/Y=a（△K/K）+b（△L/L）
　　式中，Y代表收入或产量，△Y代表收入增量或产量增量，△Y/Y代表经济增长率，K代表资本，△K/K代表资本增长率，L代表劳动增量，△L/L代表劳动增长率，并假定技术条件不变。在主流学派看来，资本（指的是财务资本）和劳动这两个要素对产量增长都能起作用。式中a、b就分别代表资本和劳动在产量增长中所起的这种作用的权数（即估计数）。各国经济技术条件不相同，这种权数数值的大小也各不相同。例如，在美国经济增长中劳动要素所占的比重大体上为70％，资本要素所占的比重大体上是30％，即在经济增长过程中产量的增加有70％是靠劳动量增加，30％是靠资本量的增加。
　　随着人力资本作用的不断扩大，对人力资本贡献测量的研究亦趋深入、具体。
　　柯布-道格拉斯的生产函数给出了劳动力与物质资本对产量贡献比例的关系：Y=A·L[α]·K[β]。索罗、丹尼森等人在柯布—道格拉斯生产函数的基础上，分别提出了劳动力对经济增长的测量模型。索罗的新古典模型为：G=F（K[t]，L[t]，t），其中G为产出，K[T]为资本投入，L[T]为劳动投入，T为时间因子。丹尼森则将劳动投入进行细分，将劳动力构成各种因素如就业、教育程度、劳动时间、性别、年龄等考虑在内，并应用不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权，得出劳动投入指数，这种对人力资本投入的细分和测量是在前人基础上的一大进步，他运用数学模型对1948—1981年间诸要素对产量增长的贡献进行分析，发现财务资本仅是一个作用有限的贡献者，仅占国民生产总值增长额的1/6左右，而教育、技术变革和其他要素（多为人力资本投入要素）贡献了国民生产总值增长额的2/3，人均产量增长额的4/5。
　　在上述这些对宏观经济增长中人力资本要素作用研究的基础上，弗兰霍尔茨（Flamholtz）创造性地提出了微观人力资本随机回报模型，用他来测算企业员工的价值。此模型认为企业员工的价值可以通过个人在组织中的“服务情况”的折现数来确定，而对服务情况价值，又有两种方法——“价格数量法”或“收益法”来计算。价格数量法即通过每一单位人力资本服务的价格和服务的数量的乘积来得到服务情况价值；收益法则通过公司获利在不同要素之间的分配及至细化到个体之间分摊的企业收益来确定人力资本价值。通过这些价值的测量来体现企业人力资本对企业的贡献。
　　由此可见，自古典政治经济学到现代人力资本理论有关人力资本贡献测量的研究，多是从宏观的、理论性的、较为抽象的层面进行的，即使对较为具体的人力资本贡献率的测量，也只是从宏观层面选取样本数据对人力资本贡献理论所做的实证性的补充描述。而当今最为重要的是要把人力资本贡献的测量置于微观、应用、具体核算的层面，解决企业亟待解决的人力资本按贡献参与与收益分配问题，这就需要对人力资本包括群体人力资本、个体人力资本的贡献价值进行具体测量和核算。
　　
　　（二）国内研究现状
　　在国内，“人力资本”概念首次出现于1980年，自1987年5月北京大学出版社出版了梁小民翻译的《人力资本——特别是关于教育的理论与经济分析》，人力资本理论由此开始了在中国学术界正式而广泛的传播，人力资本的概念及重要作用得到了进一步肯定。这段时期国内研究者不仅翻译了一些国外的有关人力资本的经典著作，出版了他们自己的一些著作和相关论文，如：南京大学教授赵曙明出版的《人力资本管理研究》、清华大学教授张德出版的《人力资本开发与管理》。我国学者对人力资本的研究可以从以下几个方面概括：
　　1.从宏观层面对人力资本与经济增长的关系研究
　　我国许多学者在国际研究的基础上也对人力资本与经济增长的关系进行了研究。李建民从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。苏东斌提出在知识经济条件下调整收入分配机制，激励人力资本投资和人力资本发挥效率。刘迎秋从“脑体收入倒挂”现象来说明人力资本没有得到重视，收入分配的不合理。向恒提出向落后地区进行人力资本投资是反贫困的有效途径。赵延东则研究了人力资本与再就业的关系等。在定量研究上，我国学者周天勇于1994年计算了我国20世纪50年代至90年代人力资本的存量，结果分析出1852-1990年间，我国教育投资所形成的人力资本的增长对国民收入增长贡献率为20%。冯子标在《人力资本运营论》中针对知识经济时代特征，提出了以土地所有者、物力资本所有者、人力资本所有者为三要素的新三位一体化价值分配公式。
　　
　　2.从企业层面对人力资本产权的研究
　　在人力资本的理论研究中，有些国内学者着重研究了人力资本产权，人力资本的产权是人力资本理论的一个重要方面，而西方人力资本理论忽视产权的研究。一批中国学者从企业理论的角度对人力资本的产权进行了研究。其中李建民把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。魏杰指出，人力资本不仅要获得劳动收益，而且要获得相应的产权收益。张维迎则从企业产权角度理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。黄乾从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应。另外，在关于人力资本产权特性的争论中，李建民认为它的所有权可以是多元化的，但其“承载所有者”才是个人，人力资本“承载所有者”与其所有者是不同的，他们之间充满矛盾。周其仁则认为，一方面人力资本具有一种独一无二的所有权，它天然归属个人，他的所有权也仅限于体现个人；另一方面，人力资本产权具有完备性和关闭功能。它的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。
　　3.从企业层面出发，对人力资本的价值进行测量方法的研究
　　徐国君等人以人的未来价值为基础，研究了一些会计计量方法，主要包括徐国君的“完全价值测定法”、文善恩的“未来净资产折现法”、张文贤的“改进后的完全价值测定法”。徐国君的完全价值测定法认为在计算群体价值时，要根据过去、现在的情况及未来变化的趋势进行估算，并在以后根据实际情况进行调整；在计算个体价值时，对职工个体的变化值可根据经验、岗位和能力大小分别进行测算。文善恩的未来净资产折现法考虑得比徐国君的完全价值测定法更全面，分人力资本的必要劳动和剩余劳动时间创造的价值来测算人力资本价值。张文贤则对完全价值测定法进行了一定的改进，分行政垄断和非垄断行业对会计计量公式作了相应调整。谭劲松则以人的内在价值为基础，通过“评估+计价还价”法来测量人力资本价值，该方法认为人力资本价值可先由中介机构评估出人的公允价值；再由租用双方进行讨价还价；最后确定人的内在价值。该方法显然易于操作，不需要繁杂的计量过程，但评估和谈判得到的人力资本价值要受到供给、地区等因素的影响，这种价值数据缺乏精确性。这些方法的出发点是提供企业人力资本的完整信息，满足信息使用者对人力资本价值信息的要求。但在实际操作中，却存在许多实施上的困难，缺乏应用性。
　　少数学者对要素贡献度量也进行了一些具有重要意义的研究工作，如施祖辉对国有企业人力资源测度方法研究中，得出了显性人力资源模型的基本测量方法，集体内容为：（1）人力资本的投资过程度量。（2）人力资本的存量与流量的度量。（3）人力资本的投资收益率度量。（4）人力资本对经济增长的贡献度量。（5）有关在职培训的人力资本及收益度量。
　　上述研究基本上集中于人力资本与经济增长和经济发展的关系，人力资本投资收益率或教育与培训的收益率等有限的几个领域，对价值的测算模式也只是侧重于人力资本价值会计计量的模型构建，而且这些价值的会计计量模型只是概括了人的过去教育投资额或者未来的报酬预计数，都不足以反映人的真正客观价值，尤其是未涉及将人力资本与物力资本的贡献价值分离的研究，对企业人力资本贡献价值定量研究的作品极少。从总体上说，国内学术界对企业人力资本的核心理论如人力资本的形成和贡献程度（即效率）缺乏研究，并且绝大部分研究缺乏实证分析。关于人力资本与收入分配之间关系的研究也只是处于起步阶段，而且大多只是宏观层面的研究。
　　
　　二、人力资本贡献率测算模型的构建
　　
　　（一）模型构建思路
　　目前人力资本所创造的价值如何从企业人力物力共同创造的总的价值中分离出来，这是国内外长期以来未能解决的问题。20世纪20年代西方著名的库柏—道格拉斯产出函数理论为我们提供了计量人力资本贡献价值的思路。近年来，随着投入产出研究领域的不断扩大，投入产出技术已成为研究人力资本、知识经济问题的主要工具之一。
　　为什么计量人力资本贡献价值要以投入和产出为基础呢？总结国内对人力资本价值研究的经验教训，可以得到如下启示：1.研究人力资本价值以工资、收入通过贴现来测算未来价值是不可能准确的，因工资收入本身就不能代表人创造的价值，会计计量的结果不是高估就是低估，只能作为预测、决策的参考，而不能作为会计计量的依据。2.研究人力资本价值以人本身能力、智力的大小和学历、资历的高低来计量人力资本的价值，也是很难准确的，因为具有相同条件的人，由于思想意识、观念、信仰等的不同也能导致其结果不尽相同，就是同一个人在不同时期也不一样，所以根据蕴涵于人体内的内在条件作为会计计量的依据，也是很难实现的。只有以投入价值和产出价值为基础来计量人力资本价值，将人力资本的内在功能通过当期投入成本和当期创造的新价值体现并进行会计计量，才是切实可行的。3.人是有价值的经济资源，比任何物质资源更具有价值的经济资源。当劳动者将自己的知识、技能投入到企业的经济活动时，就是将凝结在人力资本上的资本投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入成本和创造的新价值，就构成人力资本投入价值和产出价值了。因此依据投入和产出价值进行会计计量，是比较现实和科学的。
　　以企业人力资本投入成本和产出的新价值之和作为企业人力资本当期已实现的价值，符合传统会计按历史成本计价的原则，且类似于物质产品价值构成，由投入产出成本+税金+利润=产品价值构成，投入产品成本相当于人力资本投入成本，税金+利润相当于人力资本产出的新价值。
　　投入价值和产出价值都是当期实现的价值。投入价值是当年人力资本实际投入的价值，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、机会成本、沉没成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考虑的因素；产出价值是当年人力资本创造的新价值，都是人力资本当期实际发生的价值和创造的价值，没有一点虚构的内容。都是劳动者通过辛勤的劳动，将投入和创造的价值融入物质产品之中，而后通过销售，实现销售收益，它体现人的内在功能，通过创造价值反映出来，并体现其贡献大小，这是劳动者内在功能的外在表现。以这个看得见的价值尺度来进行会计计量比按蕴含于人体内的资历、学历、能力、智力等因素进行会计计量和按工资、津贴、收入等内容进行会计计量要来得现实、直观、准确。
　　产出函数表明了投入与产出的技术关系，该理论的基本公式是Y=KαAβLγ。其中Y代表产出产值（如国民生产总值），K代表资本，A代表土地，L代表人力，α、β、γ是与K、A、L有关的指数。这个公式当时解决的是宏观经济中的产出价值会计计量问题，笔者从微观角度即从企业出发，结合收益分配的要求，可以把影响企业产出价值的要素分为人力资本和物力资本。经过反复深入的研究，探索了一种新的方法，设计了一种可以把二者分离开来的模型来解决人力资本贡献价值难题，即通过建立人力资本贡献率模型，把人力、物力共同创造的价值分离开来。
　　
　　（二）模型的构建
　　企业产出是指企业创造的新价值，这部分新价值是人力资本和物力资本共同创造的。但是为了人力资本贡献价值，必须将二者分离开来。建立人力资本贡献率（以H表示）的计算公式，H的确定非常重要，因为它反映了人力资本和物力资源对企业的效益（或产出）的贡献，可通过以下步骤确定H的值。
　　
　　计算人力资本的贡献率，需要含人力资本水平变量的生产函数，在此，引入生产函数要素分析方法，建立企业生产要素与产出的函数关系式。前文已述及，企业产出是人力、物力共同作用的结果，因此，可以将企业的生产要素归为人力资本和物力资本两类，并建立企业效益（或产出）与人力资本的投入、物力资本投入的函数关系式：
　　Q=ALαKβ ①
　　式中：Q——效益或产出
　　L——人力资本的投入
　　K——物力资本的投入
　　A——技术水平参数
　　α——人力资本投入的效益参数
　　β——物力资本投入的效益参数
　　为了简化计算，将公式①两边取对数得到：
　　LnQ=LnA+αLnL+βLnK②
　　再令 Q＇=LnQ
　　 A＇=LnA
　　 L＇=αLnL
　　 K＇=βLnK
　　则公式②变换为：Q＇=A＇+αL＇+βK＇
　　即人力资本投入、物力资本投入和产出三者的自然对数之间存在上述线性关系，为了进一步简化计算，笔者直接采用企业当期人力资本投入、物力资本投入、产出的数据，并假定技术参数A在短期内保持相对稳定，视为常量。在此情况下，考虑如下生产函数：
　　即：Q=αL+βk③
　　其中：Q——企业效益或产出的对数值
　　L——人力资本投入的对数值
　　K——物力资本投入的对数值
　　公式③已说明短期内企业效益（或产出）与人力资本的投入之间呈线性关系。运用式③便可以求得
　　H=αL/（αL+βK） ④
　　显然，上式反映了人力资本的投入增长及物力资本的投入增长与企业新增长产出之间的关系，其中α为人力资本投入的增长对产出的贡献的作用力，β为物力资本投入的增长对产出贡献的作用力。企业的新增价值就是由物力资本与人力资本共同产出所作的贡献。如果参数α比较大，意味着人力资本的增加对产出增长的贡献大，如果参数β比较大，则物力资本投入的增加对产出增长的贡献大。
　　由于人力资本价值创造的滞后性特点以及物力资源的价值转移受宏观政策等诸多因素的影响，两类资本在不同时对企业效益产出的贡献程度也是不断变化的，在此，笔者运用移动加权法对不同时期的α和β进行加权，得到符合其变动趋势的结果。具体方法如下：
　　由第一年和第二年的投入产出方程解出第一组α，β即α1，β1
　　
　　
　　三、人力资本贡献价值会计计量模型的构建
　　
　　模型一：人力资本当期群体贡献价值
　　V=（VA+I）×H
　　式中：V——人力资本当期群体贡献价值
　　VA——工业企业当期的增加值
　　I——工业企业当期利息支出
　　H——人力资本对新价值的贡献比例（人力资本贡献率）
　　第一，运用此模式可以计量人力资本群体（如整个企业、企业的独立核算部门、附属企业、分支机构等）的贡献价值大小，反映集体力量的劳动成果和智慧，反映企业经济效益和竞争实力，以评价和分析企业创新价值的能力和水平。
　　第二，根据企业当期群体贡献价值除以员工人数即可求得人力资本当期人均个体贡献价值。
　　模型二：人力资本当期人均贡献价值
　　VP=V/N
　　式中：VP——人力资本当期人均个体贡献价值
　　 V——人力资本当期群体贡献价值
　　 N——该群体员工人数
　　不同的行业应该选择不同的产出指标。在工业企业中，笔者以工业增加作为企业经济效益主要产出指标考评企业微观经济效益较为合理。因为工业增加值是当年劳动者新创造的价值，是在总产值基础上扣除中间消耗的物化劳动转移价值后的剩余产品价值，即生产经营和劳务活动中追加到劳动对象上的价值，是各企业、单位为社会提供劳动量的货币表现，为社会所作的贡献，反映生产经营和劳务活动的最终成果。其计算公式和过程如下：
　　企业当期工业增加值=当期总产值-当期物质生产部门消耗价值-当期支付非物质生产部门的费用-利息支出
　　模型三：人力资本当期个体绩效价值
　　Vij=VP×Gi×Rij
　　式中：i=1……个岗位
　　j=某岗位1……个员工
　　Vij——某岗位人力资本当期个体绩效价值
　　Gi——某岗位、岗级调整系数
　　Rij——某岗位个体绩效价值调整系数
　　此模型为了使人力资本人均个体贡献价值和个体绩效价值集中反映，将两者融为一个模型，改变现有人力资本绩效考评多以非价值指标评价员工贡献大小的情况，实现价值指标与非价值指标的有机结合。
　　模型四：人力资本当期个体分配价值
　　人力资本收益价值的分配直接与员工当期个体绩效考评挂钩，它分配的具体实现过程是：首先确定分配总额；其次确定分配标准；最后确定分配额。
　　人力资本当期个体分配价值=分配总额×分配标准
　　
　　式中：Pij——人力资本当期个体分配价值
　　Ti——某岗位分配总额
　　Sij——某岗位人力资本个体分配标准
　　Vij——某岗位人力资本当期个体绩效价值
　　∑Vij——某岗位人力资本当期个体绩效价值总额
　　模型五：人力资本未来群体贡献价值预测模型
　　
　　式中：Vt——未来第t期人力资本群体绩效价值的预计数
　　VAt——未来第t期企业增加值预计数
　　It——未来第t期企业利息支出预计数
　　Ht——人力资本当期创造新价值所占比例预计数
　　r——未来第t期人力资本价值贴现率
　　模型六：人力资本未来个体绩效价值预测模型
　　
　　式中：Vijt——未来第t期某岗位人力资本个体绩效价值的预计数
　　Gij——未来第t期某岗位岗级调整系数预计数
　　Rijt——未来第t期某岗位个体绩效价值调整系数预计数
　　Nt——未来第t期群体员工人数预计数
　　VAt、It、Ht、r的含义同前。
　　
　　四、企业人力资本按贡献价值会计计量与应用的突破与创新
　　
　　（一）创造性地提出当期价值理论
　　建立人力资本当期价值会计计量理论，改革传统人力资本的价值计量方法，指出由于蕴含与人体内的内在因素受到多种不确定因素的影响给人力资本价值会计计量带来难度。因此，提出从人力资本当期贡献价值的角度来计量人力资本的价值，符合现代资本价值会计计量的特点和原则，与物质资产价值的确定、计量一致。物质产品价值构成一般由产品价值成本、产品销售税金和利润三部分构成，产品创造成本是制造产品直接投入的成本，相当于人力资本当期投入成本，产品销售税金和利润属于剩余价值，相当于人力资本当期创造的新价值。人力资本当期价值由当期投入成本与当期创造的新价值之和构成，类似于物质产品价值构成。因此当期价值理论是对人力资本理论的一次突破性的尝试。
　　
　　（二）创造性地提出人力、物力按贡献分离
　　首次提出将企业人力、物力贡献价值分离的观点，把人力资本的贡献价值从物力资源中分离出来，解决了二者长期混为一体无法单独反映的状况。人力、物力贡献价值混为一体所造成的影响：1.由于人力资本贡献价值不能从物力资源中分离出来，无法对人力资本的贡献价值进行会计计量，则企业的群体价值、个体价值无法计算出来，各人应得的回报就更无法计算出来了，无疑将影响广大劳动者的积极性和创造性的发挥。2.由于不能分别反映人力资本与物力资源的贡献价值，致使贡献高低的原因不明，从而使企业不能对症下药，往往具有盲目性而造成失误。3.将人力物力共同创造的价值完全归物力所有，人力的价值排除在核算之外，这显然是不合理的。4.不仅企业无法反映人力价值，国家宏观也无法统计和公布，致使人力的情报信息不能及时提供和反映出来，从而影响政府宏观调控和政策的制定。对于这个问题传统的提法虽然意识到，企业投入产出的贡献价值是人力物力共同作用的结果，但并没有把人力资本与物力资本的贡献价值进行具体分离，缺乏相关的量化研究。至今与此相同内容的研究尚未发现，所以此项研究成果具有源头性。
　　
　　
　　（三）构建了系列会计计量模型
　　笔者分别构建了人力资本当期价值系列会计计量模型，分别计量出企业人力资本当期群体、个体、绩效和分配四种价值，同时在计量人力资本当期价值的基础上，还构建了人力资本未来群体和个体价值会计计量模型，计量出未来人力资本群体、个体价值的现值。这些模型从不同的角度计量人力资本价值，为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。所建立的人力资本价值会计计量模型，从群体到个体到绩效到分配到未来等会计计量模型，环环相扣，紧密相连，逻辑严密，前一个模型是后一个模型的计量基础，当期模型是未来模型的计量基础，形成了有机的价值链，实现了人力资本六位价值一体化，成为人力资本价值会计计量的有机体系。
　　
　　（四）实现非价值指标价值化
　　运用价值指标与非价值指标的有机结合，科学合理地对员工进行绩效考评。人是复杂的高级动物，仅用非价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇，而传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标，而忽略价值指标。为了更全面反映人力资本的价值和绩效贡献，笔者运用科学的方法，把人力资本价值会计计量和非价值指标的绩效考评有机巧妙地结合起来，通过科学运用非价值指标进行绩效考评与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数Rij，通过岗级测算，体现岗级的重要程度，求得岗级调整系数Gi，实现非价值指标价值化。为了方便和集中反映，将两个系数巧妙地融入人力资本个体价值绩效计量模型中，实现不同岗位人力资本的个人绩效价值与岗位价值、绩效价值的有机结合，从而可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体绩效价值。同时依据员工绩效和贡献的大小来确定分配价值，使企业的收益分配与员工的绩效和贡献大小直接挂钩，以实现企业对人力资本收益分配的合理性，成功地解决了收益分配充分体现贡献大小的问题。
　　
　　（五）创造性地提出收益按贡献分配
　　首先指出各要素应以其对企业贡献的大小来参与企业收益分配。人力资本的当期价值就是人力资本在当期对企业的贡献价值，因此，人力资本在企业收益分配中就是根据人力资本当期价值的贡献享受应得的权益。其次提出按人力资本当期价值的收益分配模型的创新，建立了充分体现人力资本按贡献价值的收益分配办法，解决了目前收益分配中只有定性分析而没有定量分析的局限性，为收益分配理论和激励理论开辟了新的一页。
　　
　　（六）强化实证检验、修正、改进与完善
　　“实践是检验真理的唯一标准”，研究成果是否科学合理，必须到企业实践中去检验。笔者将研究成果应用于企业，经过长岭炼油化工有限责任公司、山东邹县电厂、长沙性特自控设备实业有限公司、长沙市政工程公司等多家企业应用、验证、测算，并将测算结果对其模型与方法进行修改与完善，使会计计量的人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值和未来群体价值、个体价值等计量模型都能准确地反映其客观价值，为企业人力资本价值核算、绩效考评、收益分配提供了科学的方法和依据，受到企业的好评，被一致公认这套计量模型与方法具有良好的应用前景。
　　
　　（七）建立人力资本核算方法，填补传统会计、统计对人力资本价值反映的空白
　　传统会计只反映物力资本的价值，不反映人力资本的价值，将企业最重要的人力资本价值排除于会计、统计核算体系之外，这显然是极不合理的。笔者针对人力资本当期价值，建立起人力资本价值会计、统计核算体系，包括人力资本成本核算、人力资本权益核算以及人力资本价值核算和人力资本报告内容四个部分，并按现行核算制度，可将人力资本会计、统计核算纳入现行会计、统计核算范畴，以填补传统会计、统计对人力资本价值反映的空白。
　　结论：这项研究成功地解决了长期困扰人们的对人力资本价值会计计量问题的研究，创造性地提出人力资本当期价值的计量理论与方法，使人力资本的价值得到合理科学的计量，给人力资本按贡献参与企业收益分配提供了科学的依据，进而更好地维护人力资本的产权，调动广大劳动者的积极性。此项成果对企业人力资本价值的计量和收益分配将起到积极的指导作用，通过推广应用将会产生良好的社会效益。
　　
　　注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原