爱才之“度”

董守聪

对于成长型企业来说，从爱才到贪才，将可能是致命一击。经营者用制度把已有人才的潜能最大限度地发挥出来，比聘用更多的人才更加有效。

某集团董事长刘老板，从服装生意起家，后来做期货发了财。而后集团开始转型做实业，并且通过并购重组，很快就发展成为跨行业的集团公司。

爱才如命是刘老板的一大特点。他牢记古训：得人才者得天下。当初企业小时，吸引不来人才，当企业做大时，刘老板便实现了招揽各路英才的愿望。

随着人才的涌入，刘老板专设了一个“博士院”。一是延揽和储备人才，以备企业战略发展需要，二是担当企业发展战略规划的研究开发，为企业发展提供战略决策报告。

然而“博士院成”本相当大。首先，是人工成本。博士们的待遇不菲，10 万元起薪，最高据说达百万级，“博士规模”最多时接近300 名；其次，项目研究费用、管理费用、实施费用以及和政府协调等各方面费用深似无底洞……不堪重负之下，后来有些项目根本无力实施。

于是，“博士院”成了“博士怨”。市场的矛盾必然导致内部的冲突：许多部门配合问题、人才之间的配合问题、新人和老人之间的磨合、管理上的不顺。即使照常拿着高薪的博士们，也因为项目无法实施而满腹怨言。同时，企业效率低、官僚、管理混乱等现象更为严重。

随后，由于项目上得太多，战线拉得太长，企业经营陷入了困境。无奈之下，“博士院”只有以关门收场。最终，集团自身也分崩离析。

那么，企业在快速成长时，该如何处理好企业和人才的关系？

拒绝人才超前消费

有人说：作为一个管理者，不能太有个性和风格，而必须具备海纳百川的包容心。然而现实中，凡是有一些业务特长的人，都往往很有个性，甚至由于沉迷于自身价值的体现和创造，而在不经意间忽视对企业价值观乃至企业根本利益的遵循。

尤其像案例中这样上百人组成的博士院里，人人都是精英，谁也不愿意去屈从于他人的思想，又怎么能形成合力？再者，精英之间难免都在攀比，人人都想让自己的项目上马，但是企业又能承受得起吗？如有不顺，这些人才的积极性便会衰减，反而导致企业形成内耗，甚至最终可能将企业的资源丧失殆尽。

不难看出，对于人才的超前消费，不仅不能为企业增值，反而还会给企业添乱。

竞争不只是人才的竞争

人们都说：“企业的竞争，就是人才的竞争”。于是许多企业都在不计代价地四处延揽人才。然而，有一个概念需要校正：企业的竞争，实质上是一套有效的人力资源管理制度的竞争。人才必须要高低搭配、错落有致，这样才能发挥出组织的总体效能，才能形成合力。

而对此的反证，就是我们看到的“全明星球队”反而经常输给非明星球队：虽然队员个体能力很强，但是能力互补性差，而且队员们都个性十足，整体效能反而很低。

其次，人才须在使用之中储备，同时要在使用中开发。过多的储备人才，往往会因为没有充分利用他的智慧，而使他变得懒惰，而人一旦懒了就很难再积极起来。况且本案例中同时要激励几百位博士，这对一个仅处于成长期的企业而言，难度实在是太大了！

最后，高薪就一定能出高绩效吗？未必。就好像凡是容易得到的东西，人们往往会不尊重、不珍惜一样。尤其对于优秀的人才，薪酬往往已不是他考虑的最重要因素了，而个人的成长空间和个人的价值体现，更能激发其效能。

因此，无论是作为个体还是群体，都需要有一个不断优化和提升的空间。如何用最好的制度把每一个已有人才的潜能发挥出来，可能比聘用更多的人才更有成效。

最后，与您共享一位企业家的话：企业家永远要保持清醒的头脑，用最适合的人，用最少的成本，实现最高的效率，并且把自己最具备核心竞争力的产业做到极致。